Психологические факторы что это
Большая Энциклопедия Нефти и Газа
Психологический фактор
Психологические факторы включают в свой состав мотивацию, восприятие, усвоение, убеждение и отношения. Эти факторы оказывают сильное влияние на поведение потребителя. [1]
Психологические факторы : различные восприятия, мотивы и отношения потребителей к тому, что и как они приобретают. Например, в настоящее время многими покупателями движет забота об озеленении окружающей среды. [2]
Психологические факторы сложности оперативных задач выбирают с учетом следующих требований: статистическая достоверность количественных значений, их зависимость от структуры СОИ, положительная статистическая связь с критериями сложности решения ( время-решения, число ошибок, число фаз глазодвигательного поведения), высокий коэффициент множественной корреляции выбранной совокупности факторов с критерием сложности. [7]
Какие социальные, личностные и психологические факторы оказывают наибольшее влияние на покупателей музыкальных центров. [10]
Представительность выявленных психологических факторов сложности проверена на большом числе типичных примеров деятельности операторов технологических АСУ, выбранном в соответствии с проведенной классификацией систем управления и функций операторов. [13]
К опасным психологическим факторам и стрессам относятся: изоляция от своей собственной семьи и общественной среды; отсутствие оплачиваемого отпуска и отпуска по болезни или беременности; недостаточная защищенность заработка; сексуальные домогательства, физические и моральные оскорбления; ненормированный рабочий день; отсутствие социальных гарантий или трудовых договоров. [14]
Понятие и классификация психологических факторов
Существует два вида психологических факторов при поиске новых решений – те, которые способствуют поиску, и те, которые ему препятствуют. Рассмотрим значение и проявление психологических факторов при поиске новых решений.
Существуют руководители, которые могут чётко и быстро принимать верные и точные решения, тем временем, как люди, которые только начинают бизнес, в некоторых трудных или неизведанных ситуациях испытывают сложности. Это может быть связано не только с тем, что у новичков ещё недостаточно опыта в принятие решений, но и с личными особенностями руководителя. Считается, что на принятие принципиально новых решений в большей степени влияют такие психологические факторы, как:
1) Особенности мышления.Мышление – это процесс, с помощью которого человек мысленно проникает за пределы того, что ему дано в ощущениях и восприятии. Иными словами, с помощью мышления можно получить знания, недоступные органам чувств. К особенностям мышления руководителя при принятие решения относят:
— скорость мышления определяется скоростью, при которой была выполнена обработка информации;
— творческие особенности-стремление личности к оригинальности, неповторимости, способность видеть объекта под новым углом зрения.
2) Мотивация- это побуждение себя или других людей к определённой деятельности через удовлетворение потребностей для достижения целей организации. Существует степень заинтересованности в принятие тех или иных решений.
3) Личностные особенности- это особенности, которые находятся внутри человека, где-то в глубине. Именно они и делают каждого из нас индивидуальным и неповторимым. К личным особенностям можно отнести темперамент, мотивы поведения, психологический характер, стремления, тревожность, уровень самооценки.
4) Деловые качества делятся на два вида: профессиональные (приобретённые) и личностные (врождённые).
К таким качествам относят:
— стрессоустойчивость – проявляется в адекватной реакции руководителя на внезапно возникшую ситуацию;
— уверенность в себе играет очень большую роль при общении;
— креативность – способность привносить, что-то новое в трудовой процесс для его облегчения или для мотивирования;
-эмоциональная уравновешенность –способность сохранять спокойствие в напряженных ситуациях;
— ответственность-обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия.
— коммуникабельность- способность находить в короткий срок общий язык с людьми и налаживать контакты.
6) Этические принципы-это принципы, которых руководитель старается придерживаться. К примеру:
— принцип способствования- руководитель должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому же поведению коллег;
-принцип уважения права самостоятельности других людей
— принцип честности и надёжности. Честность –выражение истинного мнения, надёжность-уверенность в чём-либо или в ком-либо.
Но существует и ряд препятствий, которые стоят на пути при получении принципиально нового решения. К одним из таких препятствий будет относиться психологическая инерция.
Психологическая инерция-это стремление человека при решении новой задачи пойти по уже проверенному и известному пути, вместо того, чтобы отойти от привычки и поразмыслить над проблемой не стандартно. В одних ситуациях она имеет достоинства. К примеру, руководитель может выполнять привычные ему действия, при этом не тратя на это много времени, так как это происходит уже автоматически. В других же случаях психологическая инерция носит отрицательный характер. Если руководитель будет придерживаться шаблону в нестандартных ситуациях на протяжении долгого периода времени, то изменения, которые происходят в среде, скажутся на результате поиска. Инерция препятствует разработке чего-то нового, сводит к минимуму поиск и ограничивает эффективность. Привычкапри принятии новых решений-это не есть хорошо, как правило, она проявляется чаще и в большем объёме, если руководитель обладает большим багажом знаний и колоссальным опытом, а также при отсутствии терпения, при волнении и состоянии напряжённости.[3]
Таким образом, можно сделать вывод, чтопсихологические факторыоказывают воздействие на процесс принятия решения. Эти факторы проявляются как на уровне индивидуального, так и на уровне группового принятия решений. Классифицируются они по следующим признакам: особенность мышления; мотивация; личностные особенности; деловые качества; ценности и установки; этические принципы.
Методы поиска новых решений
Существуют как минимум четыре метода поиска новых решений:
— мозговой штурм-метод быстрого принятия решений. За короткий промежуток времени происходит выдвижение различных идей для поиска нетрадиционного решения очень разнообразных задач. Критика идей запрещена;
— морфологический анализ основан на подборе возможных решений для отдельных частей задачи;
А вот инверсия является так называемым помощником в поиске новых решений. Инверсия (метод обращения) –это изменение направления поиска в совершенно противоположную сторону для того, чтобы получить новое парадоксальное решение. Данный метод заключается в том, что нужно отказаться от прошлой позиции на интересующий нас объект, посмотрев на него с другой стороны.
— развивать диалектику мышления;
— находить выход из безвыходных ситуаций;
— отыскивать оригинальные решения различного уровня трудности.
Инверсия, как и любой другой метод, имеет не только достоинства, но и недостатки. К недостаткам относится то, что для проведения метода требуется специальные знания, которые есть не у каждого руководителя.[5]
При поиске новых решений будет целесообразно использовать метод аналогии. Цель данного метода состоит в том, чтобы найти как можно больше новых, нестандартных идей, отходя от психологической инерции. Метод синектики делает незнакомые вещи знакомыми и с помощью увиденного сходства позволяет решить проблему уже известным способом, и наоборот: делает знакомые вещи незнакомыми, давая возможность посмотреть на проблему с новой стороны, что часто наталкивает на новые и оригинальные решения.
Различают четыре вида аналогий:
-Прямые – реальные. Для работы с этим видом синектики необходимо найти похожие решения задачи в иных областях жизнедеятельности человека: быт, промышленность, природа, наука, бизнес и т.д.
-Символические – абстрактные. Метод символической аналогии подразумевает сведение всей вашей креативной задачи к короткому символу или выражению, которое отразит суть вашей проблемы. Это может быть некой метафорой, образом, знаком. Самое главное – максимально четко и лаконично выразить суть задачи, нуждающейся в решении.
-Субъективные – телесные. При применении метода субъективной или личной аналогии необходимо представить себя предметом (или его частью) или же элементом решаемой творческой задачи. Суть данного способа поиска новой идеи заключается в том, чтобы почувствовать, как выбранный объект влияет на окружающую среду, а окружающая среда – на объект.
-Фантастические – нереальные.Для применения фантастической аналогии с целью решения творческой задачи необходимо поместить ее в несуществующую, нереальную среду. Можно при этом использовать фантастическую технику, антигероев или героев.
Достоинства метода аналогия: эффективность, всесторонность. Без всяких сомнений, преимущество метода заключается в совершенствовании особых и неповторимых качеств характера (воображение и интуиция).
Главным недостатком синектикиявляется сложность. Хотя механизмы и инструменты этой техники, на первый взгляд, кажутся достаточно простыми, организация должна проходить на уровне профессионала.[6]
Метод проб и ошибок.
Метод проб и ошибок (перебор вариантов) является врождённым методом мышления. Выдвигаются различные варианты решения проблемы, а затем все эти решения подвергаются проверке. Проверка может осуществляться на основе личного опыты, по научно-технической литературе, на практике. Если идея является неподходящей, то приступаем к рассмотрению другой идеи
-не требует обучения;
-хорошо решаются несложные задачи.
-не существует приёмов решения;
-осуществляется перебор вариантов, если проб и ошибок более 20, то решения плохо искать;
-если количество проб и ошибок более 1000, то практически не возможно решить задачи;
-неизвестно точное время решения и будет ли решение;
-не существует критерия оценки силы решения;
-затраты времени, если задачи трудные;[7]
Метод мозгового штурма.
Для коллективного поиска новых решений уместно воспользоваться методом мозгового штурма (атаки). Метод заключается в том, что группе, состоящей как из мужчин, так и из женщин, даётся задание найти решение к задаче, которая вызвала сложность. Каждый член группы должен выдвинуть любые идеи, направленные на решение задачи. Идеи могут быть фантастическими, совершенно нелепыми, сумбурными. Участники могут дополнять друг друга, развивать мысль, но главная задача заключается в том, что идеи должны высказываться одна за другой без пауз. Идеи, выдвигаемые и принимаемые в коллективе, гораздо интереснее, чем в одиночку, но группа должна составлять около 6-8 человек (не более). Ещё одним важным условием является то, что участники должны иметь образование одного уровня и в составе коллектива не должно быть лидера и человека, который занимает руководящую должность (т.е. является начальником).
Первый этап-выдвижение группой идей в течение часа. Второй этап- критика и анализ предложенных и зафиксированных ранее идей. Возражения допускаются, но доказывать справедливость и спорить запрещено.
Достоинства: доступность при изучение, простота, высокие результаты полученных идей и разработка новых идей.
Недостатки: нет гарантий качества решений, может отсутствовать конкретика решений.[8]
Принятие решения индивидуально.
Такие решения принимаются, как правило,руководителем без непосредственного взаимодействия с другими членами организации. Эффективнее всего удаётся вести поиск и принимать решения людям, которые имеют склонность к рискам, сочетающуюся с осторожностью и внимательностью. Возраст и влияние руководителя играют важную роль при принятие решения. Руководитель в более молодом возрасте обладает большей решительностью (не боится идти на риск, сменить место жительства, работу, готов отправиться в путешествие, стремится совершенствовать свои знания, познавать мир, открывать для себя новые границы). С возрастом руководители придерживаются уже консервативных взглядов на жизнь. Это связно с тем, что появляется апатия, приверженность к стабильности на работе, дома. Чаще всего, в таком возрасте уже не возникает желания принимать решения, даже те,которые могут улучшить состояние.
Большинство руководителей выносят урок на долгие годы в том случае, если сами попадают в ситуацию, которая является в последующем ошибкой. Неудача в молодом возрасте восприниматься будет легче, чем в зрелом или пожилом возрасте, так как в юном возрасте при принятие решений вверх берут эмоции. С годами управленцы становятся более рассудительнее и мудрее. [9]
Таким образом, к методам поиска новых решений относят: мозговой штурм, морфологический анализ, метод фокальных объектов, тренинги, инверсию, метод аналогии, метод проб и ошибок, коллективный поиск новых решений.
Вывод по главе: таким образом, следует отметить, что психологические факторы играют значимую роль при поиске новых решений. Только зная особенности каждого сотрудника и их психологические факторы можно разработать эффективное и новое решение. В соответствии с этим аспектом нами были рассмотрены методы поиска новых решений. Данные методы внесут креативность в поиск решений. Мы выяснили, что существуют два вида психологических факторов, которые должны находиться на виду у руководителя. В связи с эти, можно сделать вывод, что во избежание психологических ошибок руководитель должен постоянно отслеживать психологические факторы в коллективе.
Дата добавления: 2018-11-24 ; просмотров: 2580 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Психологические факторы
Внедрение систем бездефектного труда позволило сделать вывод о принципиальной способности человека работать надежно, безошибочно. Добиться такой работы оказалось возможным при системном подходе к организации трудового процесса. Одним из главных условий в обеспечении бездефектного труда является правильный учет психологических факторов. Если мы попытаемся обобщить эти факторы, то должны говорить преимущественно:
♦ о стремлении правильно выполнять рабочее задание с первого раза;
♦ о воспитании чувства профессиональной ответственности;
♦ об осознании своей роли в создании продукта;
♦ о повышении заинтересованности в результатах трудовой деятельности;
♦ об обучении методам повышения качества.
Однако пока не приходится говорить о сколько-нибудь полно разработанных психологических основах бездефектного труда. В немногочисленных работах по этой теме рассматриваются, как правило, только отдельные психологические факторы.
Промышленная психология.Принципиально важные, прежде всего психологические по своему содержанию, предпосылки создания кружков качества, которые несомненно попали в поле зрения японских специалистов и отразились на
Автор отмечал, что одна из главных задач психолога на промышленном предприятии заключается в создании наилучших «духовных» и «физических» условий для выполнения работы самого высокого качества. Большие возможности увеличения производительности труда кроются в психологическом факторе. Для этого, по мнению Ф. Уоттса, надо сделать работу интересной и по возможности разнообразной. Принимаемый на работу должен быть введен в общий курс дела и ознакомлен с целями, стоящими перед организацией. Успех последней в значительной мере определяется тем, насколько ее руководство и непосредственные исполнители способны быстро усваивать новые идеи и непрерывно двигаться вперед. Признаком хорошего управления, считает Ф. Уотте, является содействие объединению работников для достижения общих целей. Надо поощрять своих работников, когда они сплачиваются по интересам в различные клубы, общества или кружки. Это способствует поднятию уровня их культуры. Необходимо также поддерживать стремление рабочих к участию в управлении предприятием, поскольку рано или поздно потребуется реорганизация промышленности с учетом предоставления инициативы рабочим, которые смогли бы удовлетворять свое профессиональное честолюбие.
Кружки качества и работа менеджера.Создание кружков качества на современном предприятии возможно только при одновременных усилиях с двух сторон. Со стороны руководства необходим подкрепленный конкретными делами переход к идеологии выпуска бездефектной продукции как генеральной линии предприятия. Поэтому вся внутренняя политика должна быть направлена в первую очередь на повышение качества, на поддержку любых усилий, подчиненных этой идее. Но только этого недостаточно. Добиться существенных результатов можно лишь при активной поддержке рядовых работников, управленцев низшего звена (бригадиров, мастеров). Таким образом, в основу системы борьбы за качество и непосредственно связанных с ней кружков качества положен самый мощный фактор — человеческий. Он обусловил основные преимущества данной системы по сравнению с другими, но вместе с тем с ним сопряжены и наибольшие трудности ее практической реализации.
Эффективность работы кружков качества в Японии в определенной мере обеспечивается и самими принципами подбора работников. На предприятии в первую очередь интересуются не столько квалификацией работника, сколько тем, в какой степени у него выражены определенные морально-этические качества (в том числе и соблюдение незыблемого в Японии принципа уважения к старшему), возможность вписаться в групповую деятельность (соответственно предполагается отсутствие эгоцентризма и индивидуальных амбиций), готовность трудиться с полной отдачей (выраженность трудолюбия, практицизма, самообладания) и др.
Руководство кружками качества не входит в функциональные обязанности менеджера, хотя на практике такие случаи и могут иметь место. Менеджер должен
1 Уотте Ф. Методы повышения производительности труда. М, 1925. Впервые эта работа была опубликована в Англии в 1921 г.
хорошо понимать специфику работы кружков качества, в том числе их особую роль в управлении производством (подготовка решений, внесение изменений и т. п.), и всемерно содействовать успешности их деятельности. В отличие от других подразделений предприятия кружки качества не имеют жестко закрепленных функций, и поэтому к ним довольно трудно предъявлять определенные требования. Самым эффективным для менеджера способом воздействия на работу кружка качества является положительное стимулирование, т. е. поощрение активной работы кружка, без наказания за ее отсутствие. Стимулирование может принимать разнообразные формы, например:
♦ привлечения работников к управлению фирмой через участие в кружке;
♦ обучения членов кружка;
♦ участия членов кружка в решении интересных задач;
♦ улучшения организации рабочего места для членов кружка качества;
♦ премирования по результатам работы кружка качества.
Укрепить интерес подчиненных к деятельности кружков качества менеджер может активизируя свои усилия по созданию и поддержанию общей профессиональной мотивации работников. Это предполагает обеспечение:
♦ привлекательного, творческого содержания работы;
♦ четкого определения цели и конечных результатов работы, способов их оценки;
♦ вовлечения работников по мере целесообразности в процесс планирования целей и текущих задач организации;
♦ уважения, доверия, открытого и искреннего отношения к подчиненным;
♦ признания и благодарности за достигнутые результаты в естественной и искренней форме (это может найти выражение в виде денежных поощрений, почетных знаков, памятных подарков, предоставления отпуска и т. д.);
♦ делегирования ответственности за выполняемую деятельность и предоставления права самостоятельно принимать решения;
♦ выявления и устранения факторов, затрудняющих работникам выполнение деятельности;
♦ продвижения по службе, перспектив профессионального роста. Специальное внимание следует уделить фактору обратной связи: каждый, в зависимости от его уровня, должен получать от менеджера разъяснения, касающиеся значимости его труда в реализации общих задач предприятия, достигнутых им результатов и предприятием в целом. Не приходится рассчитывать на высокое качество продукции, если утрачены взаимное доверие и деловые отношения между высшим руководством и рядовыми работниками. Люди работают лучше и способны испытывать гордость за свою работу, если уважают их человеческое достоинство. Особое значение имеет решение менеджером индивидуальных проблем работников, улучшение условий их труда.
Если менеджер присутствует на собраниях кружка, то его взаимодействие с членами группы должно строиться по двум основным правилам «мозгового штурма»:
♦ поощрение выдвижения новых идей.
Соблюдение этих правил не составляет труда, если менеджер правильно понимает цель своего присутствия — прежде всего получение нового, эффективного решения конкретной проблемы, а не демонстрации своего превосходства.
Устойчивый интерес к профессии, направленность на трудовую деятельность не только позволяют добиваться высокого качества труда, но и влекут за собой повышение удовлетворенности специальностью и работой, желание более активно участвовать в жизни организации. Исследования показывают, что с ростом профессионального мастерства фактор направленности личности все более полно проявляется в обеспечении качества труда.
Роль самоконтроля.Без преувеличения можно говорить об огромной роли самоконтроля в практической деятельности человека. По своей сути он прямо нацелен на своевременное предотвращение или обнаружение уже совершенных ошибок. Накопленный производственный опыт убедительно демонстрирует, что высокие показатели качества труда могут быть достигнуты только при должном самоконтроле работников, что самоконтроль является важным резервом повышения производительности труда и непременным условием соблюдения трудовой дисциплины. Без самоконтроля немыслим безопасный и безаварийный труд. В основу всех разновидностей систем обеспечения качества был положен массовый самоконтроль работников.
Несовершенство методов и приемов самоконтроля, его несвоевременность становятся причиной возникновения дефектов продукции, снижают производительность труда, препятствуют оптимальной организации деятельности, приводят к падению устойчивости внимания, снижению скорости приема полезной информации и ее обработки. Работники, чаще других выпускающие брак, характеризуются ослабленным самоконтролем и отвлекаемостью от работы в ее наиболее ответственные моменты.
В противоположность таким работникам деятельность передовых рабочих отличается регулярным обращением к самоконтролю на всех этапах трудового процесса. Они хорошо владеют приемами самоконтроля, им присущи чувство ответственности за работу и более высокая требовательность к себе по сравнению с рабочими, выпускающими брак.
Самоконтроль не только экономически эффективен, но имеет и ряд социально-психологических положительных воздействий: стимулирует заинтересованность в качестве своей работы, приводит к более глубокому осознанию общественной значимости своего труда, повышению удовлетворенности профессией и pa6oTqft.
Среди психологических факторов запуска механизма самоконтроля определяющую роль играет мотивация. Необходимо не только обучать человека навыкам самоконтроля, но и воспитывать в нем такие черты характера, которые побуждали бы его к должному самоконтролю в поступках, поведении, деятельности. К ним в первую очередь следует отнести ответственность, совестливость, дисциплинированность.
Из внешних факторов существенное влияние на функционирование самоконтроля оказывают сложность деятельности, условия окружающей среды (освещение, шум, вибрация и т. д.),режим труда и отдыха человека. Чрезмерное напряжение, переутомление, состояние эмоционального стресса, монотонность в работе ведут, как правило, к ослаблению самоконтроля и, соответственно, к возрастанию вероятности ошибочных действий.
Работник ответственно относится к своему делу, проявляет большее желание работать и при этом охотнее осуществляет самоконтроль за своими действиями, когда уверен, что выполняемое им задание имеет большое значение. Важно подчеркнуть, что при освоении каждого вида профессиональной деятельности самоконтроль предстает как предмет специального обучения. Принципиальная роль в этом процессе принадлежит обучающему (наставнику, мастеру, менеджеру). Под его контролем протекает очень важный процесс воспитания у новичка умения и потребности контролировать себя.
Литература
Психология менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб., 1997.
Никифоров Г. С. Самоконтроль человека. Л., 1989.
Никифоров Г. С. Надежность профессиональной деятельности. СПб., 1996.