Мотивация продавца магазина: 6 обязательных пунктов
Знаете, какое наше самое нелюбимое занятие в консалтинге розничных магазинов? Нет, не отчетность! И не придумывание новых маркетинговых акций. Самое нелюбимое занятие – это мотивация сотрудников в магазине.
И не потому что постоянно приходится придумывать индивидуальную систему мотивации продавцов для магазина, а потому, что после внедрения, нам приходится постоянно искать новых продавцов на освободившуюся должность.
влияние мотивации
Вот Вам типовая ситуация: продавец работает в одной компании много лет, труд его оплачивается по стандартной схеме – оклад + процент. Всё бы ничего, но тут приходят какие-то ребята и начинают устанавливать какие-то планы продаж, внедрять конкурсы для персонала и в принципе зажимать со всех сторон. Мысли у продавца одни – послать всех и уйти из такого недружелюбного к персоналу магазина.
Да да, при введении новой мотивационной схемы (а наши нововведения повышают продажи на 30, 55 и даже 150%) старые продавцы или начинают лучше продавать, или увольняются.
Но бояться этого не надо. Во-первых, это значит, что можно взять новых уже на меньшую зарплату, но отработанную стимулирующую схему. А во-вторых, сейчас в Москве по данным Head Hunter на вакансию “Продавец магазина” 28 резюме, и наверняка среди них есть ценные кадры.
элементы мотивационной схемы
Давайте разберемся, что же должно быть в мотивационной схеме продавца, чтобы Вы, как владелец, получали больше прибыли:
1. Оклад
Должен быть в любом случае. Персонал должен знать, что хоть какие-то минимальные деньги он получит за свою работу, ведь не всё зависит от него. Говоря простым языком – минимальная оплата сотруднику за выполнение им его минимальных обязанностей.
Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям
Почему сотрудники ленятся работать?
Итак, почему сотрудники косячат?
Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.
Виды мотивации персонала
Материальные поощрения
Статистика: способы мотивации персонала
2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.
3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.
Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников
Перспективы на будущее
Доброе слово
Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.
4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.
Доска почета в офисе организации
Необычные способы
Мотивация удаленных сотрудников
Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?
Улучшить показатели продаж можно только за счет постоянного повышения профессионализма сотрудников и работы с их мотивацией. Сотрудников нужно учить работать с клиентом, справляться со сложными ситуациями, объяснять связь между стандартами работы и конечным результатом.
Эксперты McKinsey выявили, что компании, которые последовательно развивают свой отдел продаж, улучшают показатели выручки и прибыли на 50-80 % по сравнению со всеми остальными.
Продумывая план мотивации продавцов, нужно быть готовым к определенным сложностям. Продажи могут сильно зависеть от сезонности и ассортимента товаров, к тому же особенности работы некоторых отделов продаж осложняет учет вклада конкретных сотрудников.
Вот несколько способов повысить мотивацию продавцов, которые используют компании по всему миру.
Делайте упор на денежные компенсации
В крупных корпорациях часто используются очень щедрые способы мотивации сотрудников: высокие комиссии, дорогостоящие путешествия, подарки от руководителей компании. Исследование SAP показывает, что денежная компенсация — самый важный элемент работы для 2/3 сотрудников отдела продаж.
Тем не менее, наилучших показателей можно добиться, комбинируя денежную компенсацию — бонусы и премии — и другие методы. Исследование Aberdeen Group говорит о том, что в компаниях, которые комбинируют методы мотивации, на 33 % больше продажников достигают квоты, на 23 % чаще добиваются хороших результатов в команде и на 10 % чаще довольны своей работой.
В компании «Кодест» сотрудники получают ежемесячную премию при достижении и выполнении KPI, а также ежеквартальный бонус при перевыполнении KPI. Кроме материальных инструментов мотивации, сотрудники поощряются скидками и подарками.
Разрабатывая систему мотивации для менеджеров по продажам, компания FinHelp исходит из целей компании и текущей ситуации на рынке, но упор все же делается на денежную компенсацию.
Почти половину вознаграждения менеджера в FinHelp составляет оклад, 20-30 % из которого — «мягкий» оклад, который зависит от количества звонков, встреч, ведения CRM и обратной связи от клиентов. В среднем менеджер зарабатывает 100 000 — 150 000 руб. в месяц в зависимости от сезона.
«Мягкий» оклад служит защитой от бездействия сотрудников. Если сотрудники не выполняют поставленные задачи, его размер уменьшается. Пример такой задачи — выполнение плана по звонкам — 200 звонков для 20 сделок в месяц. Количественные показатели призваны помочь сотрудникам отдела продаж достигнуть финансовых целей.
Вторая половина доходов состоит из бонусов за выполнение плана продаж. По мнению Павла Вешаева, гендиректора FinHelp, при стабильной выручке оптимально считать процент от маржинальной прибыли. Это позволяет клиентам понять, какой товар продавать (не тот, что стоит дороже, а тот, на котором компания больше зарабатывает) и стоит ли давать на него скидки (менеджеры перестают ими разбрасываться).
В результате менеджер по продажам перестает продавать в минус. Чтобы рассчитать, какой процент платить, берется маржинальная прибыль и рассчитывается план продаж с учетом примерного желаемого дохода в 100 000 — 150 000 руб.
Как рассчитать размер бонуса
По мнению Павла Вешаева, генерального директора FinHelp, для расчета бонусов от маржи нужно знать себестоимость товара или услуги а с этим возникают сложности. Сотрудникам важно понимать, сколько они получают от каждой сделки. В товарах это сделать, как правило, несложно – себестоимость можно посмотреть. С услугами не так просто – наценка не всегда понятна в моменте.
В таком случае можно комбинировать два подхода:
Пример из практики
Компания занимается поставками инженерного оборудования: для менеджеров по продажам при продаже самого оборудования бонус считается от маржи, при продаже сервисных услуг – от выручки.
Примера расчета размера бонуса в зависимости от выполнения плана продаж
Процент от продаж (выручка с НДС)
до 80 % выполнения плана
от 80 до 99 % выполнения плана
от 100 до 120 % выполнения плана
свыше 121 % выполнения плана
Ставьте реалистичные цели (но не слишком простые)
Одним сотрудникам важны квоты, другим — личные цели или соревнование. В качестве способа повышения мотивации можно рассматривать введение промежуточных целей. Например, цель первого уровня обычно легко достигается всеми продавцами, второго уровня — некоторыми сотрудниками отдела продаж, третьего уровня — только лучшими сотрудниками.
Продавцы часто сдаются, если знают, что не смогут достичь нужных показателей в текущем периоде, и наоборот — работают более эффективно, если уже достигли хороших результатов, особенно если дополнительная активность поощряется.
Промежуточные цели должны сопровождаться промежуточными бонусами — не только ежегодными, но и ежемесячными и даже ежедневными. Отсутствие даже квартальных бонусов может ухудшить результаты продаж на 2-4 % для лучших сотрудников и на 10 % для всех остальных.
Планирование на короткий срок поможет сотруднику поддерживать мотивацию на высоком уровне и не расстраиваться из-за того, что у него не получится выполнить план в этом месяце. Такую систему используют, например, в магазинах «Эльдорадо». Продавцы получают комиссию за каждый проданный товар в зависимости от коэффициентов.
Месячные цели обычно предполагают более щедрое вознаграждение. В HubSpot предпочитают дарить реальные подарки, а не деньги, — как напоминание сотруднику о вознаграждении за хорошую работу.
У каждого сотрудника компании King Gifts есть свои должностные обязанности и планы на месяц, квартал и год, за которые начисляются баллы. Дополнительные бонусы сотрудники получают за участие в развитии компании и соблюдение дисциплины.
Материальная мотивация продавцов в компании Supl.biz делится на две части — оклада, которого должно хватать на аренду жилья и оплату продуктов питания в конкретном городе, и оплату за выполнение KPI. Этот показатель рассчитан так, чтобы его можно было легко выполнить, просто работая в офисе и не отвлекаясь на личные дела.
Вторая часть денежной мотивации — до 14 % с продаж в зависимости от того, насколько перевыполнен план. Кроме того, лучшие менеджеры каждый год получают наградной кубок и одну месячную зарплату бонусом.
Комментарий Павла Вешаева, генерального директора FinHelp
Если стоит задача вывести выручку на новый уровень, то бонусы нужно считать от выручки, а также добавить вознаграждение за новых приведенных клиентов.
Пример из практики
Наш клиент, производственная компания, выплачивала менеджеру по продажам бонус от выручки. Она запустила активную рекламную кампанию, объемы продаж очень сильно выросли, и почти полгода менеджер получал 350 000 руб. ежемесячно вместо планируемых 150 000 руб.
Когда собственники скорректировали объемы продаж, сотрудник был деморализован снизившимися доходами: к этому моменту он считал себя практически коммерческим директором и перестал отрабатывать небольшие заказы.
Собственники перегрели продавца, не сделав поправку бонусов на рост выручки, и единственным правильным решением для дальнейшего развития бизнеса оказалось только увольнение менеджера по продажам и поиск нового.
Разделяйте общие ценности
Большинству сотрудников, особенно миллениалам и поколению Z, важна самореализация. Согласно исследованию Deloitte, 6 из 10 миллениалов признаются, что им важно ощущать полезность своей работы. Помочь им добиться этого в отделе продаж могут онлайн-конкурсы с одобрением в социальных сетях — публичное признание в официальном паблике, возможность сделать репост поста с видео и фото, на котором отмечены достижения конкретного сотрудника.
Менеджерам будет проще продавать, если они знают, что клиенты разделяют с ними одинаковые ценности. Так они смогут обратить внимание на проблемы, возможности и решения, о которых покупатель не подозревает.
Впечатления от общения с продавцом влияют на решение покупателя как минимум на 25 %. При этом покупатель ожидает от сотрудника реальной помощи с выбором и рассчитывает на то, что тот мыслит стратегически и способен глубоко разобраться в вопросе.
Предоставьте менеджерам всё, что нужно для продажи: номера телефонов, описание организации, финансовую и деловую активность и др.
Американский консультант Трой Хазард обнаружил, что сотрудникам одной из компаний неприятно работать с 60 % клиентов, и предложил отделу продаж привлекать только тех клиентов, которые разделяют взгляды сотрудников и ценности компании. Это помогло увеличить количество успешных сделок.
Можно нанимать уже тех сотрудников, которые разделяют ценности компании. Так делают в компании «Кодест» — не подстраиваются под конкретного сотрудника, а нанимают специалистов, разделяющих цели компании и идеи руководства и коллег.
Выявить общие ценности помогают мероприятия, благотворительные акции, соревнования, которые призваны объединить коллег и помочь им справиться с рутиной. В Zappos сотрудники имеют право потратить свои бонусы на благотворительность.
Общие ценности можно подчеркнуть с помощью социального пакета и гибких условий работы. Согласно опросу MetLife, в дополнение к компенсации продавцы ценят льготы — скидки, страховки, дополнительные выходные.
Обеспечивайте признание
Исследование Гарвардской школы бизнеса показывает, что большинство продавцов чувствуют себя хорошо, когда получают знаки внимания от менеджера — одобрительное письмо, похвалу, рекомендацию изучить новый материал. 93 % сотрудников мотивированы, если чувствуют, что на работе их ценят, и только 33 % сохраняют мотивацию, если знают, что на работе их не ценят, согласно исследованию APA.
Признание стараний сотрудника напрямую связано с доверием внутри команды и прозрачностью решений руководства. Например, в Fast Company сотрудники получают показатели, к которым должны стремиться, но сами выбирают способы их достижения.
Признанием может послужить не только премия, но и другие способы вознаграждения: в некоторых компаниях руководитель может приготовить ужин для всего отдела продаж, дать подчиненным дополнительный выходной, пригласить всех в кино, вместе отправиться на волонтерский проект или даже просто прийти на работу в забавной рубашке.
Подарок не обязательно должен быть ценным: в компании Lotus лучший продажник месяца получал маленькую пластиковую куклу и хранил ее на своем столе, пока она не переходила к сотруднику, добившемуся лучшего результата.
Можно спросить у самих сотрудников, чего они хотят. Так руководитель сможет найти подход к разным менеджерам — и это самый простой и действенный способ. Дэн Тайр, руководитель отдела продаж в компании HubSpot, напрямую спрашивает у своих сотрудников, как они могут построить доверительные отношения.
Роберт Яо, основатель EpiFinder, постоянно спрашивает у своих сотрудников, чего они хотят, и помогает им исполнить желание — приглашает их на обед, разрешает взять дополнительный выходной или помогает изучить новый материал.
«Когда мы только формировали отдел продаж, мы не ставили KPI, предполагалось, что продажник будет получать процент с каждой сделки и, замотивированный увеличением ежемесячной прибыли, станет активнее работать, — говорит Юлия Кочаровская, руководитель юридической фирмы «Кодест». – На практике менеджеры довольствовались голым окладом. Спустя время мы повысили зарплату, ввели KPI по клиентам и звонкам. Часто клиентам предлагались не самые доходные услуги. Сейчас мы нашли золотую середину и делаем упор не на размер оклада, а на бонусы».
Возможно, ваши менеджеры хотят выиграть в споре или отправиться в путешествие. В Coca-Cola за хорошую работу сотрудники получают путевки и призы, им компенсируется стоимость обучения в университете, их дети могут претендовать на стипендии. Признать успехи сотрудника помогают и небольшие знаки внимания — бесплатное парковочное место, скидки на корпоративные товары и на покупку автомобиля. Есть также программы культурного просвещения.
В 2009 году Coca-Cola ввела балльную систему мотивации вместо денежной: сотрудников поощряют благодарностями от руководства и коллег, которыми можно поделиться в соцсетях. Также они получают баллы, которые могут позже потратить по своему усмотрению.
В компании King Gifts для мотивации используют предоплаченные карты MyGift, «Ура», «Вишня» номиналом от 100 руб. до 15 000 руб., которыми можно расплатиться в любых магазинах страны. Лучшие продавцы по итогам месяца накапливают определенное количество баллов, которые могут потратить онлайн и офлайн на любые товары.
«Наиболее эффективный способ мотивации — материальное поощрение, — говорит Александр Алексеев, генеральный директор магазина подарочных карт и сертификатов King Gifts. – Менеджер может потратить эти бонусы как сам захочет, в отличие от подарков и сертификатов. При этом самые неэффективные способы мотивации — это тренинги, которые должны быть обязательным способом повышения квалификации сотрудников, и бумажные грамоты, которые не дают сотрудникам никаких привилегий. Наиболее эффективные нематериальные способы мотивации: карьерный рост, дополнительные выходные, посещение семинаров».
Увеличьте прибыль с помощью интуитивно понятной CRM для управления продажами
Сплачивайте сотрудников
По данным Frost & Sullivan, 80 % руководителей отделов продаж проводят соревнования между сотрудниками, а 47 % считают их очень эффективными, особенно если результаты можно выкладывать в социальных сетях.
Можно вести открытый рейтинг продавцов и награждать лидеров рейтинга с помощью прямых выплат, сертификатов или подарков. В компании Fox in Box проводят соревнования и между сотрудниками, и между магазинами, а победителей награждают короткими турпоездками.
Здесь работает и материальный способ мотивации — каждый сотрудник может получать процент от продаж отдела в дополнение к проценту от личных продаж. Это стимулирует весь отдел работать слаженно и следить за динамикой продаж в команде.
Отделу продаж могут помочь и коллеги из других подразделений компании: если маркетинг поделится лидами, а клиентская поддержка своевременно ответит на жалобу, процесс продаж ускорится. Наилучший результат дает комплексная работа продавцов, маркетологов, клиентской поддержки и разработчиков.
Предотвращайте профессиональное выгорание
Открытие психологов Йеркса и Доусона доказывает, что слишком низкий и слишком высокий уровень стресса ведет к низкой результативности. Продавцы могут стать слишком агрессивными и начать отпугивать клиента, снова и снова заключать сделки на невыгодных условиях, например, предлагая щедрые скидки, чтобы приблизиться к заветным показателям.
Энди Гоул советует научить сотрудников медитировать и посещать классы йоги и в целом выделять время для отдыха, чтобы избежать быстрого выгорания.
В компании HubSpot у сотрудников всегда есть доступ к спортзалу, еде и комнате для сна, в IT-компании «Крок» сотрудники могут неограниченное время пользоваться спортзалом и корпоративными велосипедами, а в агентстве AudienceBloom сотрудники любят вместе отдыхать — обедать, ходить на спортивные соревнования, концерты и кинопоказы.
В Supl.biz, по словам руководителя Евгения Дьяченко, сотрудников поддерживают с помощью тренингов по актерскому мастерству. Актриса Томского областного драматического театра объясняет продавцам, как развивать эмоциональность переговоров. Также с сотрудниками работает корпоративный психолог — он специализируется на профессиональном выгорании, помогает бороться со стрессом, лучше справляться с грубостью и отказами.
Компания также компенсирует 60 % стоимости понравившихся сотруднику платных тренингов. Так, в Supl.biz проводятся тренинги по развитию дикции и маркетинговым техникам. Наиболее подходящий конкретному менеджеру способ мотивации подбирает руководитель отдела продаж.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
10 идеи и кейсов поощрения сотрудников в российских компаниях
Редакция портала обратилась к представителям российских компаний с просьбой поделиться своими кейсами по поощрению сотрудников:
— Какие методы поощрения вы применяете для мотивации персонала и почему это важно для компании?
Ответы экспертов мы обобщили и собрали блок из 10 лучших способов поощрения персонала, которые проверены на практике и реально применяются в российских компаниях.
10 идеи и кейсов поощрения сотрудников
1. Организация футбольной фан-зоны. 2. Правовая поддержка сотрудников. 3. Предоставление бесплатного обучения, тренингов, курсов. Сертификаты на обучение «хобби», тренинги личностного роста, построения карьеры, личной эффективности. 4. Интеллектуальные игры (брейн-ринг, «что?где?когда?», мозголомы и т.п.) 5. Неформальные встречи и беседы с руководством компании. 6. Кросс-маркетинг с поставщиками, подрядчиками и другими организациями. Подарочные банковские карты, сертификаты торговых сетей, скидочные карты, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры. 7. Конкурсы на самого эффективного сотрудников по итогам работы за год, инновационных разработок, творческих креативов. 8. Баллы или внутренняя «валюта» компании, которые можно поменять на товары, призы, подарки или деньги. 9. Именные подарки сотрудникам (часы, значки из драгметаллов, сувениры). 10. Развлекательные игры, квесты во время работы или после работы на выбор сотрудников.
10 кейсов систем поощрения сотрудников от компаний
Владимир Ступников, президент коммуникационно-консалтинговой группы iMARS.
Мы очень ценим наших сотрудников и всегда предоставляем им массу бонусов за выполненную работу, что само по себе увеличивает энтузиазм всех работников. Безусловно, использование материальных средств в качестве поощрения для многих предпочтительнее. Но данное утверждение больше относится к рядовым сотрудникам, нежели к топ-менеджерам и руководителям. Однако это на первый взгляд, ведь за повышением оклада или выплатой премии, сотруднику необходимо некое общественное признание. А это уже нефинансовые инструменты: новая должность, увеличение количества подчинённых, расширение функционала.
В практике нашей компании за поощрением стоит больше эмоциональная составляющая. Мы стараемся устраивать для коллектива образовательные семинары, которые способствуют повышению квалификации. Но это не нудный рассказ, где каждый мечтает побыстрее уйти домой, а именно общение друг с другом, которое включает в себя элементы практик и игровые отступления.
Кроме того, сейчас период проведения Чемпионата мира по футболу и многие болельщики не могут посмотреть матчи, т.к. они выпадают на рабочее время. Поэтому мы приняли решение, что те сотрудники, которые отлично справляются со своей работой, выполняют все обязанности, могут отправиться в отдельную переговорную комнату, где мы организовали свою мини fun-зону и насладиться этим национальным событием.
Также в скором времени, мы хотим организовать между отделами нашей компании брейн-ринг. Ведь это отличная возможность по практиковать навыки быстрого мышления, ну а самое главное это хорошее времяпрепровождение в кругу коллег.
Такие не финансовые поощрения являются наиболее оптимальными для коллектива, так как позволяют поддерживать здоровую атмосферу, что в итоге положительно сказывается на трудоспособности.
Александр, генеральный Директор ООО «Кинг Гифтс.»
Наша компания специализируется на мотивационных решениях, связанных с подарками для юридических лиц, естественно мотивационные программы есть и у нашей фирмы. Особую часть занимает поощрение отдела продаж. Ведь без лишнего бонуса нашим продажникам, мы не имели бы такого результата, как сейчас.
У нас имеется как собственный штат, а также агенты по всей России. Которые при заключении сделки с клиентом получают бонусы. В основном мы даем определенный процент за приведенного клиента, который можно обменять на различные призы, такие как: подарочные банковские карты (MyGift, Дарю), сертификаты торговых сетей, карты оплаты сотовой связи, промо-сувениры и многое другое. Для большего количества заявок от одела продаж, мы разнообразили свои подарочные решения, чтобы каждый остался доволен, и выбрал то что действительно нужно ему.
Наши продукты сейчас используют практически все крупные компании, и количество заказов растет с каждым днем. Ведь мотивация, поощрение агентов, клиентов, сотрудников, является неотъемлемой частью бизнеса. И без нее Ваши конкуренты будут на много шагов впереди и активней завоевывать рынок. Спасибо за внимание, дарите подарки!
Дмитрий Есипов, ТПХ «Русклимат».
Впервые в торгово-производственном холдинге «Русклимат» разыгрывали автомобили марок Mercedes и Toyota для самых эффективных сотрудников. В борьбе за лидерство участвовали все сотрудники sales-сегмента центрального офиса и всей филиальной сети. Финалисты были определены по перевыполнению планов продаж за 2017 год. Было выявлено три победителя, которым достались за первое место Mercedes E-Class, за второе и третье места — Toyota Corolla.
Золотухин Вячеслав, идеолог и основатель умной системы управления задачами с функцией мотивации сотрудников на технологии Blockchain EvoDesk.ru, ведущего эксперта изданий РБК, Инвест Форсайт, BitCryptoNews, коуча по управлению собственным временем и повышению эффективности работы сотрудников в крупных компаниях компаниях ( Уралсиб и бизнес-завод Синергия).
На данный момент мы занимаемся тем, что внедряем наши корпоративные доски в крупных корпорациях и обучаем отдел кадров искать сотрудников посредством скоринга социальных сетей — самым новым и самым эффективным методом.
Если говорить о мотивации, то благодаря нашей платформе она происходит сразу с двух сторон: как через работника, так и через руководителя.
У сотрудника есть возможность получать специальные баллы, которые в дальнейшем он может потратить в нашем внутреннем магазине на товары/услуги или даже вывести в деньги (в любой валюте), а у начальника появляется возможность видеть кто и сколько выполняет задач: у кого слишком много, у кого — мало, как идет процесс работы.
Таким образом, он может максимально быстро и просто делегировать те или иные рабочие процессы, увеличивая эффективность и видя ее реальный выхлоп, повышая собственный бонус.
Кадровый вопрос является одной из составляющих такой глобальной системы как экономическая безопасность компании и является одним из ключевых ее моментов. Не зря же есть какое выражение: кадры решают все.
Профессиональные, правильно мотивированные сотрудники работают на развитие компании и ее процветания, а некомпетентные и не мотивированные наоборот: ведут к деградации и краху.
Поэтому мудрый руководитель всегда будет уделять кадровому вопросу пристальное внимание. Мотивировать сотрудников держаться за свои места, качественно и в срок выполнять свои должностные обязанности каждый на своем уровне должен каждый руководитель всех уровней управления: начиная от непосредственного начальника, заканчивая генеральным директором.
Единую стратегию мотивации сотрудников должен утвердить генеральный директор компании, а частные способы разрабатываются уже на уровне директоров департаментов и отделом. И чем более интересная и продуктивная мотивация у руководителя, тем меньше кадровой текучки в его отделе.
Чтобы правильно выбрать способ и вид мотивации нужно учитывать несколько основных факторов, такие как: сфера деятельности компании; средний возраст сотрудников департамента (отдела); общие интересы работников отдела. В частом вопросе руководитель должен знать «чем дышит» каждый его сотрудник, какие у него проблемы или жизненные затруднения.
Периодически общения с сотрудниками, разговоры «по душам» дают понять сотрудникам что руководитель интересуется ими, живет их заботами и чаяниями. Это тоже играет определенную роль в вопросах мотивации сотрудников на хорошую работу.
Денежные премии, небольшие подарки на дни рождения сотрудников и их детей, билеты на елку и подарки от деда Мороза на Новый год, как бы не звучало банально, но тоже играют не маловажную роль в вопросах мотивации.
К креативным можно отнести совместные развлекательные игры после работы на выбор сотрудников. Для большей мотивации можно предложить следующий вариант: по итогам финансового года-если прибыль компании сотрудники обеспечат на планируемом высоком уровне, то на новогодних каникулах отправить сотрудников в совместную поездку на отдых в какую либо страну (город России, в зависимости от бюджета фирмы).
Но при любой работе руководителя по мотивации сотрудников нужно придерживаться следующих принципов: сотрудники должны понимать что они не безразличны руководству; стимулирующие действия должны по максимуму сплачивать коллектив, вырабатывая в нем принципы взаимопомощи, «плеча товарища», искоренять принципы «человек человеку волк». И тогда можно ожидать что такой коллектив будет выполнять свою работу качественно, в срок и на благо процветании компании.
Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО «Эвент Консалт».
Система материальной и нематериальной мотивации сотрудников, важный и значимый инструмент кадровой политики. Для эффективности системы, в первую очередь, необходимо проведение мероприятий по выявлению потребностей персонала. При внедрении системы мотивации, необходимо учитывать отрасль, в которой заняты сотрудники, состав компании, положении компании на рынке труда, в части уровня заработных плат.
Эффективный вариант поощрения, на примере одной из компаний: отрасль строительство, режим работы – ненормированный, численность 800 сотрудников (из них 120 высший и средний менеджмент, 680 рабочий персонал), возраст сотрудников 25-55 лет.
По итогам исследований, было выявлено несколько факторов неудовлетворенности у сотрудников:
1) большинство сотрудников крайне не любят корпоративные мероприятия и считают их пустой тратой времени; 2) сотрудникам недостаточно времени для семьи и близких; 3) нет сплоченности коллектива.
При этом, были выявлены факторы удовлетворенности:
1) уровень заработной платы; 2) профессиональная реализованность; 3) длительный стаж работы в компании.
На основании полученных данных, разработана и внедрена система индивидуального поощрения сотрудников, которая учитывает персональные особенности по каждому сотруднику и предусматривает:
1) семейные билеты в театр/выставку/зоопарк; 2) фитнес-абонемент; 3) тренинги/семинары «по интересам»; 4) сертификаты на обучение «хобби»; 5) поощрительные поездки для сотрудников и их семей.
При этом компания полностью отказалась от проведения корпоративных праздников и заменила их системой награждения «лучшего по профессиям» и внедрила систему проведения командообразующих тренингов в рабочее время.
Надежда Александровна Муравьева, руководитель Ресурсного центра личности «Новая высота».
Ресурсный центр личности «Новая высота» сотрудничает с компаниями г. Москвы, и в этом году мы начали реализацию проекта «Тренинг в подарок». Суть проекта в том, что работодатель может подарить сотрудникам (впрочем, как клиентам, так и партнерам) любой тренинг на выбор: от личностного развития (здоровье, любовь, семья, дети) до развития профессиональных компетенций (лидерство, командообразование, продажи, нетворкинг и пр.).
Проект только набирает обороты, но уже есть позитивные отзывы и от людей, которые получили тренинг в подарок, и от руководителей компаний, которые решили поощрять сотрудников таким вот необычным подарком.
За время же своего трудового пути я сталкивалась с различными поощрениями сотрудников. Больше всего запомнились: нагрудные знаки компании (простые и золотые значки в виде логотипа), билеты на концерт группы «Modern Talking» и в театр, дополнительные выходные в любое время в течение года, включение в юбилейный печатный фотоальбом компании, путевки на отдых, шуточные призы типа посидеть в кресле начальника.
Вообще, из практики замечено, что самый простой способ поощрить сотрудника, это сказать ему «спасибо» за выполненную работу сразу же после ее выполнения. В российских компаниях это все.
Дарья Леонова, HR-менеджер Radario.
В “Радарио” есть местная валюта — радарики. Эту нематериальную систему мотивации придумали сразу после основания компании. До сих пор она пользуется успехом.
На что можно обменять внутрикорпоративные деньги? Все зависит от количества накопленных баллов. Список призов начинается от книги и заканчивается айфоном.
Первые радарики падают на счет сотрудника сразу после приема на работу. Приятный приветственный бонус. Их также начисляют за участие в конференциях, личные и командные достижения.
Привел в компанию достойного специалиста — держи радарики, предложил интересную идею и успешно ее реализовал — лови еще. Также поощряются и переработки. Сотрудники стараются накопить баллы до самого большого эквивалента и потратить на что-то глобальное. Например, ДМС, новый айфон или туристическую путевку.
Юрий Колеров, директор по стратегическим проектам Интеркомп.
Классами йоги, массажными кабинетами, комнатами с игровыми приставками и уж тем более медицинской страховкой уже никого не удивишь. Мы в Интеркомп придумали, как выделиться на конкурентном рынке среди других работодателей и за счет чего привлекать и удерживать лучшие кадры.
Мы включили в корпоративный компенсационный пакет круглосуточную правовую поддержку сотрудников!
Теперь каждый работник в личном кабинете может воспользоваться шаблонами юридических документов, ознакомиться с библиотекой знаний, а если останутся вопросы — обратиться за письменными или устными консультациями к действующим юристам компании.
Почему именно правовая поддержка?
Как покупателям дрели на самом деле нужна не дрель, а отверстие в стене, так и сотрудникам нужна не страховка и не фитнес — им нужно здоровье, хорошее настроение, баланс между работой и личной жизнью.
Легкий поиск в англоязычной части Интернета доказывает, что многие иностранные компании включают в компенсационный пакет возможность бесплатно консультироваться с юристами по личным вопросам. Сотрудник, озабоченный предстоящей судебной тяжбой, проблемами с возвратом некачественного товара или перспективой провести лето без отпуска из-за несправедливого запрета на выезд за границу вряд ли будет на 100% выкладываться на работе, фонтанировать идеями для развития бизнеса и перевыполнять производственные планы.
А работодателю это зачем? Есть мнение, что по показателю производительности труда Россия опережает только Мексику. Теперь представьте себе сотрудников из предыдущего абзаца. Как быть: заставлять людей забывать на работе о своих личных неурядицах или давать им возможность решить свои вопросы в рабочее время, надеясь, что это поможет им в среднем работать эффективнее? На эту тему есть любопытная статистика.
В 2012 году портал superjob.ru проводил опрос среди посетителей, спрашивая, возрастает ли продуктивность персонала, если тому дать возможность решать личные вопросы на работе. Больше половины (56%) респондентов посчитали, что продуктивность возрастет, ещё 32% сомневались. Что самое интересное — когда из общей выборки выделили ответы сотрудников HR-подразделений, оказалось, что к решению личных вопросов на работе HR’ы даже более лояльны, чем сотрудники в среднем: 60%!
Похоже, что давать сотрудникам решать личные вопросы на работе всё-таки нужно. Как сделать так, чтобы на это тратилось минимум времени, а положительный эффект был максимальным?
Обращаться к юристам в нашей стране пока не очень принято. Возможно, это «наследие» прошлого, когда профессия юриста считалась не самой уважаемой и престижной. Большинство людей не знает, по каким критериям выбирать юриста или адвоката (кстати, вы знаете, в чем разница?), многие пытаются найти решение самостоятельно на сайтах бесплатных консультаций и зачастую дотягивают до критического момента, когда ситуация требует привлечения дорогостоящих специалистов и личного присутствия — в ущерб работе, разумеется.
Казалось бы, юридических услуг для населения много — сайты, где можно получить ответ на вопрос, юридические фирмы чуть ли не в каждом доме. Мы изучили многие популярные ресурсы и выяснили, что: • На этих сайтах плохо с конфиденциальностью. Не используется шифрование, данные лежат в открытом доступе, обращения видны всем посетителям, никакой приватной переписки часто не предусмотрено. • Квалификация юриста подтверждается только рейтингом из звездочек — неясно, откуда они берутся, и кто их ставит. • Статьи и рекомендации, которые опубликованы на этих сайтах, не поддерживаются в актуальном состоянии (а законодательство и судебная практика тем временем меняются). • Бесплатные юридические консультации с зазывалами на улице работают по простому принципу: вместо того, чтобы решить проблему на начальной стадии, они доводят ее до суда, а потом берут с клиента по максимуму за ведение судебного дела.
В Америке четыре «гражданских» юриста на тысячу человек. В России — один на две тысячи. При этом наши соотечественники становятся все более юридически грамотными, и всё больше готовы защищать свои права.
Мы уверены: предоставив нашему персоналу возможность бесплатно консультироваться с профессиональными юристами, мы помогаем им быстро решить их личные вопросы до того, как они превратятся в по-настоящему серьезные проблемы, заставляющие их отпрашиваться с работы, в рабочее время читать юридические форумы, а также пребывать в стрессе, который может привести к плохому самочувствию, болезням и пропуску работы.
Предотвратить эти проблемы — мудрее, чем пост-фактум использовать медицинскую страховку, бонусные выходные и льготные условия кредитования.
Мы запустили решение в конце прошлого года для всех офисов в России. Хотелось бы поделиться некоторыми фактами по итогам работы портала. • Абсолютный чемпион по популярности– жилищное право, больше четверти всех обращений приходит именно по «жилищке». • Второе и третье место делят гражданское право и защита прав потребителей потребителей– примерно по 15 %. • А чемпион устных консультаций – семейное право:на него приходится больше четверти всех обращений по телефону.
Мы получили массу благодарностей и положительных отзывов от сотрудников. Предоставляя правовую поддержку своим сотрудникам, мы, с одной стороны, даём им возможность решать свои личные проблемы в рабочее время — во всяком случае, часть этих проблем. А с другой — минимизируем время, которое сотрудники вынуждены тратить на поиск решения. Win-win.
Дмитрий Котов, HR-директор ИТ-компании Navicon.
В дополнение к общепринятым практикам вознаграждения сотрудников, в Navicon принято дарить часы членам команды, проработавшим в компании 10 лет. Происходит это раз в полгода на «инфомитингах» – общих собраниях всех сотрудников, где руководство рассказывает про результаты и планы компании. Интересно, что эта традиция выросла из другой – дарить часы сотрудникам, покидающим компанию. Так мы выражаем свою благодарность тем, кто долгие годы проработал с нами плечом к плечу.
Кроме того, мы выделяем денежный фонд на различные креативные групповые конкурсы. Из последних конкурсов, которые мы проводили, особенно хорошо были приняты конкурс видеороликов и конкурс чат-ботов. Видеоклипы снимали команды департаментов к корпоративу, посвященному 15-летию компании.
А конкурс чат-ботов мы проводили для того, чтобы поддержать взаимодействие между департаментами: «смешанные» команды должны были за месяц разработать своего чат-бота, который облегчал бы доступ к внутренним сервисам компании.
Александр, генеральный Директор ООО «Кинг Гифтс.»
Алиев Александр, эксперт вопросов промышленной безопасности.
Марианна Попова-Иванова, эксперт по управлению персоналом, ООО «Эвент Консалт».
Дарья Леонова, HR-менеджер Radario.
Юрий Колеров, директор по стратегическим проектам Интеркомп.