Преворк что это в тренинге
Магазин готовых тренингов: методические материалы для бизнес-тренеров, психологов, коучей и всех, кто хочет ими стать
Каталог
Отзывы
Полезные материалы
Готовые тренинги по принципу «Возьми-и-проведи»
Модули для тренинга
Курсы и вебинары для бизнес-тренеров
Присоединяйтесь к нам в сети Вконтакте!
Скачать бесплатно
Бесплатные вебинары
Метки
Контакты
Поиск
Наталия Еремеева 10:54 am on February 13, 2019
Tags: андрагогика ( 38 ), определение потребности в обучении ( 4 ), технологии обучения ( 37 ), технологии тренинга ( 22 )
44 вопроса для определения потребности в обучении
Один из важных трендов современного обучения – оно становится все более индивидуализированным. Люди и компании ищут решения, которые подойдут именно им, ответят на возникшие у них вопросы и решат их проблемы. Поэтому для тренеров все важнее становится задача определения потребности в обучении.
Сегодня я поделюсь с Вами вопросами, которые Вы можете задать на переговорах с Заказчиком, чтобы понять, какие есть потребности в обучении, и как Вам адаптировать Ваш тренинг.
Обсуждение этих вопросов с Заказчиком поможет Вам получить информацию, необходимую для того, чтобы сделать Ваше обучение действительно индивидуальным и решающим актуальные проблемы участников.
1 — Вопросы о результатах, которые Заказчик хотел бы получить от тренинга:
— Каким Вы видите идеальный результат от тренинга? Если тренинг пройдет самым наилучшим возможным образом, что изменится в итоге?
— Как должно измениться поведение участников?
— Что Вы увидите в работе участников, если тренинг пройдет идеально? Какие изменения будут заметны невооруженным взглядом?
— Какие показатели, связанные с темой тренинга, собираются уже сейчас?
— Какие показатели, связанные с темой тренинга, можно начать собирать прямо сейчас?
2 — Вопросы о знаниях и навыках участников тренинга:
— В среднем, насколько долго участники тренинга работали в этой компании и в этой должности?
— Насколько высокая текучесть кадров?
— Насколько быстро происходит продвижение – сколько средний участник работает в одной должности, прежде чем получит повышение?
— Опыт и навыки участников примерно одинаков, или в группе будут и опытные сотрудники и новички?
— За что участники тренинга ценят эту работу, а что в ней им не нравится?
— Что вызывает фрустрацию самих участников? Что у них не получается?
3 — Вопросы о возможном содержании тренинга
— Какую информацию и отработку каких навыков обязательно необходимо включить в тренинг?
— Какую информацию и отработку каких навыков ни в коем случае нельзя включать в тренинг?
— С какими навыками и знаниями у участников нет проблем?
— Какие активности Вы точно хотели бы видеть в тренинге, а какие ни в коем случае не хотели бы?
— Необходимо ли во время тренинга создать вместе с участниками какие-либо документы — стандарты, скрипты, памятки, инструкции?
— Есть ли теории, концепции или модели, которые участникам рассказывали столько раз, что они уже слышать о них не могут?
4 — Вопросы об особенностях аудитории:
— Сколько групп планируется обучить, и сколько людей будет в каждой группе?
— В среднем, какой возраст и пол у обучаемых?
— Насколько будущие участники тренинга образованные, имеют ли высшее образование, повышают ли свою квалификацию?
— Насколько часто проводятся для них подобные тренинги?
— Можно ли представить психологический портрет типового участника группы? Какие у такого человека будут убеждения и ценности, чем он может увлекаться, что на самом деле думает про компанию и свою роль в ней?
— Что нравится и не нравится людям, когда они проходят тренинги? Что в прошлом вызывало позитивную и негативную обратную связь?
— Какие возражения и сопротивления могут возникнуть у участников в процессе тренинга?
5 — Вопросы об имеющихся проблемах и задачах:
— Какие проблемы предполагается решить при помощи тренинга?
— Какие недостатки можно заметить в поведении участников на рабочем месте?
— Какие последствия могут возникнуть, если не решать эту проблему?
— Какие показатели говорят о наличии проблемы?
— Какие финансовые потери или упущенная выгода являются результатом этой ситуации?
— Что уже делали для того, чтобы решить эту проблему?
— Насколько руководители будущих участников тренинга вовлечены в решение этой проблемы? Важно ли это для них, и готовы ли они вкладывать усилия для достижения целей тренинга?
— Какие еще заинтересованные лица есть в этой ситуации, от которых зависит достижение целей тренинга? Вовлечены ли они в процесс подготовки и проведения обучения и внедрения новых поведенческих моделей?
6 — Вопросы об организации тренинга:
— Какое будет помещение для проведения тренинга? Будет ли обед и кофе-брейки?
— Будет ли помещение доступно для организаторов заранее – за день или за час до начала тренинга, чтобы все подготовить?
— Сколько будет групп, какой их состав и численность, будет ли возможность группам разделиться и поработать в разных помещениях?
— Какое дополнительное оборудование будет доступно для проведения тренинга?
— Что участникам нравится с точки зрения организации? Какие кофе-брейки, расписание и режим работы предпочли бы они сами?
— Кто главное ответственное лицо в компании за организацию и проведение этого тренинга?
7 — Вопросы о посттренинге и внедрении изменений:
— Какие механизмы планируется применять, чтобы обеспечить применение новых моделей поведения на рабочем месте?
— Готов ли непосредственный руководитель участников тренинга принимать участие в процессе наставничества, проводить индивидуальные встречи, давать обратную связь, обсуждать, что получается, а что нет?
— Как будет контролироваться внедрение новых моделей поведения участниками?
— Как будет контролироваться работа непосредственного руководителя по помощи сотрудникам во внедрении новых моделей поведения?
— Куда пойдет сотрудник за помощью, если он начнет пробовать действовать по новой модели поведения, и у него ничего не получится?
— Необходима ли помощь во внедрении со стороны тренера, например, в виде посттренинговых встреч с участниками или дополнительных сокращенных занятий?
Советы практикующего андрагога: как мы учимся
Люди, как известно, делятся на два типа: тех, кто читают инструкцию перед тем, как включать электроприборы, и тех, кто сначала включает, а в случае каких-то косяков начинает читать, что же он сделал не так.
Я абсолютно точно принадлежу ко второй группе. Поэтому именно так я начал создавать свой первый тренинг. На тот момент я уже 3 года работал в Intel, читал несколько внутри-корпоративных тренингов, как вдруг ощутил непреодолимое желание сделать свой тренинг.
Ведь всем известно, что корпоративные тренинги учат как жить в корпорации. Тебе вставляют в ухо шланг, через который начинают закачивать vision, mission & corporate values.
Поэтому, решил я, я сделаю свой тренинг, где расскажу всю правду-матку. И сделал. А что там делать? Берешь свой опыт, рисуешь красивые слайды, придумываешь упражнения — и вперед!
И это было ужасно. Нет, людям-то как раз нравилось, но мне сейчас это кажется ужасным. Потому что, как выяснилось через некоторое время, для успешного тренинга нужны не только собственный опыт, хорошее чувство юмора, умение выступать и общаться с людьми. Нужна еще методика. Без понимания которой люди выносят 10% той пользы, которой они могли бы получить от вашего тренинга, если бы вы вначале прочли инструкцию по тому, как обучать взрослых людей.
Оказывается, человечество уже накопило довольно много материала на эту тему. Который материал и вошел в науку об обучении взрослых людей, которая называется как? Нет, не педагогика. Это наука про обучение и воспитание детей. А про взрослых? Правильно — андрагогика.
В прошлой статье [1] мы говорили о матрице осознанности и компетентности и том, как взрослые люди обучаются навыкам. Давайте теперь поговорим о модели обучения, которая дает ответ на вопрос, а как учить взрослых людей. О цикле Колба.
Про эту модель я узнал года 4 назад в поезде Киев-Питер. Этот поезд идет ровно сутки, поэтому после того, как вы прошли две таможни и три раза выпили кофе, не остается ничего другого, как заняться самообразованием. В тот раз самообразование выразилось в прослушивании хорошего курса для тренеров, из которого и была почерпнута модель Дэвида Колба. С тех пор я слышал эту модель еще под несколькими разными названиями, но мне она полюбилась именно под этим.
Сразу оговорюсь, что прямого отношения к управлению проектами эта статья вряд ли будет иметь. И про цикл Колба я изначально писать не планировал — это инструмент скорее тренерский, нежели управленческий. Но в эту категория она попала по двум причинам:
1. Предыдущая статья про матрицу осознанности и компетентности как-то неплохо расположилась в этой категории, а эта статья — продолжение разговора на ту же тему.
2. Менеджерам проектов по роду их деятельности довольно часто приходится общаться с людьми, убеждая и обучая их использовать различные вещи. И есть ощущение, что понимание этой методики также окажется им не бесполезным.
Итак, что же сообщил миру американский теоретик образования Дэвид Колб?
Конкретный опыт. Все начинается с получения конкретного опыта. Такую банальную мысль озвучил в свое время господин Колб.
Пример из жизни. Директор одной компании рассказывал за пивом, как он сходил на тренинг по жестким переговорам (дальше практически прямая цитата):
Нас там собралось человек двенадцать директоров. Тренер такой в костюмчике, сидит, чего-то там бубнит. Мы сидим, думаем, что зря пришли — чему он нас сможет научить? Все люди опытные, у каждого за плечами лет по десять опыта переговоров с заказчиками, милицией, СЭС, пожарными.
Тут открывается дверь, заходит такой амбал два на два. Походит ко мне и наклонившись выдает: “ТЫ ЧЕ СЕЛ НА МОЕ МЕСТО?! ДАВАЙ ВАЛИ ОТСЮДА!”
Я как-то растерялся даже от неожиданности. Сижу, молчу, покраснел. Тут слышу сбоку тренера: “Вот видите, Сергей не справился. Вот сегодня мы как раз и посмотрим, как разруливать такие ситуации”.
Хорошо, когда конкретный опыт негативный. То есть, что-то не получилось. В этот момент в голове начинаются определенные процессы:
Рефлексия. Появляются мысли: “Как же так? Я такой умный… С высшим образованием… Называюсь директором… А растерялся в такой простой переговорной ситуации. ”
Возможно, у вас возникали мысли о том, как бы вы после драки помахали кулаками. Вот это и есть та самая рефлексия. Результатам рефлексии должна стать некоторая:
После чего модель нужно опробовать. Нужна:
Практика. Что интересно, практика приводит к получению нового конкретного опыта. И тем самым цикл обучения замыкается.
С какой стадии начинать? Если мы с вами вернемся к матрице осознанности и компетентности и зададимся вопросом, а где находится человек, которого мы собрались чему-либо научить? На самом деле, он может находиться где угодно.
У него может быть природный талант решать подобные ситуации. Или он, может быть, прошел уже пару тренингов и что-то умеет. Не идеально, но умеет. Или набил свои первые шишки и теперь активно ищет ответ на вопрос “А как надо-то?” Или считает все это фигней, но не смог отказать начальству, которое решило его послать на тренинг:
— Ты знаешь, тебе, наверное, нужно сходить на тренинг по эффективным коммуникациям…
— А че у меня не так с коммуникациями.
— Ну вот именно поэтому и сходи на этот тренинг.
Начало: проблематизация. Тренера иногда называют это степенью проблематизации группы. В стандартной тренинговой группе из 12-15 человек, будьте уверены, вам могут достаться люди из любых квадратов нашей любимой матрицы осознанности и компетентности.
Поэтому хороший тренинг обычно начинается с проблематизирующего упражнения. Дается какой-нибудь кейс, людей зажимают по времени, провоцируют на ошибку или предлагают делать одно, а спрашивают потом про другое.
Пример из жизни: на тренинге для менеджеров в Ирландии нашей команде дали задание сделать из подручных материалов упаковку для куриного яйца, чтобы будучи кинутым с высоты 3м, оно не разбилось.
Естественно, анализировалась потом не получившаяся упаковка, а то как члены команды общались во время этого упражнения, кто какие роли на себя взял. Кто стал лидером? Кто отошел в сторону? Почему? Кто что ощущал в этот момент? Что помешало быть активнее? И т.д.
Если вы сразу начнете с модели — часть людей просто может вас не слушать: “А чего его слушать? У нас и так все хорошо… Работа работается, релизы релизятся, билды билдуются…”
Вам нужно другое — чтобы люди вас слушали. Нужно, чтобы люди ошиблись и начали рефлексировать на эту тему, думать, почему не получилось и проводить параллели в реальную жизнь.
Пример из жизни: на наших тренингах мы довольно часто даем задания сделать что-то для заказчика (заказчиков назначаем прямо на тренинге). Что интересно, 100% команд увлекается сбором требований с заказчика и изготовлением продукта, и ВСЕ забывают о том. что неплохо бы заказчику иногда рассказывать, что они уже сделали.
Потом спрашиваем заказчиков, что они думали о командах во время упражнения — думают они обычно не очень хорошо, что для команд зачастую становится сюрпризом. И это запускает рефлексию в головах на тему того, как мы работаем с заказчиком.
Рефлексия: заготовленные вопросы и обсуждения. Как вы думаете, что включает у людей мозг? Правильно, вопросы. На этапе рефлексии нужно как можно больше вопросов.
Почему так произошло? В какой момент оно пошло не так? Как бы этого избежать в будущем? Как бы это все нарисовать в виде схемы.
Ваша задача здесь очень проста — помочь людям САМИМ прийти к модели.
Модель: пусть сами ее придумают. Вы можете сами изложить модель. Но гораздо лучше, если люди придумают ее сами. Это как в институте. Если ты сам придумал доказательство какой-то теоремы, то на экзамене ты его придумаешь снова. Потому что в голове уже проковырялась нужная цепочка рассуждений.
Собственноручно рожденная модель запоминается лучше. А ваша роль — такой акушер, который помогает модели появиться на свет. Используя разными простые и не очень техники вроде упоминавшейся в предыдущей статье проверки на устойчивость [2].
Отступление о здравом смысле. Естественно, если речь идет о срочной проблеме, то не надо ходить вокруг и около. Не надо во время пожара выводить человека на правильное решение вопросами: “Как ты считаешь, каким огнетушителем лучше тушить: порошковым или углекислотным? Или может быть, лучше воспользоваться пожарным рукавом? Нет, ну ты сам как думаешь?” Пожары надо резко тушить директивно управляя командой. Но если речь идет о вопросах не срочных, но важных, лучше рождение модели делегировать нуждающимся.
Практика: позитивная. На этапе опробования модели у человека ДОЛЖНО ПОЛУЧИТЬСЯ. Потому что если у него опять что-то пойдет не так, то возникнут либо сомнения по поводу модели, либо недоверие к вам, как к обучающему.
Поэтому должно получиться. И будьте любезны следить за процессом и быть рядом, чтобы в случае чего навести нужные коррективы.
А может быть, вы применяете другие модели обучения? Поделитесь с коллегами, что именно. Мне кажется, это будет довольно любопытный обмен опытом.
Если же вы не занимаетесь обучением групп людей, то, возможно, периодически вам приходится делиться опытом с коллегами. Скорее всего, они подходят с вопросами, уже когда получили свой конкретный опыт. И дальше вы точно так же можете вопросами вывести их на правильную модель и помочь ее применить.
Помочь коллегам размять мозг и научиться чему-то новому — не это ли дает нам плюс в карму?
Тренинг — что это такое? Виды, отличия от других форм, советы
Тренинг – это разновидность тренировки, направленной на стимуляцию мозговой деятельности. Иными словами, наш мозг нуждается в тренировках нем меньше, чем группы мышц, и тренинг прекрасно справляется с поставленной задачей. В широком понимании, тренинг выступает эффективным методом для самопознания и «прокачки» собственных навыков. Где зародилась методика, и почему тренинги способны поменять мировоззрение человека, поговорим сегодня.
Содержание
Что такое тренинг
Синонимом тренинга выступает тренировка, поэтому основная суть методики заключается в активном обучении человека. Тренинг – это форма обучения, которая сочетает в себе развитие навыков общения с получением дополнительных знаний и повышением профессиональных навыков. Некоторые люди уверены, что данный метод является одной из форм досуга, поскольку он неразрывно связан с человеческим общением, и постижением нового.
Если говорить об образовательной сфере, то тренинги направлены как на общее развитие, так и развитие навыков в конкретной отрасли. При этом они имеют ряд серьезных отличий от классического обучения в школе и высших учебных заведениях. Сегодня принято считать, что тренинги являются эффективными инструментами, которые позволяют выйти из зоны комфорта. Участники тренингов часто получают эмоциональную встряску и ценный опыт.
За последние несколько лет Всемирная сеть пополнилась тысячами тренингов личностного роста, а коучами по развитию выступают не только дипломированные специалисты, ученые, социологи и психологи, но и звезды шоу-бизнеса, спортсмены. На волне популярности методики коучем может стать любой желающий, однако, все не так просто, как кажется на первый взгляд.
Количество учебных методик, схожих с тренингами довольно-таки широко. Они похожи на лекции и семинары, но разница заключается как в подаче информации, так и наличии обратной связи.
История
Считается, что огромный клад в развитие методики внес американский писатель и педагог Дейл Карнеги. Основав институт, специализирующийся на взаимоотношениях в социуме и ораторском искусстве, Карнеги ввел практику сборов для проведения совместных тренингов. Специализированный центр появился в 1912 году, и предоставил возможность всем желающим оттачивать навыки ораторского искусства, взаимодействия друг с другом и повышения самооценки.
Однако основателем методики смело можно считать американского психолога Курта Левина. Под его руководством в 1946 году были созданы специальные тренинговые группы. После первых групповых встреч было доказано, что коллективное общение и анализ поведенческих особенностей личности легче достичь обучением в группе.
Несколькими годами позже основали Национальную лабораторию тренинга, направленную на обучение и развитие ораторских навыков у управленцев разных уровней. В 60-х годах по всей территории США активно проводили тренинги по формированию коммуникативных навыков у консультантов и менеджеров. Огромный вклад в становление тренингового процесса внес Карл Роджерс. В 1971 году немецкий ученый М. Форверг создал специализированную методику социально-психологического тренинга.
Что касается России и стран СНГ, то о первых тренингах здесь услышали в 1990-х годах. На развитие отрасли повлияло появление транснациональных корпораций, которые нуждались в высококвалифицированных кадрах. Остро стоял вопрос, касающийся обучения работников, согласно стандартам иностранных организаций. В начале 2000-х практика проведения групповых тренингов распространилась по территории всей страны.
Зачем он нужен
В сети сегодня можно найти массу заочных тренингов. То есть, они не требуют от пользователя личного присутствия, соответственно, их эффективность сводится на нет. Если говорить о важности тренингов, то стоит разбирать исключительно реальные групповые встречи, в которых далеко не последнюю роль играет персона коуча.
Рассмотрим основные преимущества данного формата обучения:
Главным преимуществом тренингов является возможность моделировать различные ситуации, и учиться не на своих, а чужих ошибках. Специальный комплекс упражнений в совокупности с ценной информацией и грамотной постановкой целей и задач помогает человеку избавиться от множества проблем, и с легкостью преодолевать все жизненные трудности.
Кроме того, данная форма обучения имеет существенное отличие от стандартных лекций. Отличие заключается в наличии обратной связи. Общение в группе позволяет меняться коллективно, и получать реакцию на изменения в глазах товарищей по тренингу. Также участники тренировочного процесса учатся озвучивать все эмоции, которые человек чувствует здесь и сейчас.
На эффективность тренингов влияет персона тренера. Он является не просто центральным персонажем, но и становится тем самым «рычагом», который мотивирует учеников, и помогает аккумулировать их энергию, и направить в нужное русло. Компетентный тренер способен своевременно определить, когда коллективная энергия идет на спад, и предлагает упражнения для поднятия «морального духа».
Прежде чем записаться на тренинг, стоит понимать, что группа – это единый живой организм, каждый элемент в котором влияет на работу других элементов. Несмотря на коллективные цели и задачи, каждый ученик получает в конечном итоге свой результат. Не стоит думать, что в тренингах нуждаются исключительно те люди, которые страдают от огромного количества нерешенных проблем. Дополнительное развитие нужно всем без исключения, так как оно способствует карьерному росту, и дарит массу положительных впечатлений.
Классификация тренингов поражает многообразием, ежегодно появляются новые виды тренингов, способные решить те или иные задачи. Они могут отличаться направленностью воздействия, и теми изменениями, которые ожидают участников учебного процесса. Рассмотрим самые популярные виды методики.
Обучающий
Обучающие тренинги представляют собой специальные тренировки, направленные на выработку ценных навыков. Данные навыки могут иметь как профессиональный, так и личный характер. Важно понимать, что они не связаны с приобретением исключительно новых навыков. Скорее, они помогают развить имеющиеся умения, и напоминают репетицию.
Обучающие тренинги так же имеют градацию, в зависимости от отрасли:
К тренингам личностного роста относятся занятия, которые расширяют мировоззрение, а также помогают получить дополнительные знания в какой-либо сфере деятельности. Например, это может быть тренинг по макияжу, скорочтению, пилатесу и пр. Наибольшую популярность обучающие тренинги получили в профессиональной сфере. Сегодня можно часто услышать, что их называют неформальным способом профессионального обучения.
Крупные фирмы и предприятия уже давно практикуют приглашение коучей непосредственно на рабочее место. Тренировки, которые развивают у работников определенные профессиональные навыки, пользуются невероятным спросом, и помогают в реализации творческих амбиций. Ключевым фактором в них является эффектность общения, построение взаимоотношений внутри коллектива, использовании техник и приемов.
Источником новых знаний является не личный опыт, а готовые техники и поведенческие модели. Коммерческие организации практикуют использование упражнений по технике переговоров, обслуживанию персонала, проведению презентаций, а также подготовке управленцев. На таких тренингах не просто «прокачивают» личные навыки, но и помогают подобрать индивидуальный подход к каждому потенциальному клиенту.
Для некоммерческих организаций подбираются индивидуальные техники, которые полностью соответствуют направлению работы учеников. Например, тренинг для педагогов позволяет лучше понять учеников, и совершенствовать имеющиеся знания.
Тренинги личностного роста
Данный вид тренингов направлен на разрешение внутренних конфликтов. Всего пару занятий иногда способны навести порядок в голове, и разложить по полочкам все то, что долгое время лежало на душе грузом. Мероприятия по личностному росту ориентированы на людей, которые нуждаются в помощи профессионалов. Тренинги подобного толка крайне похожи на сеансы у психотерапевтов. Опытный коуч моделирует разные исходы разрешения проблемных ситуаций.
Виды тренингов личностного роста напрямую зависят от объектов, нуждающихся в проработке:
Чаще всего тренинги личностного роста проходят в коллективном формате. Живое общение – незаменимый элемент техники по повышению личностного роста. Примечательно, что контингент группы совершенно «разношерстный». В ней могут как бизнесмены, ученые, педагоги, так и студенты, домохозяйки.
Если человек находится в сложной жизненной ситуации, то тренинги способны оказать целебное воздействие на восприятие ситуации. Живое общение помогает не оставаться наедине с проблемами, и заряжает положительными эмоциями. Кроме того, в ходе обучения все участники выполняют некий комплекс упражнений, который поможет «растормошить» человека и привести его в чувства.
Коммуникативный тренинг
Общение – одна из роскошей, данная человеку природой. Однако выстраивать общение правильно не так просто, как может показаться на первый взгляд. Конечно, навыки общения мы приобретаем спонтанно, не задумываясь о том, насколько правильно построены принципы общения и границы между людьми.
На коммуникативных тренингах учеников обучают грамотной речи, и имению отстаивать свои позиции в любой ситуации. Здесь же можно получить массу дополнительной ценной информации, которая поможет углубиться в психологию общения. На занятиях рассматривают огромное количество вопросов.
Кому полезно посещать подобные тренировочные курсы?
Процесс обучения проходит как в игровой форме, так и путем прорабатывания различных сцен, которые могут произойти с человеком в реальной жизни.
Отличия от других форм
Ключевое отличие тренингов от лекций и курсов – максимальная вовлеченность каждого человека, принимающего участие в процессе обучения, путем применения специальных упражнений, кейсов, ролевых игр. Автоматически человек становится незаменимым элементом системы. Каждый человек, вовлеченный в тренинговый процесс, оказывается перед необходимостью решения конкретных задач.
На тренингах создаются все условия, способные аккумулировать внутреннюю энергию человека, пробудить его скрытые таланты и возможности. Лекции, курсы и семинары не лишены достоинств, они так же дарят новые знания, ориентированы на беспрерывное развитие. Однако данные формы обучения не подразумевают наличия обратной связи, соответственно, нет гарантии, что полученная в ходе обучения информация найдет отклик в реальной жизни. На тренинге каждый человек чувствует себя важным и нужным, максимально вовлеченным в процесс обучения и игры.
Советы
Тренинг – это отличный способ познать себя, развить имеющиеся навыки и выявить скрытые таланты. Любая система тренировок приводит к определенному результату, поэтому важно правильно выстроить задачи, и определить цели, которые преследует участник занятий. Тренинги включают в себя работу в команде, практические занятия, обмен опытом и информацией.
На сегодняшний день тренинги являются наиболее эффективной формой обучения, проверенной годами на практике. Часто используемые в процессе обучения методики позволяют посмотреть на себя со стороны, проработать внутренние проблемы, и достичь профессионального роста. Надеемся, что изучение материала статьи поможет вам определиться с предстоящим спектром работ над личными и профессиональными качествами.
«Расскажите, посещали ли вы когда-либо тренинги? Поделитесь в комментариях своим мнением, относительно эффективности данной формы обучения».