Почему профилактика нравственно профессиональной деформации продуктивнее чем ее преодоление
Вопрос 4. Система работы по профилактике и преодолению профессиональной деформации
В случае, когда среди сотрудников не наблюдается проявлении профессиональной деформации, но их возникновение в принципе возможно, центральной линией работы является профилактика, т.е. формирование у сотрудников правильного отношения к явлению профессиональной деформации, обучение их приемам самодиагностики и самопрофилактики деформации (эмоционально-психологическая саморегуляция и др.) и общим мерам по диагностике проявлений профессиональной деформации среди сотрудников.
Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мер общесоциального характера, мероприятий общей и специальной направленности. Решение проблемы нравственно-профессиональной деформации личности сотрудника ОВД обусловлено наличием как общих проблем, характерных для ОВД как социального института, так и проявляющихся на личностном уровне сотрудника правоохранительных органов. Актуальность профилактики и противодействия профессиональной нравственной деформации особо подчеркивается в ст. 10 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
В педагогике нет каких-то специальных методов и форм работы по профилактике и преодолению профессиональной деформации. Здесь важна их специальная организация в целостную систему:
• конкретизация цели работы в зависимости от соотношения задач профилактики и преодоления профессиональной деформации;
• выявление объективных и субъективных факторов, способных вызвать развитие профессиональной деформации;
• выделение «групп риска», т.е. сотрудников, которые по условиям работы и личным качествам с большей вероятностью могут быть подвержены профессиональной деформации;
• выявление профессионально деформированных сотрудников и анализ особенностей развития у них профессиональной деформации;
• определение реальных возможностей профилактики и преодоления профессиональной деформации на уровне коллектива, группы, отдельной личности. Разработка отдельной программы, в которой специально предусматривается формирование у сотрудников правильного отношения к явлению профессиональной деформации, их обучение приемам самодиагностики и самовоспитания с целью ее профилактики и преодоления, определение направлений форм и методов работы с коллективом в целом, «группами риска», отдельными сотрудниками и распределение обязанностей в этой работе;
• определение группы сотрудников, которая по уровню своей профессиональной и педагогической подготовленности, в силу должностных обязанностей, по степени авторитетности в коллективе может вести специальную работу по профилактике и преодолению профессиональной деформации, специальное обучение их психолого-педагогическим методам и приемам этой работы;
• контроль работы по профилактике и преодолению профессиональной деформации, определение критериев ее успешности (совместно с психологической службой);
• периодический (например, раз в квартал) анализ хода, результатов и наличия признаков профессиональной деформации среди личного состава и постановка новых задач.
Решение проблемы нравственно-профессиональной деформации личности сотрудника ОВД обусловлено наличием как общих проблем, характерных для ОВД, как социального института, так и проявляющихся на личностном уровне сотрудника правоохранительных органов. Среди мер общего характера, прежде всего, выделяется проблема повышения статуса ОВД и престижа профессии сотрудника правоохранительных органов. Меры непосредственного характера направлены на улучшение профессиональной подготовки личного состава и совершенствование организации управления и воспитательной работы.
К частным задачам, решаемым в процессе профилактики профессиональной деформации работников органов правопорядка, следует отнести:
1) выработку у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;
2) развитие морально-психологической устойчивости к явлениям негативного характера;
3) формирование у работников установки на следование в работе Кодексу профессиональной этики;
4) совершенствование стиля и методов управления персоналом;
5) формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов правопорядка.
Профилактика и предупреждение деформации сотрудников осуществляется по трем основным направлениям: в сфере организации профессиональной деятельности сотрудников; в сфере воспитательной работы с ними; в сфере формирования морально-психологического климата в коллективах ОВД.
Индивидуальный подход в профилактике и преодолении профессиональной деформации
Индивидуальный подход в виде специальной программы индивидуально-воспитательной работы или в форме отдельных дополняющих и корректирующих воздействий на личность сотрудника является обязательным компонентом работы по профилактике и преодолению профессиональной деформации. Эта работа ведется обычными педагогическими методами (убеждение, стимулирование, принуждение и др.) и в принятых формах (индивидуальная беседа, индивидуальное поручение и др.). Специфика — в стратегии индивидуального подхода. В первую очередь, она заключается в том, что профилактика и преодоление профессиональной деформации личности могут быть результативно осуществлены только самой личностью, т.е. средствами самовоспитания и самообразования. Сотруднику может и должна быть оказана в этом помощь, поддержка, созданы соответствующие педагогические условия, он должен находиться в системе действенного контроля, включая дисциплинарные меры воздействия.
В индивидуальной работе с «недеформированными» сотрудниками необходимо убеждение, что есть реальная опасность деформации для них лично, разъяснение факторов, ее вызывающих, признаков появления, способов распознавания, профилактики и преодоления.
В индивидуальной работе с «деформированными» сотрудниками стратегия значительно сложнее. Здесь важно убедить его в наличии у них профессиональной деформации, придать личностный смысл ее преодолению. Понимание собственной профессиональной деформированное снижает самооценку личности, преодоление ее субъективно усложняет работу, разрушает властные амбиции и пр., а поэтому может привести в действие механизмы психологической защиты и активизировать «обоснования» несогласия. Лучший противовес профессиональной деформации — положительный личностный смысл достижения высокого профессионализма, повседневный товарищеский контроль и помощь со стороны коллектива, коллег, близких, семьи. «Точками опоры» в решении дилеммы — профессиональное развитие или профессиональная деформация — может стать индивидуальная ценность для сотрудника самоуважения и высокой самооценки, уважения со стороны других, похвала и поощрение за профессионально достигнутый успех, перспективы служебного роста. Для усиления индивидуальной работы в этом полезно использовать наставничество. Задача преодоления профессиональной деформации вплотную смыкается и с задачей развития личности, что подтверждает известную педагогическую истину: развитие достоинств человека является лучшим способом преодоления его недостатков.
Нельзя говорить о фатальной предопределенности профессионально-нравственной деформации для каждого работающего в органах внутренних дел. От личности работника зависит степень его сопротивляемости деформирующему воздействию со стороны объективных и субъективных факторов, которыми наполнена его профессиональная деятельность. Основу антикоррупционных мероприятий должны составить элементы служебного, материального, морального, общественного воздействия, способные существенным образом изменить негативные явления в профессиональной деятельности в положительную сторону, и, прежде всего, мотивацию в выполнении служебных обязанностей сотрудниками органов внутренних дел.
Вывод по 4-му вопросу.Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мер общесоциального характера, мероприятий общей и специальной направленности. Решение проблемы нравственно-профессиональной деформации личности сотрудника ОВД обусловлено наличием как общих проблем, характерных для ОВД как социального института, так и проявляющихся на личностном уровне сотрудника правоохранительных органов. Актуальность профилактики и противодействия профессиональной нравственной деформации особо подчеркивается в ст. 10 Кодекса профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.
В педагогике нет каких-то специальных методов и форм работы по профилактике и преодолению профессиональной деформации. Здесь важна их специальная организация в целостную систему. Решение проблемы нравственно-профессиональной деформации личности сотрудника ОВД обусловлено наличием как общих проблем, характерных для ОВД, как социального института, так и проявляющихся на личностном уровне сотрудника правоохранительных органов. Среди мер общего характера, прежде всего, выделяется проблема повышения статуса ОВД и престижа профессии сотрудника правоохранительных органов. Меры непосредственного характера направлены на улучшение профессиональной подготовки личного состава и совершенствование организации управления и воспитательной работы.
Сущность профессионально-нравственной деформации и пути ее предупреждения и преодоления.
Сущность профессионально-нравственной деформации и пути ее предупреждения и преодоления
Под профессиональной деформацией следует понимать происходящий в личности под влиянием особенностей дея-тельности процесс изменения ее нравственных установок и психологических черт, приобретение таких качеств, навыков и склонностей, которые негативно влияют на исполнение ею профессиональных обязанностей.
Чаще всего деформация и ее различные проявления в поступках и поведении представителей конкретной профессии носят единичный, случайный характер. В этом случае она воспринимается окружающими как отступление от общепри-нятых правил, норм морали. Однако деформация может затрагивать отдельные сегменты поведения и нравственной структуры личности, а в своих конечных проявлениях захватывает всю сферу профессиональной морали, включая нрав-ственную деятельность, нравственные отношения и нравственное сознание.
Проявления профессиональной деформации личности юриста исключительно многообразны. Нередко они носят скрытый характер, незаметны для окружающих людей, а на первых порах не оказывают сколько-нибудь заметного от-рицательного воздействия на сферу профессиональной деятельности, ее результаты и последствия. Однако по мере на-копления, усиления разрушающего действия на нравственно-психологическую структуру личности эти изменения начи-нают проявляться в поступках, повседневном поведении, отношении к гражданам и коллегам, исполнению своего про-фессионального долга. Процессы личностной деформации находят свое продолжение в выборе небезусловных с мо-ральной точки зрения средств и способов достижения поставленной цели. Рано или поздно это ведет к утрате личной репутации и объективно дискредитирует профессию, к которой принадлежит специалист.
В настоящее время в подавляющей части публикаций по проблематике нравственно-профессиональной деформации личности юриста основное внимание посвящено проявлению этого феномена в деятельности сотрудников органов внут-ренних дел. Между тем с разной степенью интенсивности, но аналогичные процессы протекают в среде адвокатов, судей, нотариусов, сотрудников прокуратуры. Очевидно, что в рассматриваемой сфере действуют некоторые общие причины, вызывающие нравственно-профессиональную деформацию, а также условия, которые действуют применительно к отдель-ным видам юридической деятельности.
Конечно, в реальности невозможно учесть все моменты и разного рода обстоятельства, которые вызывают у конкрет-ного представителя профессии негативные изменения в поведении и нравственно-психологической структуре самой личности. Однако существуют некоторые причины, которые с высокой долей вероятности способны вызвать эти прояв-ления. Применительно, например, к работе сотрудников правоохранительных органов (полиции, следствия, прокуратуры) и работников сферы государственного и муниципального управления, как правило, выделяют три группы факторов, способствующих нравственнопрофессиональной деформации. К ним относят факторы
– обусловленные спецификой задач, выполняемых правоохранительными органами;
– социального и нравственно-психологического характера
1. Причины, вызываемые спецификой правоохранительной деятельности, в значительной мере связаны с детальной нормативной регламентацией. Объективная необходимость такой регламентации не вызывает сомнения. Однако на практике это ведет, с одной стороны, к излишней формализации, сопровождаемой элементами бюрократизма. Если экс-траполировать эту особенность применительно к сфере государственного и муниципального управления, где юристы сегодня составляют значительную долю, то этот стиль поведения очень точно передается сентенцией «принесите справку, что нужна справка». При этом ценность права нивелируется до такой степени, что оборотной стороной описанной ситуации нередко выступает правовой нигилизм. Нарушение норм действующего законодательства как со стороны сотрудников правоохранительных органов, так и работниками сферы государственного и муниципального управления не такой уж редкий случай. Единственным выходом для граждан в этом случае оказывается обращение в суд.
К специфике рассматриваемых видов деятельности следует отнести наличие властных полномочий по отношению к гражданам у лиц, занятых в этих сферах. В том случае, когда данными лицами полномочия воспринимаются исключи-тельно как права, но не дополняются осознанием наличия также обязанностей, ответственности, профессионального долга, становятся возможны злоупотребления и необоснованное использование служебных полномочий в собственных интересах. Очевидно, речь может идти о том, что единичные отклонения, приобретая постоянный выраженный характер, ведут к де-формации ценностей морали, профессиональной этики, права на уровне индивидуального сознания, а с течением времени оформляются в виде новой линии поведения, реализуются в выстраивании служебных отношений на иных ценностных основаниях.
Корпоративность, которая присутствует внутри профессионального сообщества либо среди лиц, занятых в одной и той же сфере служебной деятельности, – качество вполне естественное, если учесть, что у всех этих лиц присутствуют общие цели, интересы, сходная нравственная мотивация. На практике это свойство нередко проявляется в форме корпоративной закрытости профессионального сообщества, нежелания делать достоянием гласности проблемы внутреннего развития. На этой почве происходит дистанцирование и даже отчуждение от запросов общественной жизни не только на уровне груп-пового, но и индивидуального поведения.
Основой такого рода деформации выступает постепенное вытеснение в сфере нравственной мотивации ценностей служения праву, правопорядку, защите гражданских прав. Параллельно происходит замещение этих ценностей, посте-пенная концентрация на узко понимаемых интересах группы и своих эгоистических интересах. Давление корпоративной морали группы выполняет здесь очень важную функцию. Индивид должен либо уподобиться другим членам группы, разделить общие ценности, стать как все, либо переходит в разряд изгоев и с течением времени покидает группу. При-мером может служить известная практика ГИБДД, когда основным критерием оценки качества работы сотрудников служит количество штрафов, выписанных за нарушение правил дорожного движения. Между тем социальное предна-значение этой службы состоит в организации безопасности на дорогах, а наказание нарушителей – лишь одна из вторичных функций. Очевидно, что среди сотрудников этой службы есть разные люди, однако никому не хочется быть «белой вороной» и выделяться в общей массе. К тому же корпоративность, как правило, проявляется в известном принципе «своих – не выдавать», в силу чего проступки членов группы ограждаются от внимания общественного мнения, СМИ, возможной критики со стороны общества.
2. Факторы личностного плана, ведущие юриста по пути нравственно-профессиональной деформации, достаточно разнообразны. К числу наиболее распространенных причин, несомненно, следует отнести недостаточ-ную профессиональную подготовленность. Профессионализм сегодня – это одно из необходимых качеств современного правоведа. Пробельность знаний, умений, навыков, если она имеется у юриста, на практике приводит к тому, что он бывает вынужден компенсировать этот недостаток в иных неадекватных формах реагирования на ситуацию. По этой причине нередки случаи нарушения начинающими адвокатами прав клиентов и иных участвующих в процессе лиц, на-пример свидетелей. Юристы, занятые в сфере государственного и муниципального управления, склонны по причине собственной недостаточной компетентности отказывать гражданам в их законных требованиях. Сотрудники органов внутренних дел в аналогичных ситуациях вместо поисков альтернативных путей решения проблемы довольно часто прибегают к насилию, давлению, запугиванию.
Профессиональный опыт – наиболее противоречивый компонент. Он насыщен воспоминаниями, эмоциональными оценками, чувствами, которые переживает индивид, вспоминая конкретное событие своего жизненного пути. При обычных обстоятельствах этот опыт может быть как позитивным, так и негативным. Человек может даже из негативных ситуаций делать полезные для себя выводы Сказанное подтверждается пословицами «За битого двух небитых дают», «На ошибках учатся», «Не ошибается тот, кто ничего не делает» и т.д.
Многообразие опыта при соблюдении определенного баланса между положительными и отрицательными его сторонами позволяет личности в ситуации выбора находить правильное решение и достигать желаемого результата. Однако куму-лятивный эффект ранее приобретенного негативного опыта в том случае, если он преобладает, способен оказывать устой-чиво деформирующее воздействие на ценностно-нормативную структуру личности. Следует исходить из того, что профессиональный опыт – это своеобразное единство рационального и иррационального в человеке, а сфера нрав-ственных чувств, даже при высоком уровне культуры и интеллекта субъекта, нуждается в постоянной подпитке со стороны положительных эмоций. В том случае, если этого не происходит, имеет место нравственно-психологическая де-задаптация личности.
Причины возникновения и развития нравственно-психологической дезадаптации, т.е. неспособности индивида найти адекватные общепринятым нормам морали пути приспособления к условиям профессиональной деятельности, следующие. Преобладание негативных событий, оценок, эмоций, несоответствие ожидаемого и результата деятельности чаще всего ведут к ситуации хронического стресса. Поиски выхода из него при отсутствии адекватных способов решения проблемы (например, перемена вида деятельности, анализ собственных ошибок, поиск альтернативных путей) объективно и часто неосознанно толкают человека на путь компенсации создавшегося дефицита иными, в том числе противоправными и аморальными, средствами. Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры РФ (утверждена приказом Генерального прокурора РФ от 17 марта 2010 г. № 114) к чертам нравственно-психологической дезадаптации работников прокуратуры относит следующие:
– пренебрежительное отношение к требованиям закона;
– бюрократизм и формальное исполнение служебных обязанностей;
– цинизм и недоверие к окружающим;
– стремление к подавлению воли человека;
– использование элементов криминальной субкультуры в служебной деятельности [1].
Профессиональные установки формируются преимущественно под влиянием условий, при которых протекает дея-тельность юриста. При этом немаловажную роль играет предшествующий опыт. Так, у следователя, оперативного ра-ботника, работника прокуратуры вынужденное соприкосновение с криминальной средой нередко проявляется в воспри-ятии других людей как потенциальных нарушителей закона, недоверии и подозрительности. Типичной установкой по-ведения судьи в уголовном и административном судопроизводстве оказывается едва ли ни тотальное доверие к показа-ниям сотрудников правоохранительных органов и, как зеркальное отражение, стремление исключить показания, фото, видео- и аудиоматериалы иных свидетелей, если они противоречат первым. Очевидно, речь может идти еще об одном из вариантов проявления обвинительного уклона.
3. Факторы нравственно-психологического плана чаще всего находят выражение через неадекватный стиль руково-дства подчиненными и конфликтные отношения в коллективе. Стоит заметить, что практически все документы, в которых формулируются этические требования к служебному поведению, уделяют этому вопросу повышенное внимание. Так, Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего ФССП России в ч. 4 ст. 4 говорит: «Государственный гражданский служащий ФССП России, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, должен быть для них образцом профессионализма, безупречной репутации, способствовать формированию в коллективе благоприятного для эффективной работы морально-психологического климата».
Стиль руководства, которого придерживается руководитель, оказывается краеугольным камнем в системе служебных отношений и организации соответствующего вида деятельности. В правоохранительных органах, как правило, действует порядок, аналогичный армейской дисциплине. В силу этого процесс коммуникации имеет однонаправленный характер. Если руководитель не умеет грамотно контролировать сферу предоставленных ему властных полномочий, рано или поздно это свойство его характера начинается проявляться в нетерпимости к иному мнению, если оно не исходит свыше, стремлении утвердить собственную точку зрения как единственно правильную. Предосудительность такого поведения оказывается еще больше, если действия по отношению к подчиненным осуществляются публично, например в присутствии представителей СМИ. От этого страдает имидж самого правоохранительного органа.
Сотрудники на практике лишены возможности высказывать критические замечания по поводу того, как и каким обра-зом осуществляется руководство их деятельностью, предъявлять какого-либо рода претензии руководителю подразде-ления, даже если возникает необходимость в этом. Иногда это приобретает парадоксальные формы. Например, Кодекс этики и служебного поведения федеральных государственных служащих СК РФ в ст. 25 содержит два следующих про-тиворечивых положения, касающихся взаимоотношений с коллегами:
– «объективно, взвешенно, принципиально и гласно критиковать недостатки коллег по работе»;
– «воздерживаться от критических замечаний по поводу действий или упущений руководителей при неформальном общении с коллегами».
Проблематичность того, что сотрудники будут «принципиально и гласно критиковать недостатки» руководителя под-разделения, более или менее очевидна. Смена руководителя всегда происходит посредством вмешательства сверху и никогда снизу. Мнение подчиненных за редчайшими случаями не играет в этом процессе никакой роли, а личность ру-ководителя оказывается вне зоны критики снизу. Отсюда неблагоприятные последствия как для морально-психологических качеств самого руководителя, так и для отношений между сотрудниками возглавляемого им коллектива, где естественным образом вне каких-либо формализованных процедур происходит обсуждение руководства и его действий.
К негативным проявлениям такого стиля руководства можно отнести:
– высокомерие, пренебрежительный тон, грубость, некорректные и оскорбительные замечания в адрес подчиненных, необоснованные претензии и обвинения по поводу результатов их работы;
– практику, при которой распределение служебной нагрузки между сотрудниками осуществляется несправедливо и неравномерно, отдельным государственным служащим предоставляются незаслуженные блага и привилегии;
– недостаточное внимание заботе о подчиненных, их жизненным проблемам и нуждам, оказанию им в случае необхо-димости морально-психологической помощи и поддержки, содействию их профессионального и должностного роста;
– отсутствие целенаправленной работы по поддержке молодых специалистов, их профессиональной адаптации, при-обретению ими навыков и опыта работы;
– распространенность практики покровительства, карьерного выдвижения, предоставление преимуществ по признакам родства, землячества, личной преданности.
Немаловажную роль в структуре нравственно-психологических факторов, ведущих к деформации личности, игра-ет ближайшее социальное окружение. Каналы воздействия на поведение юриста связаны прежде всего с членами его семьи – супруги или супруга, детей, родителей и т.д. Именно с членами семьи он проводит бо?льшую часть своего вне-служебного времени, бывает с ними более откровенным, общается, делится тем, что его волнует, прислушивается к их мнениям и оценкам. Хотя этические требования однозначно говорят о недопустимости влияния внеслужебной сферы на профессиональную деятельность, однако на практике такие случаи, к сожалению, имеют место. Именно члены семьи могут стать неформальным звеном передачи разного рода пожеланий и просьб относительно ведения конкретного дела или принятия по нему решения. Нередко каналом воздействия на сотрудника становятся его одноклассники и однокурс-ники, бывшие сослуживцы. Очевидно, что такого рода противозаконные попытки должны с самого начала решительным образом пресекаться, в противном случае, уступив единожды, юрист рискует превратить это отступление в обычную практику.
Немаловажную роль играет образ жизни семьи юриста и особенно стиль потребления. Умение правильно соотносить доходы и расходы должно отличать позицию сотрудника правоохранительных органов, судьи или адвоката. В противном случае объективно возникает заинтересованность в получении незаконных доходов, различного рода подарков, опасность втягивания в коррупционные связи. Осмотрительности и щепетильности в поведении следует требовать и от членов своей семьи.
Вероятно, могут быть выделены и какие-то иные причины, ведущие к нравственно-профессиональной деформации, однако невозможно предусмотреть все возможные ситуации, которые провоцируют возникновение этого негативного феномена.
Известно, что легче создать условия, предупреждающие заболевание, чем иметь дело с запущенной болезнью и ее разно-образными последствиями. Совершенно аналогичным образом складывается ситуация в работе с сотрудниками правоохранительных органов. Необходимо вести постоянную работу, направленную на профилактику и предупреждение нравственно-профессиональной деформации, а где это возможно, и на преодоление каких-то легких форм ее проявления.
Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры РФ в п. 3 ч. 3.2 ст. 3 говорит как об одном из направлений воспитательной работы о «выявлении на ранних стадиях различных форм профессиональной деформации у работников органов и учреждений прокуратуры, профилактике подобных негативных явлений». Задача весьма актуальная, поскольку на ранних стадиях процессы деформации личности протекают во многом бессимптомно, незаметно для окружающих. Этого не ощущает и сам человек, полагая, что он вполне эффективно управляет и контролирует свои чувства, установки, совершает адекватный выбор в пользу конкретной модели поведения.
Существуют два основных подхода к вопросам профилактики нравственно-профессиональной деформации сотрудников правоохранительных органов. Назовем их условно макропотоп, имикропотоп.
Суть макроподхода состоит в том, что предотвращение деформационных процессов связывается с осуществлением прежде всего самых широких государственных мероприятий экономического и социального плана [2]. Очевидно, что государство должно обеспечивать экономическую базу деятельности правоохранительных органов, создавать социальные гарантии для их сотрудников. В то же время основная работа, как правило, ведется внизу, непосредственно в под-разделениях и коллективах. Государство решает более общие вопросы, например укомплектования кадрового корпуса «интеллектуально развитыми, морально зрелыми и эмоционально устойчивыми специалистами, по своим психологиче-ским характеристикам способными успешно решать сложные и ответственные задачи в любых условиях деятельности» [3]. Вопросы же адаптации сотрудника в коллективе – это всецело задача руководителя подразделения.
В рамках микроподхода можно выделить несколько основных направлений профилактики деформации сотрудников.
1. Создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Определяющую роль в этом процессе играет сам руководитель правоохранительной структуры. Поддержание баланса и равновесия интересов сотрудников, обеспечение работоспособности может осуществляться посредством известного принципа «разделяй и властвуй». Его кажущаяся выигрышность оборачивается негативными последствиями – нездоровой конкуренцией, фаворитизмом, слу-хами, интригами и т.п. Совершенно очевидна неэтичность такого способа руководства, основанного на страхе перед всемогуществом начальника.
Правоохранительная деятельность вовсе не исключает опоры на гуманные начала, которые проявляются в принципах солидарности, кооперации, взаимопомощи, сотрудничества, умении находить разумные компромиссы там, где это до-пускают мораль и закон. Именно поэтому большинство действующих сегодня кодексов служебной этики прямо вменяют в обязанность руководителю недопущение и своевременное разрешение возможных конфликтов в отношениях между сотрудниками.
2. Формирование установки на сознательное соблюдение требований законодательства, профессионально-этических принципов и норм. Считается, что сознательное следование граждан закону наиболее эффективно в сравнении со всеми иными мотивами, будь то страх и принуждение, материальные или какие-либо иные соображения. Еще более значимым этот вывод представляется применительно к структурам, чьи сотрудники призваны приводить требования закона в дей-ствие либо осуществлять контроль за их исполнением.
Концепция воспитательной работы в системе прокуратуры РФ ставит задачу «исключить факты проявления снисходи-тельности со стороны отдельных руководителей к нарушениям юридических и этических норм подчиненными работни-ками» (ч. 4.3 ст. 4). Кодекс этики и служебного поведения федерального государственного гражданского служащего ФССП России в ч. 5 ст. 4 говорит об ответственности руководителя подразделения «за действия или бездействие подчи-ненных ему работников, нарушающих принципы этики и правила служебного поведения, если он не принял меры по недопущению таких действий или бездействия».
Говоря о воспитательной работе в правоохранительных органах, следует иметь в виду, что это прежде всего индиви-дуальная работа с сотрудниками, испытывающими какие-либо затруднения. Недочеты и сбои в работе, отсутствие ре-зультатов, иные негативные проявления могут быть связаны как с содержанием работы, так и с семейными, бытовыми проблемами, иными привходящими обстоятельствами. Учет персональных особенностей личности позволяет диффе-ренцировать подход, исходя из специфики ситуации конкретного сотрудника. В этом руководителю должны оказывать помощь работники психологической службы. Вариантами решения проблемы может быть переподготовка, перевод на другую должность или в другое подразделение, перемена вида деятельности и т.п.
3. Воспитание у сотрудников высокой общей и профессиональной культуры, эстетического вкуса, организация актив-ного отдыха с частичным или полным изменением социально-психологического фона общения. Высокая степень кон-фликтогенности, присущая правоохранительной деятельности, негативно влияет на чувственно-эмоциональную сферу сотрудников. При определенных обстоятельствах возникает ситуация перманентного стресса, с которой далеко не всегда может справиться даже сильный волевой человек. В этом случае оказывается необходимо своевременно и регулярно осуществлять соответствующую психологическую разгрузку, например посещение театров, кино, выставок. Другой вопрос, что здесь недопустимы принуждение, формализм. Человек должен ощущать потребность в такого рода деятель-ности. Еще более перспективным направлением оказывается оздоровительная работа – туризм выходного дня, выезды на базу отдыха, посещение бассейна. Перспективной формой выступает вовлечение в сферу активного отдыха членов семьи сотрудника.
4. Тщательный подбор кадров, всестороннее изучение личности, нравственно-психологических качеств кандидата на должность и его профессиональной пригодности с учетом как общих требований, предъявляемых к работникам право-охранительных органов, так и требований, которые учитываются при занятии конкретной должности.
Итак, можно констатировать, что в современных условиях профилактика профессиональной деформации становится важным направлением повышения эффективности работы всей правоохранительной системы.