Понизили зарплату на работе что делать
Игра на понижение. Что делать, если работодатель сокращает зарплату
В пандемию такие крупные компании, как Google, Facebook и Twitter в 2021 году сократили зарплату удалённых сотрудников. В зависимости от региона, работники потеряли от 5% до 25% оплаты труда. Чтобы сохранить зарплату, часть сотрудников продолжила ездить в нью-йоркский офис Google, тратя на дорогу в одну сторону два часа. С сокращением выплат столкнулись и многие специалисты в России.
«Секрет фирмы» вместе с экспертами разобрался, насколько законно уменьшать заработную плату и в каких обстоятельствах компания может это сделать.
Когда руководитель имеет право понижать зарплату
Если в компании меняются организационные условия работы, предприниматель может изменить зарплату своим сотрудникам. Например, произошла реорганизация структуры управления или выплаты по договору подряда заменились на бригадную форму оплаты труда.
Некоторые подразделения часто переводят персонал с фиксированной на мотивированную, сдельную оплату. Так можно делать, но важно сообщать об этом заранее. Говорить, что не с завтрашнего дня произойдёт снижение, а со следующего квартала. Также должна быть прозрачная система переменной части зарплаты, чтобы каждый сотрудник чётко понимал, что при результативной работе сможет получать больше. Кто-то не захочет так работать и уйдёт — это выбор каждого, соглашаться или нет на изменившиеся условия.
Также работодатель имеет право менять размер заработной платы в связи с технологическими изменениями условий труда. К примеру, если на производстве изменилось оборудование, стали производиться новые товары или полностью поменялись технические регламенты.
ТК предусмотрел случаи, при которых работодатель вправе изменять условия трудового договора, в том числе о размере оплаты труда, без согласия работника.
Снизить оплату труда до ⅔ от оклада работодатель может в одностороннем порядке из-за невыполнения норм труда, неисполнения трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника на основании статьи 155 ТК РФ. В последнем случае заработная плата рассчитывается пропорционально фактически отработанному времени.
Соглашаться на новые условия необязательно. Если сотрудник против, работодатель должен предложить ему другую должность в компании. И сделать это необходимо опять только в письменной форме.
Если у предпринимателя нет вакансий или работник отказался, трудовой договор расторгается. Сотруднику при этом должны выплатить выходное пособие в размере средней зарплаты за две недели.
Бывают случаи, когда в трудовом договоре указано, что сотруднику «могут выплачивать премии по инициативе работодателя, размер и основание премирования определяются локальными актами». Работник знакомится с локальным актом, понимает, что его такие условия устраивают, а через некоторое время работодатель самостоятельно изменяет размер и порядок выплаты премии, внося изменения в локальный акт — согласие работника на это по закону не требуется.
Наш доверитель (работник) столкнулся с ситуацией, когда в трудовом договоре работодатель указал, что сотруднику «ежемесячно выплачиваются премии в соответствии с Положением о премировании», а позднее внёс в локальный акт изменения, согласно которым премия из ежемесячной превратилась в квартальную.
Ещё один законный способ снизить зарплату — это подписать договор по соглашению сторон. И многие работодатели прибегают к этой возможности. По статистике HeadHunter, 46% соискателей согласны снизить зарплатные ожидания на 10% ради сохранения или получения работы. А 36% опрошенных готовы потерять до 20% оклада.
В связи с мировым экономическим кризисом многие компании потерпели большие убытки. И это основная причина, по которой сейчас сокращаются заработные платы. Оплата труда может быть уменьшена на основании статьи 72.2 ТК РФ до 2/3 от оклада в связи с простоем (временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера). При этом законно использовать такой повод для снижения ЗП работодатель не может. Поэтому единственный выход для бизнеса — подписывать договор по соглашению сторон.
Опрошенные «Секретом» эксперты уверены, что проблема со снижением зарплат носит временный характер. И скоро компании намного реже будут прибегать к такому способу оптимизации затрат.
Во время локдауна работодатели искали разные способы для восстановления финансового положения компании, чтобы сохранить рабочие места и избежать панической волны увольнений: снижение бонусов, заработной платы, отказ от аренды офиса. И в 2021 году рынок труда практически восстановился. Так, за январь-сентябрь 2021, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, среди вакансий, размещённых на «Авито», денежное вознаграждение не изменилось.
Но если всё же компания предлагает снизить заработную плату, важно обратить внимание на то, как руководство преподносит эту новость.
Они должны чётко обозначить сроки и сразу сказать, есть ли шансы, что в ближайшем будущем выплаты вернутся на прежний уровень.
Работодатель угрожает уволить, если я не соглашусь на понижение зарплаты
Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.
Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?
Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.
Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.
Когда работодатель может изменить условия работы
Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.
К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.
Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.
Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.
Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.
Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями
Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.
Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.
Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.
Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:
Что делать вам
Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.
Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.
Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.
Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.
Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.
При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.
В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.
Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.
Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Директор техникума в суде объяснила, что уменьшила надбавку ради экономии средств премиального фонда. Сохраненные деньги она планировала направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы они эффективнее работали.
Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.
Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.
Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.
Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.
Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.
Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.
Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.
Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.
Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.
Что в итоге
Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.
Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.
Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.
В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.
В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.
Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.
Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.
Работодатель уведомил о снижении заработной платы – что делать?
В связи с экономическим кризисом в стране у многих организаций возникли финансовые проблемы, причем как в коммерческом секторе, где существенно снизился уровень продаж, так и в бюджетном, в связи с сокращением бюджетного финансирования. Чтобы не увольнять работников по сокращению штата, часто работодатели принимают решение о снижении заработной платы, от чего, безусловно, работники несут большие потери.
Правомерны ли действия работодателя и что делать в случае несогласия с новым размером оплаты труда?
В первую очередь стоит подчеркнуть, что работник представляет в трудовом правоотношении экономически более слабую сторону (Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П) и не должен нести издержки из-за финансовых проблем своего работодателя. Субъекты предпринимательской деятельности на свой страх и риск ведут свою деятельность и самостоятельно несут ответственность, которую переложить на плечи работников не имеют права. Поэтому в трудовом законодательстве отсутствует такое основание для снижения заработной платы, как финансовые затруднения работодателя. Следовательно, если работодатель собирает всех работников и объявляет о снижении заработной платы на 10%, 20% или еще больше, то делает он это незаконно. Каждый работник должен понимать, что в этом случае никаких правовых оснований у работодателя для этого нет и можно воспользоваться государственными механизмами защиты трудовых прав, а именно: обратиться в прокуратуру, государственную инспекцию труда или суд.
Однако работодатели, понимая, что современные работники хорошо знакомы с положениями Трудового кодекса РФ, пытаются законно снизить размер заработной платы. Для этого у них есть несколько методов, которым работники также могут противостоять. Чтобы понять, как это сделать, необходимо вспомнить, что такое заработная плата и каким образом она устанавливается и изменяется.
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Важно отметить, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к числу условий, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора имеет свои особенности. ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора:
— по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ);
— по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
Из этого следует, что для изменения условия трудового договора о размере заработной платы работодатель может воспользоваться одним из двух способов.
Первый способ: договориться с работником
Работодатель может обратиться к вам с предложением о подписании дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором будет содержаться положение о новом размере заработной платы по вашей должности или о переводе на нижеоплачиваемую должность. Трудовое законодательство не устанавливает конкретного размера зарплаты работников. Единственное требование, которое предъявляет Трудовой кодекс РФ к уровню зарплаты при условии отработки работником полной месячной нормы труда, – он не должен быть ниже МРОТ. На основании достигнутой договоренности стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и работодатель издает приказ. Таким образом, если при заключении дополнительного соглашения об уменьшении зарплаты это требование не нарушается и ваша подпись присутствует на документе, то действия работодателя законны, и оспорить их будет практически невозможно. Поэтому прежде чем соглашаться на такое изменение, хорошо подумайте, стоит ли это делать. Вы такое соглашение имеете право не подписывать, уволить вас за это работодатель не имеет права. Чаще всего, если работодатель предлагает подписать соглашение об изменении заработной платы или переводе на другую должность, по которой установлена более низкая заработная плата, то законных оснований для снижения у него просто нет, поэтому не стоит идти на поводу у работодателя и, не обдумав дальнейшие последствия, подписывать предоставленные им документы. В судебной практике, конечно, встречаются случаи, когда работникам удавалось оспаривать уже подписанные дополнительные соглашения. Например, Решением Ленинского районного суда г. Омска от 24.05.2011 N 2-1658/11 было удовлетворено требование работника об отмене приказа о переводе на нижеоплачиваемую работу, так как заявление о переводе истцом было написано не по собственному волеизъявлению, а под давлением и угрозой ее непосредственного руководителя. Эти обстоятельства подтвердили в судебном заседании свидетели, которые слышали это и наблюдали лично. Суд пришел к выводу, что истец написала заявление о переводе под психологическим давлением начальника, и приказ о переводе был признан незаконным. Однако такой пример скорее редкость, поэтому не следует надеяться на положительное решение суда, а лучше изначально не подписывать соглашение, ущемляющее ваши интересы.
Второй способ: изменение условий трудового договора в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ
Согласно данной статье в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Следовательно, изменить условие об оплате труда по данной статье работодатель вполне может.
Существует еще один способ, когда работодатель может снизить заработную плату при неизменности должности, – это введение режима неполного рабочего времени (смены, дня, недели). Однако без согласия работника такой режим может быть введен только при угрозе массового увольнения для сохранения рабочих мест на срок не более шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). В остальных случаях работодатель должен получить согласие работника, который имеет право его не давать.
Таким образом, законные способы снизить работникам заработную плату у работодателя практически отсутствуют, поэтому самим работникам необходимо быть предельно внимательными, не подписывать документы с сомнительным содержанием и при наличии нарушений со стороны работодателя обращаться за защитой своих прав. Как это сделать, смотрите подробнее на сайте АНО «Центр социально-трудовых прав» http://trudprava.ru/base/where.
Текст: Ксения Михайличенко, юрист Центра социально-трудовых прав.
Обсудить статью и следить за новостями сайта на страницах в социальных сетях Facebook и Вконтакте
Понизили зарплату на работе что делать
Что делать, если вам понизили зарплату? Неважно, каким именно образом: оклад урезали или, скажем, премии перестали давать, — главное, что понизили? Естественная реакция работника на подобную наглость со стороны работодателя — обида и возмущение.
Что делать, если Вам понизили зарплату? Ну, неважно, каким именно образом: оклад урезали или, скажем, премии перестали давать, — главное, что понизили?
Естественная реакция работника на подобную наглость со стороны работодателя — обида и возмущение. Любое снижение зарплаты воспринимается как грабёж. И этим эмоциям есть своё объяснение.
С точки зрения работника, его договор с фирмой выглядит следующим образом: он продаёт условный килограмм своей работы за условный рубль. А работодатель пытается вместо полновесного рубля подсунуть жалкие восемьдесят копеек. Это кажется форменным жульничеством.
Ну, как если бы Вы пришли в ресторан, пообедали бы, а потом, ковыряясь зубочисткой в зубах, заявили бы: всё хорошо, очень вкусно, но я заплачу Вам на 20% меньше. Нет-нет, с едой всё в порядке, обслуживание тоже меня устраивает, официантки — лапочки и красавицы. Просто я решил, что заплачу вот столько. Что-то не нравится? Тогда не пускайте меня больше в свой ресторан, я не навязываюсь.
Вот примерно так сотрудник воспринимает тяжёлые слова работодателя: «Теперь, Григорий Палыч, Ваша зарплата будет меньше на 20 процентов». С маленьким нюансом. В отличие от ресторана, в котором набивает брюхо едой по сто человек в день, у Григория Палыча «клиент» только один: работодатель. Отказаться от этого клиента означает остаться без средств к существованию. Поэтому предложение «терпи или увольняйся» выглядит вовсе не деловым предложением снизить цену, а выкручиванием рук и гнусным шантажом. Ну, стандартный грабительский выбор между плохим и очень плохим.
Хорошо. Допустим, сотрудник известие о снижении зарплаты выслушал, переварил, стравил в курилке первые эмоции. Какие у сотрудника есть варианты ответных действий?
Классических вариантов два.
Вариант первый: залезть на сайт по трудоустройству и начать искать новую работу. В самом деле, какой смысл рвать горб за копейки, если можно найти нормальное место, с нормальной зарплатой? Место, где оклад будут повышать, а не понижать?
В общем, ещё год назад новое место, скорее всего, быстро нашлось бы. После чего можно было бы красиво хлопнуть дверью либо заставить работодателя откатить зарплату до прежнего уровня.
Сейчас, однако, на дворе кризис. Новых мест мало. И зарплаты там, увы, очень низки. Смысл платить много, если на любую вакансию выстраивается длинная очередь из желающих работать? Как говорят мои сородичи украинцы, дураков нет.
Это значит, что поиски новой работы или закончатся неудачей, или как минимум сильно затянутся.
Вариант второй: начать меньше работать. Ну действительно, мы все знаем, что в разных фирмах на одной и той же должности можно получать разные деньги. Потому что, скажем, в фирме «Северный Труд» надо пахать с утра до вечера, а в фирме «Майская Сиеста» нужно вяло шевелиться только два-три часа в день, распивая в остальное время кофе с кроссвордами.
Следовательно, раз уж нам начали платить как лодырям, наверное, и спрашивать будут мягче, как с лодырей. Вот мы и будем работать как лодыри. С ленцой.
Увы, логично. Многие сотрудники ровно так и поступают. Начинают приходить на работу на полчаса позже, а уходить — ровно в семь. Перестают испытывать стеснение, занимаясь на работе личными делами. И смотрят на работодателя, как жена на мужа-алкоголика: «Что ты тут ноешь? Денег от тебя нет, ещё и нудишь».
Просьбы работодателя, например, пройти в нерабочее время курсы повышения квалификации с недоумением игнорируются. Какое, дескать, нерабочее время? Вы мне платите меньше, я теперь по вечерам подрабатываю на стороне.
Теперь давайте посмотрим, как выглядит ситуация с другой стороны: со стороны владельцев фирмы.
Допустим, до кризиса у них был доход в сто рублей, из которых на зарплату уходило сорок. Сейчас же выручка упала до шестидесяти рублей и тратить на зарплату больше 24 рублей никак не получится — хоть уши себе отрежь. Следовательно, фонд зарплаты необходимо урезать. (На всякий случай для далёких от предпринимательства френдов. Тратить на зарплату больше 40% дохода для большинства видов бизнеса — нереально. Так как есть и другие расходы, типа налогов, аренды и прочая и прочая.)
С другой стороны, клиенты стали требовательнее. Часть клиентов продавила скидки, часть стала хуже платить, а часть клиентов потребовала более выгодные условия за те же деньги.
Таким образом, чтобы не оказаться между ножницами доходов и расходов, у работодателя не остаётся другого выхода, как уменьшать зарплаты. То есть пытаться выжить за счёт сотрудников.
Имеют сотрудники моральное право сказать работодателю, что его проблемы — это его проблемы и их они не волнуют?
Теоретически, конечно, такое моральное право у сотрудников есть. Однако давайте-таки не будем забывать, что рынок труда называется именно «рынком труда», а не «складом труда» и не «магазином труда». Если в твою спину дышат желающие занять твоё место, у тебя не остаётся другого выхода, как входить в положение работодателя.
Вернёмся теперь ко второму варианту действий: варианту «работать с ленцой». Как думаете, что сделает начальник с начавшим халтурить подчинённым?
Объясню на примере.
Допустим, в отделе работает два менеджера. Внезапно им понижают зарплату. И одновременно начальство требует по пятницам обзванивать клиентов и сдавать по этому обзвону дополнительный отчёт. Ну, раньше не требовалось делать ничего такого, а теперь внезапно стало нужно. Вынь да положь откуда-то лишние полдня.
Менеджер Вася обиделся и тихо обзвон просаботировал. Никакой дополнительной оплаты за этот обзвон не предусмотрено, так чего стараться? Шли бы, дескать, в баню эти экономные жлобы со своими нелепыми требованиями и дурацкими обзвонами. Потерпят.
Менеджер Петя тоже снижению зарплаты не обрадовался, но звонить-таки начал. Ход мыслей у него был иным: начальство сказало сделать — значит, надо сделать.
Теперь, внимание, вопрос. Если клиентская база ужмётся и начальству потребуется сократить одного менеджера, кого он сможет с лёгким сердцем отправить на улицу?
Конечно же, обиженного Васю, который сам выдал начальству в руки повод для своего увольнения: не выполнил приказ.
На всякий случай. Я вовсе не хочу сказать, что руководство непременно будет нагружать Вас новой работой с целью уволить Вас. Всё получится само собой. Те, кто примет новые правила игры, продолжат работать. Те, кто откажутся играть по новым правилам, будут искать себе другую команду.
Помните статью про «Справедливый мир»? В голове у каждого из нас есть представления о справедливости. В частности, у нас в голове есть представление о некоей справедливой стоимости нашего труда. И если наш труд пытаются купить дешевле, мы воспринимаем это как надувательство — нечестную сделку.
Так вот. Хорошо это или плохо, мы живём сейчас в относительно рыночной экономике. Поэтому «справедливый» размер нашей зарплаты зависит исключительно от наших безработных коллег. Готовы безработные заменить нас за 100 рублей? Значит, мы стоим 100 рублей. Готовы заменить нас за 50 рублей? Значит, мы стоим только 50.
И это значит, что после понижения зарплаты выбор у сотрудников простой. Или стиснуть зубы и начать работать больше, или искать себе новую работу.