Почему женщины получают меньше зарплату чем мужчины
Почему женщины в России получают меньше мужчин
Женщины в РФ зарабатывают в среднем на 30-35% меньше мужчин, по этому показателю мы обгоняем многие развитые страны. Разница в заработках связана, прежде всего, с неравномерным распределением мужчин и женщин по разным отраслям и профессиям, но большую часть различий экономисты объяснить не могут. К таким выводам пришел доцент факультета экономических наук НИУ ВШЭ Алексей Ощепков, проанализировав материалы исследований и данные опросов. Результаты опубликованы в главе книги Gendering Post-Soviet Space, вышедшей недавно в издательстве Springer.
Разница в оплате труда мужчин и женщин наблюдается во всех странах мира. Ученые традиционно выделяют несколько причин такого положения вещей: различия в человеческом капитале, отраслевая и профессиональная сегрегация занятости, семейные факторы и дискриминация. На женщин ложится большая часть работы по дому и уходу за детьми, из-за чего они чаще выбирают должности и места работы с гибким графиком или сокращенным рабочим днем. Вместе с некоторыми законодательными ограничениями (и личными предпочтениями) это приводит к появлению преимущественно женских и мужских профессий, причем к первым относятся многие низкооплачиваемые профессии в образовании, медицине, торговле и сфере услуг. В связи с рождением детей женщины теряют от года до нескольких лет, которые они могли бы потратить на образование, получение опыта или продвижение по службе. Однако эти и другие известные причины обычно объясняют не более половины существующей разницы в заработках. Все остальное часто рассматривают как вклад дискриминации – получается, женщинам платят меньше и реже продвигают по службе только потому, что они женщины, а не потому, что у них меньше опыта или им не хватает навыков. Это довольно смелое предположение: всегда остается шанс, что на доходы влияют какие-то еще объективные факторы, о которых ученым пока неизвестно и которые не были включены в модель.
Старший научный сотрудник Центра трудовых исследований НИУ ВШЭ Алексей Ощепков выполнил обзор существующих российских и зарубежных исследований, а также проанализировал данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ) НИУ ВШЭ с 1994 по 2018 год (за исключением 1997 и 1999 годов) и оценил, какой вклад в различия зарплат мужчин и женщин вносят разные факторы. Для этого он использовал декомпозицию Оаксаки-Блайндера – статистический метод, который применяется в экономике и социологии для понимания причин различий между социальными группами.
Анализ данных показал, что основные экономические факторы – различия в человеческом капитале, отраслевая и профессиональная сегрегация занятости, семейное положение – могут объяснить лишь около четверти гендерного разрыва в оплате труда в России. Максимальный вклад – в среднем около 30% всего разрыва – вносит неравномерное распределение мужчин и женщин по разным отраслям и профессиям.
Второй по важности фактор – человеческий капитал – объясняет примерно 11% различий в заработках, но со знаком минус. Это значит, что если смотреть только на возраст, образование и опыт работы, то женщины должны были бы получать больше мужчин. На практике этот фактор лишь немного уменьшает разрыв в доходах.
На третьем месте – количество рабочих часов, вклад этого фактора в разрыв в месячных заработках оценивается в среднем в 8,5%. Женщины часто работают меньше по времени и меньше получают. Семейный статус и наличие детей на разнице в доходах почти не сказывается – это можно объяснить тем, что среди общего количества работников доли мужчин и женщин, состоящих в браке и имеющих детей, примерно равны. Влияние контрольных переменных, таких как регион и тип населенного пункта, тоже было небольшим.
Примерно две трети разницы в заработках приходится на неизвестные факторы – ученые не могут точно объяснить эту часть различий, хотя и могут предположить, какие группы факторов оказываются наиболее влиятельными.
«В стандартной декомпозиции Оаксаки-Блайндера предполагается, что все, что мы не объяснили, можно отнести на счет дискриминации. Однако может быть так, что мы что-то забыли, и из-за этого у нас такая необъясненная часть. Учтем, например, различия в психологических характеристиках – и необъясненная часть уменьшится, и оценка дискриминации в результате уменьшится. При этом обычно необъясненную часть рассматривают как единое целое, но мы можем посмотреть на нее внимательно и увидеть, что она существует, например, потому, что отдача на человеческий капитал разная, а также потому, что у женщин есть “штраф” за брак, а у мужчин – “премия” за брак, и эти штрафы, премии и отдачи можно отследить через коэффициенты», – пояснил автор работы Алексей Ощепков.
Слабая позиция. Почему женщины зарабатывают меньше мужчин
В связи с одним из самых любимых гендерных праздников страны давайте поговорим о борьбе полов и разберемся, а есть ли, все-таки, отличия в мужской и женской карьере? Сегодня «режиссерки» не уступают режиссерам, а за ними стройным шагом идут рекрутерки. Но получается ли у мира действительно быть гендерно-нейтральным? Что ж, по-разному. Уверена, что еще свежа память о кейсе Reebok, который очень ярко иллюстрирует вред излишней старательности при недостаточном понимании ситуации. Да и о какой нейтральности может идти речь, когда от современного агрессивного феминизма становится не на шутку страшно?
Но вернемся к карьере. Несмотря на сильный, я бы даже сказала местами излишний социальный акцент на равенстве и толерантности, мы по-прежнему видим, что мужская и женская карьера в 2019 году строится совершенно по-разному. И это нормально: можно сколько угодно говорить о стирании различий, но от этого мы не перестанем быть разными. Да, женщины в среднем получают меньше мужчин, но дело не совсем и не всегда в дискриминации (только поймите меня правильно, я вовсе не отрицаю ее существование!).
У нас в «Антирабстве» в среднем учится несколько сотен человек одновременно. Все они ходят на собеседования, и часто так бывает, что на одну и ту же вакансию в одну и ту же компанию от нас идет сразу несколько человек. Несколько мужчин и несколько женщин. И со всеми ними говорят о зарплате. Что происходит дальше?
А дальше начинаются торги. Для каждой позиции в компании есть зарплатная вилка, и работа рекрутера заключается в том, чтобы выбить условия, лучшие для компании (простите нас за это, но чего скрывать?). Соответственно, встречая кандидата на собеседовании и задавая ему вопрос о зарплате, HR-специалисты пытаются понизить предполагаемую оплату труда до нижнего предела.
Так вот, мужчин такое положение дел чаще всего не устраивает. Они отказываются от предложенных условий и начинают жестко торговаться. В силу тех или иных особенностей они в разы меньше боятся потерять вакансию из-за несогласия с зарплатными условиями. Женщины, увы, ведут себя иначе — как правило, соглашаются.
Потом мы спрашиваем их: «Почему вы согласились? Мы же готовили вас к этому собеседованию и говорили, что с вашими навыками и опытом можно спокойно выторговать больше!». А они отвечают, что было страшно отказаться — вдруг в этом случае совсем не возьмут?
Мужчина на этапе собеседования чаще всего более бесстрашен, чем женщина. Он скорее не согласится на вакансию, чем будет сильно падать в цене, тогда как женщина скорее примет условия работодателя.
Я не утверждаю, что мир состоит из розовых пони, и зарплатной дискриминации женщин нет. Да, им платят меньше, но я утверждаю, что часто это связано вовсе не с тем, что женщине изначально предложили меньшую зарплату. Обоим кандидатам, и мужчине, и женщине, изначально предложили меньше, но мужчина выторговал лучшие условия, а женщина нет.
Интересно, что прямо сейчас мужчины и женщины меняются ролями. Если еще 5–10 лет назад мы чаще слышали от мужчины «Мне нужна работа с большой зарплатой», а от женщины «Мне нужна интересная работа», то сейчас картина совершенно противоположная.
Женщины все чаще жертвуют более интересной работой, выбирая ту, где платят больше — связано это, вероятно, с возросшим стремлением к полной финансовой независимости. Мужчины, наоборот, стали искать больше вариантов для самовыражения и готовы жертвовать деньгами, если загораются идеей или вызовом, который предлагает работа. Особенно справедливы эти утверждения для нового активного поколения соискателей в возрасте от 25 до 35 лет.
Скорость развития женской карьеры сегодня в разы выше, чем мужской. Да, именно так. Мужчины всерьез загораются идеей и, подстрекаемые энтузиазмом, они готовы работать на этой эмоции из года в год без роста. Женщины, наоборот, стремятся к развитию (возможно, как раз для того, чтобы получать еще больше?).
Возьмем 100 мужчин и 100 женщин, жителей Москвы и Санкт-Петербурга, работающих на средних позициях и выше. Окажется, что женщина в среднем растет раз в полтора года, тогда как мужчина на следующую позицию переходит в среднем раз в 2,7 лет. И это очень большая разница, которая продолжает увеличиваться.
Отсюда вытекает следующее — женщины более склонны работать над развитием своей карьеры. То есть женщина чаще, чем мужчина (и чаще примерно в 4 раза!) приходит к нам не с запросом «Я уже потеряла работу, помогите», а со словами «Мне потенциально страшно, что я могу ее потерять — что я могу сделать с этим заранее, сейчас?», либо «Моя работа меня не устраивает, подскажите, как мне вырасти». Именно женщины — основные покупатели курсов, оффлайн и онлайн, связанных с образованием и личностным развитием — и это объясняется их стремлением усилить свои карьерные позиции.
Наконец, и это, как мне кажется, самая интересная тенденция — работа в зрелом возрасте. Если мы возьмем 50 человек старше 60 лет, которые пришли к нам в «Антирабство» в течение последнего полугода, то мы увидим, что 47 из них будут женщины. И только трое — мужчины.
Женщины пенсионного возраста, которые уже могут позволить себе отдых, по-прежнему хотят, а, главное, могут, работать. Искать предпосылки этого тренда я не берусь — возможно, нашим дамам просто сложно сидеть без дела. В этом случае, почему бы и нет. Единственный нюанс, что в таком возрасте, и не важно, какого вы пола, на работу берут исключительно за экспертность. За невероятные навыки и послужной список. За богатый опыт и толстую записную книжку, которой нет у молодых сотрудников.
Если на пенсии вам стало скучно, и вы решили поработать, экспертная карьера — неплохой вариант. Если же вы осознаете, что ваш рабочий стаж — это просто рабочий стаж, а деятельности хочется, я бы советовала попробовать себя в малом бизнесе. Например, превратить в карьеру свое хобби, вспомнить все «домашние» навыки (выпечку, шитье, украшения), и сделать увлечение профессией. В конце концов, когда, как не после 60, когда дети выращены, а внуки накормлены, стоит заняться тем, что вам действительно интересно?
Почему женщинам платят меньше? Руководители российских компаний рассказывают, почему зарплата у женщин ниже, чем у мужчин
Недавно вице-премьер Ольга Голодец сообщила, что зарплата у российских женщин в среднем на 28 % ниже, чем у мужчин. Наименьший разрыв доходов наблюдается в сфере образования, но и там есть гендерные перекосы: среди кандидатов наук женщины составляют 41 %, а среди докторов наук — 25 %. The Village спросил у экспертов, почему женщинам предлагают более низкую зарплату и почему они на нее соглашаются.
генеральный директор центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»
Существенная разница в заработных платах во многом зависит от внутренних психологических установок женщин во время поиска работы. По своей природе женщины более уступчивы, склонны к компромиссу и предпочитают «договориться на 50, чем не договориться на 70». Опытные руководители знают эту гендерную особенность и, когда в процессе найма дело доходит до обсуждения финансового вопроса, предлагают представительницам прекрасного пола заработную плату на 10–15 % ниже по сравнению с той, что предлагали бы мужчинам-соискателям.
Также руководители любят давить на жалость, рассчитывая на такие женские качества, как сочувствие, готовность проявить участие и оказать помощь проекту, компании или руководителю и согласиться на менее выгодные условия. Убеждающий посыл работодателя часто бывает таким: «Мы очень заинтересованы в вас как специалисте, ценим ваш опыт и заслуги, хотим, чтобы вы работали в нашей команде. Но, понимаете, у нас сейчас трудные времена, компания проходит кризисный период, сейчас мы можем платить только (называется сумма), но, как только ситуация изменится, мы будем готовы вернуться к обсуждению заработной платы».
Иногда женщины-соискательницы осознанно соглашаются на заниженную зарплату, планируя в дальнейшем раскрутить работодателя на повышение. Это могут быть ценовые сравнения с предложениями других компаний, настойчивые требования оплаты сверхурочной и дополнительной работы, выжимание премий и бонусов. Но такое построение долгосрочных стратегий свойственно далеко не всем соискательницам. Большинство просто соглашается на синицу, которую дают в руки, надеясь, что в будущем руководитель оценит старание и трудолюбие и заветный финансовый журавль все же порадует широким размахом крыльев.
руководитель группы подбора кадрового агентства «Юнити»
Тенденция, когда женщинам предлагают заработную плату меньше, чем мужчинам, действительно прослеживается. Однако связано это прежде всего с тем, что существуют традиционно мужские отрасли, где работодатели хотят видеть в качестве сотрудников только сильную половину человечества. Это такие сферы, как производство, строительство, IТ, военная служба, охрана. Заказчик чаще всего объясняет это специфической мужской корпоративной культурой, где женщине будет сложнее завоевать авторитет подчиненных, а также тем, что клиенты из этой отрасли попросту не будут серьезно воспринимать женщину как партнера. Также такие зарплатные различия связаны с тем, что женщины все-таки больше ориентированы на детей и семью, а мужчины — на карьеру.
Последние примеры, где наши заказчики были готовы платить зарплату мужчинам выше, чем женщинам:
Производственно-торговая компания обратилась к нам за помощью в подборе пяти топовых вакансий. Компания готова была рассматривать и мужчин, и женщин. Но при равных условиях мужчинам готова была предлагать зарплату на 30 % выше. Причина — желание собственника разбавить женский коллектив.
Было закрыто семь вакансий инвестиционного аналитика в консалтинговую компанию. Мужчины выходили на зарплаты 120–150 тысяч рублей, женщины — на 90–100 тысяч рублей. Женщин с запросами выше просто отклоняли, так как предпочтение отдавалось в пользу мужчин. Причина — работоспособность и лояльность к переработкам у мужчин объективно выше. Но при успешном прохождении испытательного срока в случае, если женщина работала наравне с мужчиной, она могла рассчитывать на финансовый рост, и это оговаривалось заранее.
В некоторых компаниях есть установки, что мужчины надежнее, они реже уходят на больничные и практически отсутствует риск ухода в декретный отпуск. Женщины и сами понимают риски нанимателя и гораздо чаще мужчин добровольно демпингуют по финансовым запросам. Но всегда есть приятные исключения из правил, и есть четкая тенденция, что доля успешных женщин становится выше. Чаще женщинам предлагают руководящие посты в женских сферах вроде индустрии красоты. Из традиционных офисных позиций женщины чаще получают высшие должности в бухгалтерии, маркетинге, административном отделе и службе персонала.
генеральный директор группы компаний «Фотосклад.ру»
Ситуация на рынке труда весьма печальная в этом плане. Скорее это можно связать это с тем, что женщины хуже продают себя на собеседовании. Мужчины, зачастую даже не обладая навыками, хорошо могут себя продать. Нередко можно услышать от многих владельцев бизнеса: «Лучший руководитель — мужчина». К слову, в России, по статистике, ситуация лучше, чем в западных странах. Частая ситуация, что на определенную позицию охотнее берут представителей одного из полов. Кстати, гендерное неравенство работает и в обратную сторону. К примеру, на должность секретаря обычно ищут девушек. Да и шансы вырасти до руководителя у женщины выше в HoReCa, ретейле, индустрии красоты и образовании. Это статистика также подтверждает. Хотя тут включается фактор, что эти сферы менее оплачиваемые — туда мужчины идут не так охотно.
Также работодатель зачастую уверен в том, что мужчина лучше переносит переработки, стресс, конфликты на работе и реже уходит на больничный. Нельзя забывать о том, что мужчины практически не уходят в декретный отпуск. К сожалению, для многих работодателей в России это решающий фактор. Но, подчеркнем, ключевой фактор в том, что женщины меньше просят. Это подтверждает и статистика HeadHunter, и наш собственный опыт. К нам приходят разные кандидаты, и при равных компетенциях женщины просят меньше.
У нас же в компании «Фотосклад.ру» ситуация совсем не такая, как в России, в мире. В этом смысле у нас полное равноправие. Во-первых, у нас нет гендерного различия по зарплатам, и одинаковые специалисты обоих полов получают одинаково. Во-вторых, у нас карьерный рост возможен. Более того, у нас много топ-менеджеров женского пола.
Сколько вы зарабатываете по сравнению с коллегами противоположного пола
И как гендерные стереотипы влияют на карьеру
Несмотря на то что трудовой кодекс запрещает дискриминацию по половому признаку, на практике женщины по-прежнему сталкиваются с неравенством при оплате труда.
Разрыв возникает уже на этапе поиска работы: зарплатные ожидания соискателей сильно разнятся в зависимости от пола. Мы изучили данные о зарплатах в 6 миллионах резюме и 1,5 миллиона вакансий, размещенных на «Хедхантере» с сентября по ноябрь 2019 года, когда рынок труда еще не был подвержен влиянию пандемии. Оказалось, что женщины часто указывают в резюме меньшую зарплату, чем их коллеги-мужчины. Давайте сравним ваш доход с ожиданиями женщин и мужчин и посмотрим, кто просит больше в вашей сфере.
Укажите свою зарплату после вычета НДФЛ и профессиональную сферу, а мы покажем, как они соотносятся с другими вакансиями и резюме.
Женщины часто склонны просить зарплату ниже рынка. Почти во всех сферах медианная желаемая зарплата в женских резюме ниже, чем в вакансиях работодателей. При этом медианная зарплата в мужских резюме всегда выше, чем в вакансиях.
Женщины опасаются торговаться с работодателем и часто соглашаются на не самые выгодные условия из-за страха упустить работу вообще. Такое поведение может быть связано со сложившейся на постсоветском пространстве трудовой культурой. Когда в России только начали появляться коммерческие фирмы, работодатели неохотно брали на работу женщин с детьми: масштабной государственной поддержки материнства еще не было и женщинам приходилось выбирать из всех предложений только те, что позволяли хоть как-то совмещать работу и семью. Все это закрепило в массовом сознании стереотип о том, что при прочих равных условиях женщина — менее предпочтительный сотрудник, чем мужчина, что не очень способствовало росту карьерных амбиций у женщин.
Длинный декретный отпуск до сих пор остается преимущественно женской прерогативой, хотя по закону взять его может и мужчина. После возвращения к работе после долгого перерыва многие женщины испытывают сложности с адаптацией, и переговоры с работодателем о зарплате на какое-то время отходят на второй план.
Исследования гендерного неравенства подтверждают, что женщины в целом получают меньше мужчин. Это связано с историческими причинами: массовое присутствие женщин на рынке труда началось относительно недавно, около 50 лет назад. До этого единственным кормильцем в семье был мужчина, и ему по умолчанию предлагали зарплату, на которую, как предполагалось, он должен содержать всю семью.
Сейчас ситуация меняется, но гендерные стереотипы в обществе все еще сильны и влияют как на отношение работодателей к женщинам, так и на самоощущение женщин. У многих работодателей относительно найма женщин есть предубеждение, что новая сотрудница сразу уйдет в декрет, а после рождения ребенка будет часто брать больничный. Придется держать за ней место на протяжении всего срока декрета, выплачивать компенсацию. Поэтому мужчины выглядят более привлекательными кандидатами.
Еще одно обстоятельство: к сожалению, в России почти вся нагрузка, связанная с домашним трудом, уходом за детьми и пожилыми родственниками, ложится на плечи женщины. Очень немногие мужчины согласны делить пополам или даже взять на себя большую часть этих обязанностей, поэтому женщина оказывается в плену стереотипа домохозяйки, хранительницы очага.
Все это приводит к развитию синдрома самозванки, который в большей степени присущ женщинам. Он заключается в том, что женщины меньше уверены в своих силах и профессионализме на работе, им кажется, что они недостаточно хороши, что их не возьмут на хорошую должность и им лучше согласиться на меньшую зарплату. Об этом синдроме написано много литературы, и даже известные и успешные женщины признаются, что страдают им до сих пор.
Давайте на время забудем о сферах деятельности и представим себе очередь людей самых разных профессий, которые претендуют на такую же зарплату, как у вас.
Чем больше зарплата, тем меньше доля женщин среди соискателей. Давайте проверим, на какие предложения по зарплате женщины откликаются чаще. Разделим все вакансии на группы с шагом в 5 тысяч рублей и посчитаем, сколько женщин среди тех, кто откликнулся.
Исследователи Дмитрий Куракин и Юлия Косякова подчеркивают: женщинам стало сложнее претендовать на высокостатусные должности после распада СССР. Тогда усилились традиционалистские взгляды на распределение гендерных ролей. Согласно этим взглядам, женщина в основном занимается домом, а мужчина строит карьеру и обеспечивает семью. Эти установки закрепились в массовом сознании и повлияли на весь рынок труда — возможно, из-за них мужчины по сей день добиваются лучших условий и оплаты, чем женщины.
В традиционно популярных среди женщин сферах деятельности часто платят меньше, чем в мужских. Самые высокие медианные зарплаты встречаются в таких областях, как добыча сырья — 75 тысяч рублей и строительство — 60 тысяч, а большинство соискателей в этих областях — мужчины.
Однако выбор профессии — не единственная причина зарплатного разрыва: даже в пределах одной специализации женщины редко откликаются на вакансии с большим вознаграждением. А у мужчин все наоборот: они больше предрасположены к риску, когда дело касается карьеры, и склонны выбирать более привлекательные предложения, а не довольствоваться малым.
Например, в сфере продаж мужчины не очень заинтересованы в зарплатах до 50 тысяч рублей. Но чем выше зарплата, тем больше поток претендентов. У женщин наоборот: с ростом зарплаты откликов на вакансии становится меньше.
Домашний персонал — это, например, горничные, няни, репетиторы, помощники по хозяйству, персональные водители. Многие из этих специальностей считаются женскими, но на вакансии с высоким вознаграждением откликаются в основном мужчины. В других отраслях ситуация похожая.
Для некоторых отраслей характерна еще одна особенность: на самые высокооплачиваемые позиции с зарплатой 100—200 тысяч рублей претендуют в равной степени женщины и мужчины. Как правило, это должности ведущих менеджеров. Это можно объяснить тем, что в топ-менеджмент чаще всего приходят наиболее амбициозные соискатели с обеих сторон.
Среди тех, кто только начинает карьеру, картина смешанная: доля женщин иногда превышает долю мужчин даже в откликах на высокооплачиваемые вакансии. А вот у большинства женщин, которые ищут работу в руководстве, зарплатные ожидания невелики.
В крупном бизнесе, особенно в продвинутых компаниях, устроенных на европейский манер, работодатели и сотрудницы в меньшей степени страдают гендерными стереотипами. Там работодатель, если дорожит профессионализмом женщин-подчиненных, ищет способы поддерживать их, создает гибкие условия на рабочем месте для сочетания материнства и работы: например, устраивает специальные детские сады, оплачивает няню.
А теперь посмотрите, насколько велик гендерный разрыв в разных регионах. Выберите интересующую вас сферу и регион.
Как показывают данные, заниженные зарплатные ожидания характерны для огромного количества женщин. Многие сами просят за свою работу «безопасную» сумму — и, вероятно, даже не осознают этого. Причины таких явлений часто кроются во влиянии внешних факторов на массовое сознание: государства, культуры, социума, среды общения — все это формирует стереотипы и установки, которые сказываются на том, как человек видит себя на рынке труда.
Несмотря на то что трудовой кодекс запрещает дискриминацию по половому признаку, в обществе все еще ведется деление на мужские и женские занятия. До сих пор существует список запрещенных для женщин профессий, хотя в 2021 году его заметно сократили: прежняя редакция насчитывала 456 видов работ, новая версия — 100. По мнению законодателей, такие меры должны защитить женщин от вредных производств и чрезмерных физических нагрузок. Из списка запретов убрали профессии, которых уже не существует, а также те, что перестали быть слишком опасными. Теперь женщины могут быть плотниками и машинистами электропоездов, но все еще не могут быть трубочистами, слесарями по ремонту авиадвигателей или машинистами экскаваторов.
Аналогичных запретов для мужчин не существует: государство аргументирует закон тем, что заботится о здоровье будущих детей. Даже если женщина не планирует их заводить, до потенциально вредной работы ее не допустят. Поэтому тем женщинам, которые действительно хотят проявить себя в «запретных» сферах, приходится работать неофициально или на волонтерских началах.
В «обычных» профессиях соискательницы тоже сталкиваются с предвзятостью. Некоторые работодатели склонны отдавать предпочтение мужчинам при поиске руководителя, а рекрутер на собеседовании может поинтересоваться у женщины планами на семью — в то же время задавать такой вопрос мужчинам большинство нанимателей не считает нужным. Это вредит карьерной самооценке женщин, а работодатели не торопятся их переубеждать: зачем платить больше тому, кто уже готов работать за меньшее. Карьерные консультанты советуют женщинам не бояться торговаться.
Карьерному росту женщин слишком часто мешают гендерные стереотипы. Их не получится победить легко и стремительно, но я верю, что убеждения могут меняться, когда появляется больше информации по теме.
Дискриминация женщин в сфере труда, судя по рассказам моих подписчиц, огромна. Когда на собеседовании женщину спрашивают про ее личную жизнь, чтобы решить, брать ли ее на работу, — это не только нарушает трудовой кодекс, но и попросту унизительно. Вряд ли у женщин прибавляется уверенности в себе после таких интервью. Информационный фон тоже может влиять на самооценку соискательниц: вспомните, например, прошлогоднюю историю про Третьяковку, где не приняли на работу женщину, потому что она была замужем и пока еще без детей.
Работодателям стоит чаще спрашивать себя: как я принимаю решение о том, кого пригласить на собеседование — мужчину или женщину? Как давно я перечитывал трудовой кодекс, в котором запрещена дискриминация в сфере труда? Помню ли я о том, что декретное пособие выплачивает фонд социального страхования, который формируется из наших налогов, а не работодатель?
Женщинам, которые ищут работу, я бы предложила задать себе несколько вопросов: как я оцениваю результаты своего труда, свои навыки и компетенции? Что именно влияет на меня, когда я решаю, сколько стоят мои услуги? Как я могу убедиться в том, что профессионально делаю свою работу? Какую зарплату, исходя из ответов на предыдущие вопросы, мне было бы комфортно получать?
В некоторых странах с гендерным разрывом борются с помощью открытости информации: например, в Великобритании крупные фирмы должны публиковать данные о средних зарплатах и премиях своих сотрудников обоих полов. Помимо стимулирования равной оплаты труда, считается, что это должно помогать женщинам оценивать порядок цифр и не бояться просить большую зарплату.
Также в мире существует практика целенаправленного привлечения женщин на высокие должности. Государство устанавливает гендерные квоты — то есть обязательное минимальное количество женщин на руководящих постах. В Норвегии, Бельгии, Франции и некоторых других странах закон обязывает крупные компании следить, чтобы женщинам было отведено не менее 30—40% мест в совете директоров. В противном случае организацию могут оштрафовать или даже расформировать. У этого подхода есть противники: многие считают, что из-за квот профессиональные навыки кандидата отходят на второй план. В России регулировать гендерный баланс подобными способами пока не собираются.
Но в целом по всему миру разрыв в зарплатах сокращается медленно и сбалансируется еще не скоро. В докладе Всемирного экономического форума за 2021 год эксперты пришли к выводу, что на полную ликвидацию гендерного разрыва в сфере экономики во всем мире понадобится 268 лет. Еще раз:
понадобится на полную ликвидацию гендерного разрыва в сфере экономики во всем мире
А пока что, по данным ученых, женщины зарабатывают в среднем на 20% меньше, чем мужчины.