Прекратить действие трудового договора или уволить в чем разница
Энциклопедия решений. Прекращение трудового договора (увольнение)
Прекращение трудового договора (увольнение)
В Трудовом кодексе РФ используются такие понятия, как прекращение трудового договора, расторжение трудового договора, увольнение. Хотя определение этим терминам в законе не дается, по контексту понятно, что под прекращением трудового договора понимается всякое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем вне зависимости от того, что явилось причиной этого. Понятие «увольнение» является синонимом словосочетания «прекращение трудового договора». Под расторжением трудового договора в главе 13 ТК РФ понимается прекращение трудовых отношений по воле обеих сторон или одной из сторон трудового договора. Иными словами, расторжение является частным случаем прекращения трудового договора. Однако в других главах Трудового кодекса РФ такая терминология не всегда соблюдается. Например, очевидно, что в части третьей ст. 232 ТК РФ под расторжением трудового договора понимается его прекращение по любому основанию, а в части четвертой ст. 58, части третьей ст. 178, части второй ст. 261 ТК РФ формулировка «расторжение трудового договора» используется применительно к таким основаниям прекращения трудовых отношений, которые не связаны с инициативой какой-либо из сторон. Полагаем, что при составлении кадровых документов работодателю следует пользоваться той терминологией, которую законодатель использует непосредственно при закреплении конкретного основания увольнения.
Чтобы увольнение было законным, необходимо правильно выбрать основание и соблюсти установленный для этого конкретного основания порядок увольнения. В случае возникновения спора с работником по поводу законности увольнения обязанность доказывания этих обстоятельств возлагается на работодателя (см. п. 21, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Если работодатель не сможет доказать в суде, что основание для увольнения действительно было, или в процессе рассмотрения спора выяснится, что порядок увольнения не был соблюден, работник должен быть восстановлен на прежней работе с оплатой вынужденного прогула. По заявлению работника суд может ограничиться взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, а также может изменить формулировку основания увольнения, взыскать денежную компенсацию морального вреда (ст. 394 ТК РФ).
Устранить нарушения, допущенные в отношении работника при его увольнении, может и государственный инспектор труда. С учетом полномочий ГИТ, установленных статьями 356 и 357 ТК РФ, инспектор вправе вынести обязательное для работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за первый квартал 2011 года).
Плановая проверка соблюдения порядка прекращения трудового договора проводится трудовой инспекцией с использованием чек-листа N 4. Подробнее о проверочных листах см. здесь.
Как правильно уволиться
Варианты и порядок увольнения
Когда работник увольняется, прекращается трудовой договор и трудовые отношения между ним и работодателем.
Причины увольнения бывают разные. Чаще этого хочет сам работник — тогда он увольняется по собственному желанию. Реже инициатором увольнения выступает работодатель. Бывают и другие основания увольнения — всего их более десяти.
В статье подробно расскажу о причинах и видах увольнениях, особенностях увольнения по разным основаниям.
Признаки того, что пора увольняться
Если зарплаты не хватает на нужный вам образ жизни, в рабочем коллективе негативная атмосфера и желания выполнять свои трудовые обязанности нет, возможно, пришло время сменить работу.
Обычно выделяют такие признаки того, что пора увольняться:
Все эти моменты отдельно или в совокупности рано или поздно приведут к мысли об увольнении.
В каких случаях стоит подождать с увольнением. На увольнение надо смотреть объективно и мыслить рационально. Например, если вас не устраивает только зарплата, но вы работаете давно и знаете, что работодатель в принципе может платить больше, имеет смысл обсудить с начальством денежный вопрос и доказать свою ценность, а не сразу увольняться.
Если зарплату обещали поднять, но прошел уже год и ничего не изменилось, скорее всего, так оно и будет — пора увольняться.
Не стоит увольняться из-за ссоры с коллегой, если работа в целом вас устраивает. Страсти улягутся — потом можно пожалеть, что лишились хорошего места из-за недоразумения. При этом если вы столкнулись с моббингом — травлей на работе — стоит поберечь свои нервы и уйти в другое место.
Реально оценивайте свои возможности — походите по собеседованиям и узнайте, что требуют другие работодатели. Подумайте, можете ли вы это делать и насколько хорошо.
Как решиться уволиться
Кроме вас, о вашем будущем никто не позаботится. Если нынешняя работа больше раздражает, чем приносит удовольствие, и вы понимаете, что так жить нельзя, подумайте об увольнении.
Смена работы — серьезный шаг, особенно если на нынешнем месте работы вы трудитесь уже давно. Вот что я предлагаю сделать, чтобы увольняться было не так страшно:
Виды увольнения
Заполняем приказ об увольнении или Загадки формы № Т-8
С разу отметим, что законодательного ответа на данный вопрос нет. Как, впрочем, и нет никаких официальных разъяснений на этот счет. Поэтому никакие проверяющие органы не смогут сказать, что в данной графе приказ заполнен неверно (как бы он ни был заполнен). Существует несколько версий оформления «проблемных» строк, обоснованных и не очень, которые предлагают эксперты. Их вы и можете озвучивать инспекторам при проведении проверки в случае возникновения у них вопросов. Кроме того, собранные нами аргументы в пользу нескольких версий помогут вам выбрать одну из них для того, чтобы ей следовать и оформлять все подобные приказы на своем предприятии единообразно.
Версия 1
Многие специалисты уверены, что заполнять следует обе строки графы приказа (в верхней указать дату и номер трудового договора, а в нижней – дату увольнения работника, то есть последний день его работы). При этом зачеркивать ничего не нужно, поскольку (опять же, по мнению экспертов) форма приказа составлена некорректно.
Версия 2
Как мы помним, до принятия Кодекса законов о труде в 1992 году с работниками не заключали трудовых договоров. Причем даже после введения такой обязанности «старые» работники могли сами решать, заключать им с работодателем трудовой договор или нет. Поэтому существует версия, что если с работником не заключался трудовой договор, то зачеркивается фраза «Прекратить действие трудового договора» и заполняется дата увольнения.
Версия 3
Но на этом версии не заканчиваются. Бытует мнение, что прекращение, расторжение трудового договора и увольнение работника – это абсолютно разные вещи.
Законодатель использует термин «прекращение»:
«Расторжение» трудового договора фигурирует в случаях, предусмотренных статьями:
«Увольнение» имеет место быть при дисциплинарном взыскании (ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, если трудовой договор прекращает свое действие, то в приказе следует заполнять строку «Прекратить действие трудового договора. » и зачеркивать строку «уволить. » (см. Пример 3).
И наоборот следует поступать при расторжении трудового договора либо увольнении работника (см. Пример 2).
Все бы хорошо, но здесь есть некоторые нестыковки.
Во-первых, в статье 77 ТК РФ перечислены общие основания прекращения трудового договора (куда включаются и основания его расторжения). То есть получается, что «прекращение» – понятие более широкое, которое включает и «расторжение».
Во-вторых, законодатель постоянно смешивает понятия «увольнение» и «расторжение». Так, например, согласно статье 80 ТК РФ, трудовой договор расторгается по инициативе работника. Но в то же время работник пишет «заявление на увольнение по собственному желанию».
В-третьих, мы знаем, что записи в трудовую книжку вносятся на основании приказа и формулировка записи должна четко соответствовать Трудовому кодексу РФ. А в Инструкции по заполнению трудовой книжки (утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69, далее – Инструкция) законодатели предлагают формулировки «уволен по собственному желанию» (когда в ТК РФ речь идет о расторжении трудового договора) или, например, «уволен в связи с неизбранием на должность» (когда имеет место прекращение трудового договора).
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.
Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Версия 4
Единственное, что не вызывает противоречий, – это прекращение трудового договора в связи со смертью работника. Здесь и ТК РФ, и Инструкция солидарны.
Трудный выбор
Однако если при прекращении трудового договора по иным основаниям (ст. 79, 83 и 84 ТК РФ) мы зачеркнем строку «уволить. », то в приказе некуда будет ставить дату увольнения! Ведь дата составления приказа далеко не всегда совпадает с датой увольнения (например, в том же случае со смертью работника).
Итак, рассмотрев все приведенные мнения относительно заполнения приказа об увольнении работника, автор склоняется к первой версии – о том, что чиновники допустили оплошность при составлении формы приказа. Таким образом, автор рекомендует заполнять обе строки, если, конечно, трудовой договор с работником был заключен.
Уволить, расторгнуть, прекратить. выбор основания прекращения трудового договора
«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2009, N 12
УВОЛИТЬ, РАСТОРГНУТЬ, ПРЕКРАТИТЬ. ВЫБОР ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Может ли у трудового договора быть несколько оснований прекращения? Ответ, безусловно, автор дает положительный. О правоприменительных дефектах норм, связанных с прекращением трудового договора, а также о разнице понятий расторжения трудового договора и увольнения читайте в статье.
Трудовой договор, вне всякого сомнения, является базовым институтом трудового законодательства любой страны и основой ее экономики. Важность этой юридической модели переоценить невозможно, и ее функции довольно разнообразны.
При этом обычно трудовой договор для всех граждан отдельно взятой страны является одинаковым и выступает основанием для создания модели комплекса трудовых правоотношений единого типа, т. к. на этом виде договора базируются экономика государства, его системы образования и налогообложения, национальные схемы перераспределения части доходов между различными категориями граждан и все социальное обеспечение в целом. Значительное разнообразие договорных моделей в сфере общественной организации труда привело бы к ненужным сложностям при планировании соответствующих показателей экономического развития, увеличению объема трудового законодательства, необходимости специальной длительной подготовки правоприменителей (судей, прокуроров, инспекторов по труду, профсоюзных работников и т. д.) и к возможной (и очень вероятной) дискриминации граждан в сфере труда.
Если вести речь о трудовом договоре как юридическом акте в области конкретных правоотношений, то такой договор является «рамкой» и поводом для развития трудовых правоотношений во всем их возможном многообразии. И даже если рассматривать трудовой договор как волевой акт сторон о присоединении их отношений к действующим нормам законодательства своей страны, то в любом случае императивные правила нормативных правовых актов договорное регулирование собой не подменяет в силу более низкой иерархии договора в системе юридических регуляторов. Об этом в ТК РФ прямо ничего не сказано, но дополнительно здесь можно воспользоваться соответствующей нормой общей части гражданского (частного) права.
Корпоративные начала договорного сотрудничества хорошо известны гражданскому праву, а многие конструкции трудового права имеют непосредственное родство с аналогичными нормативными моделями в гражданском законодательстве. Причем следует помнить, что последнее помимо функции непосредственного регулирования гражданско-правовых отношений выполняет также роль «матричной» отрасли для всех норм частного права, так как следует за нормами Конституции РФ и раскрывает значение и порядок реализации отдельных прав человека и гражданина. Следовательно, к регулированию индивидуальных трудовых отношений применение норм частного права в случае, когда они не противоречат существу и принципам трудового договора, возможно. В связи с этим обратимся к части первой ГК РФ.
Прекращение трудового договора
Будучи общим сводом правил договорного права, ГК РФ в ст. ст. 450, 451 формулирует перечень причин для прекращения любого частноправового договора. Это:
— соглашение сторон (генеральное основание прекращения договора);
— существенное нарушение условий договора одной из его сторон;
— существенное изменение не зависящих от воли сторон договора обстоятельств, из которых они исходили при заключении договора.
Для прекращения действия трудового договора в ТК РФ за основу взяты именно эти основания, но в целях усиления гарантий, предоставляемых лицам наемного труда, они изложены более дробно, в т. ч. для уточнения процедурных правил увольнения сотрудников. Тем не менее ТК РФ (по аналогии с ГК РФ) нуждается не только в перечне конкретных поводов для прекращения трудовых отношений, но и в неких «остаточных» основаниях для увольнения работника, которые можно было бы использовать в случае, когда точные формулировки оснований прекращения договора работодателю не подходят.
Пример. В правоприменительной практике Омской области имел место такой казус: работника пытались уволить с работы за то, что он очень редко мылся и тем самым вызывал у соседей по цеху соответствующие реакции вплоть до угроз работодателю обратиться в суд, прокуратуру или инспекцию труда с жалобой на антисанитарные условия работы. В свою очередь, работник объяснял особенности своего поведения своим религиозным вероисповеданием. Так, сначала его уволили за появление на работе в состоянии опьянения по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, исходя из аналогии состава дисциплинарного проступка, так как, по мнению работодателя, степень неприятия работника коллективом в данной ситуации идентична (в обоих случаях это административно наказуемое деяние) и, кроме того, от работника в обоих случаях плохо пахнет.
Хотя это и довольно забавный пример, но он составлял для сотрудников компании реальную проблему. Причем суд первой инстанции отказал работнику в восстановлении на работе, сославшись на ст. 10 ГК РФ, запрещающую злоупотребление своим субъективным правом в какой-либо форме и влекущую отказ в судебной защите тому, кто своими правами все же злоупотребляет. А вот суд второй инстанции работника на работе восстановил, формально воспользовавшись тем, что соответствующего основания для увольнения данного работника в ТК РФ не имеется.
Данная норма основывается на локальном и договорном регулировании содержания трудовых обязанностей работника. И если весь коллектив и работодатель (либо только последний) будут настаивать на определенном способе поведения сотрудника, последнему на работе не удержаться.
При этом вряд ли стоит говорить о возможной дискриминации в данной сфере. Любое усиление требований к одному работнику при полной безнаказанности других действительно можно расценивать как незаконное. Но в случае, когда правилами внутреннего трудового распорядка соответствующее предписание или запрет формулируются в отношении всех сотрудников (например, не питаться на рабочем месте, не болтать по служебному телефону, исключить ношение ювелирных украшений, кроме обручальных колец и двух-трех других неброских аксессуаров, и т. п.), его следует считать суммарной волей всего коллектива.
Иными словами, объективно установленные требования правил внутреннего трудового распорядка позволяют работодателю провести в жизнь его управленческие решения, дополнить нормы трудового законодательства собственным содержанием и добиться от работников надлежащего дисциплинарного поведения.
Но п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в этой связи имеет и значительное своеобразие в правоприменении. В соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по указанному основанию является видом дисциплинарного наказания (взыскания). А в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Что это значит? Во-первых, о значимости нарушения может свидетельствовать наличие материальных убытков.
Пример. При опоздании работника А. работодатель оплатил работу работника Б., который в течение часа совмещал свои основные обязанности с обязанностями опоздавшего.
Во-вторых, это могут быть потери в виде упущенной выгоды, которая с работника не взыскивается, но проблемы, безусловно, доставляет. Например, при разглашении охраняемой законом тайны, посягательстве на деловую репутацию в виде дискредитации работодателя, уходе ценных сотрудников, которые отказались продолжать работу в «одном кабинете с этим Н.».
Наконец, о существенности может свидетельствовать тип «неоднократности» нарушения трудовых обязанностей. Если работник один раз опоздал на пять минут, получил замечание, а потом отказался подчиниться указаниям своего руководителя и не передал в срок документы в другое подразделение, он совершил два разнородных правонарушения. Вряд ли здесь найдутся доказательства значительных потерь организации от его действий (бездействия).
Поэтому есть реальная проблема разграничения основания увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по п. 3 той же части той же статьи. В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Это увольнение за функциональное, технологическое несоответствие. Но при оценке деловых качеств работника в ходе аттестации проверяется то, как он исполнял условия своего трудового договора. Иными словами, то же самое, что и при привлечении работника к ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это в корне неверно.
Порядок расследования дисциплинарного проступка
Так, первым этапом расследования дисциплинарного проступка должно быть оформление факта обнаружения правонарушения. Для этого в локальных актах нужно определить круг субъектов, которых можно было бы рассматривать как уполномоченных представителей работодателя, и поводы к началу дисциплинарной проверки: непосредственное обнаружение проступка, получение сообщения от других работников, анализ производственной документации и пр.
На втором этапе следует поручить ведение дисциплинарного дела конкретному лицу (лицам). Пока в законе не определен орган с правом проведения дисциплинарного расследования, в локальном акте можно самостоятельно решить вопрос о том, должно это производиться комиссионно или же единолично.
Затем, на третьем этапе должно последовать выявление, собирание, исследование и оценка доказательств дисциплинарного дела. Особым образом в рамках процедуры расследования проступка работника нужно подойти к вопросу о доказывании и доказательствах. Сегодня допустимые доказательства по трудовому спору закрепляет ГПК РФ: там названы объяснения сторон по делу, показания свидетелей, заключения экспертов (допускаются также и заключения специалистов), письменные и вещественные доказательства, а также аудио-, видеозаписи.
Словарь трудового права. Доказательствами при привлечении работника к дисциплинарной ответственности являются любые фактические данные, на основании которых возможно установить наличие или отсутствие обстоятельств, подлежащих выяснению.
У работника по аналогии с административным и уголовным процессом есть право требовать приобщения к материалам дела доказательств защиты, включая характеризующие материалы, право заявлять разного рода ходатайства, право давать пояснения неограниченное число раз, а также право знакомиться с материалами дисциплинарного расследования, делать из них выписки, снимать копии, получить на руки копию итогового акта работодателя.
Кстати, в отношении указанного итогового акта (приказа, распоряжения и т. п.) особых требований к его содержанию в ТК РФ не имеется, но в любом случае это должна быть не типовая форма кадрового приказа, а более полный документ, содержащий состав дисциплинарного правонарушения, обстоятельства его совершения, отягчающие и смягчающие вину работника; выводы работодателя о применяемом к работнику наказании и нормативное обоснование принятого решения.
Механизм фиксации несовершения работником тех или иных действий в ходе служебного расследования также следует разработать и закрепить в локальном акте, причем, если работодатель планирует использовать процедуру актирования, необходимо создать орган, который будет уполномочен на такое актирование, и наделить входящих в него работников соответствующими полномочиями.
1. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации // ЗАО «Юстицинформ», 2005 (ИПС «КонсультантПлюс»).
2. Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.
3. Ершова Е. А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007.
4. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005.
5. Костян И. А. Прекращение трудового договора. М., 2007.
6. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учеб. для вузов. М., 2003.
7. Парягина О. А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право. 2008. N 2.
8. Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право: Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж: Воронежский гос. ун-т, 2002.
Здесь автор подробно разбирает такие основания прекращения трудового договора, как обстоятельства, не зависящие от воли сторон, изменение условий договора и ликвидация организации.
Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
Однако всякий раз, когда у нас не достигнуто соглашение сторон о прекращении трудового договора либо когда отсутствует нарушение трудового договора одной из сторон, причиной окончания трудовых отношений выступает объективная причина, не зависящая от участников трудового договора.
То же самое касается увольнения работника в связи с ликвидацией организации-работодателя или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя и при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сейчас, когда эти основания отнесены к поводам для увольнения по инициативе работодателя, создается впечатление, что работник явился косвенной причиной для собственного увольнения, ведь инициатива на такое увольнение законом передана работодателю неслучайно. Следует отличать ликвидацию организации вследствие банкротства, когда от воли работодателя зависит уже не очень многое, от ликвидации по желанию учредителей. Возможно, что в некоторых случаях банкротство компании действительно в некоторой степени обусловлено ненадлежащим качеством труда работников.
Ликвидатор или ликвидационная комиссия обладает правом наказать нерадивых в дисциплинарном порядке и уволить без тех гарантий, которые предоставляются в связи с ликвидацией, или потребовать привлечения виновных в убытках компании работников (в том числе руководителя) к материальной ответственности. Если же решения о ликвидации еще нет и идет процесс оздоровления, то может быть произведено сокращение штата, тогда будут уволены низкоквалифицированные и некомпетентные сотрудники. Возможно, такие мероприятия позволят ликвидацию предотвратить.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора
При изменении определенных сторонами условий трудового договора (за исключением условия о трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, у работодателя объективно отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках (с учетом их квалификации, профессионального уровня, иных деловых качеств). В такой ситуации работодатель обязан предложить каждому работнику все подходящие вакантные должности или получить их отказ от предложенной работы в новых условиях; и в последнем случае трудовой договор с сотрудниками прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
По аналогии к расторжению трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ должны применяться правила о преимущественном праве при оставлении на работе наиболее квалифицированных сотрудников (ст. 179 ТК РФ). Вообще, норму ст. 179 ТК РФ следует использовать всякий раз, когда закон обязывает работодателя перед увольнением предложить работнику для замещения имеющиеся в организации вакансии.
Поскольку объять необъятное невозможно и в рамках одной статьи прокомментировать все основания прекращения трудового договора нельзя (да и задача такая нами не ставилась), в заключение остановимся на понятиях, связанных с прекращением трудового договора, а также на проблеме совокупности его оснований.
Понятия и формулировки
И в заключение о том, может ли у трудового договора быть несколько оснований прекращения. Ответ, безусловно, следует дать положительный. Например, у работника имеется выговор, и этот работник совершил прогул. Здесь есть основания уволить его сразу же и по п. 5, и по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Или в такой же ситуации при наличии замечания он не выполнял в течение двух часов свои обязанности по причине алкогольного опьянения. Может иметь место совокупность появления на работе в состоянии опьянения и нарушения правил охраны труда, аморального проступка работника, выполняющего воспитательные функции, хищения и последующего прогула, прогула и разглашения охраняемой тайны. Вариантов множество, но в основном они находятся в области совокупности составов дисциплинарных проступков.
Использовать при увольнении совокупность оснований для увольнения работника выгодно работодателю. Если в суде будет оцениваться соразмерность увольнения и проступка работника, как это требует ст. 192 ТК РФ и п. 53 Постановления N 2, два деяния окажутся явно серьезнее одного. А при признании судом одного из них недоказанным останется второе, и суд в соответствии со ст. 394 ТК РФ только уточнит основание увольнения, но не признает его незаконным в полной мере.
1. Анисимов Л. Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации // ЗАО «Юстицинформ», 2005.
2. Галиева Р. Ф. Правоприменение отдельных оснований прекращения трудового договора // Социальное и пенсионное право. 2006. N 4.
3. Ершова Е. А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007.
4. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. М., 2005.
5. Костян И. А. Прекращение трудового договора. М., 2007.
6. Молодцов М. В., Головина С. Ю. Трудовое право России: Учеб. для вузов. М., 2003.
7. Парягина О. А. Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора // Трудовое право. 2008. N 2.
8. Скобелкин В. Н., Передерин С. В., Чуча С. Ю., Семенюта Н. Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Учеб. пособие / Под ред. В. Н. Скобелкина. Воронеж, Воронежский гос. ун-т, 2002.