Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.
Качество трудовой жизни характеризуется рядом элементов:
1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.
3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.
7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.
внутренними факторами, формирующими качество трудовой жизни, являются: • автоматизация и механизация труда, дающая возможность развития и реализации творческого потенциала работника; • безопасность и здоровые условия труда, исключающие производственный травматизм и развитие профессиональных заболеваний; • организация труда, при которой работник может управлять трудовым процессом и контролировать его; развитие производственной демократии; • возможность использовать и развивать свои трудовые способности с помощью непрерывной системы переподготовки и повышения квалификации; • справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, организация материального стимулирования роста трудовой активности; • профессиональный рост и уверенность в будущем на основе стабильной трудовой занятости, а также правовая защищенность наемного работника; • хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе; • социальная полезность работы; • интересность работы.
Смысл КТЖ — совершенствование трудовой мотивации, обеспечение разнообразия и обогащение содержания труда, полное использование интеллектуального, творческого и нравственного потенциала работников.
КТЖ тесно связано с социальной инфрастуктурой орг-и. Инфра – комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения р-в орг-ии и членов их семей, удовл-е соц-бытовых и интел потребностей. В условиях РФ перечень таких объектов включает:
Общественно-жилищный фонд (дома, жилища, объекты коммун хоз-ва)
Медицинские и ЛПУ (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты на прд-ях, аптеки, санатории, профилактории и т.д.)
Объекты обр-я и к-ры
Объекты торговли и общепита
Объекты быт обслуживания (салоны, пункты проката и т.д.)
Иные объекты (дачные хоз-ва и т.д.)
2) Соц защита р-в – система законодательных, экономических, соц и соц-психол гарантий, предоставляемых р-м. Такая сис-ма строится на создании равных усл-й для повышения благосостояния р-ка за счет личного трудового вклада, экономической самост-ти и предпринимательства. СЗ включает страхование и обеспечение и соблюдение других соц гарантий (соц обеспечение, соц помощь, соц страхование р-кам). Меры: обеспечение МРОТ и тарифной ставки. Нормальная продолжительность раб времени, компенсация за работу в выходные и праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск (минимум – 28 дней). Возмещение вреда здоровью, полученного в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отчисления в ПФР и небюджетные фонды (форма 26.5.3), фонд ОМС, фонд СС. Работники, раб-ли гос-во. Выплата пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячное пособие матерям на период их отпуска по уходу за ребенком. Стипендии р-кам на время профподготовки и повышения квалификации.
3) Соц-психол климат коллектива – суммарный эффект от возд-я многих ф-в, влияющих на персонал орг-ии. Данные ф-ры проявляются в трудовой мотивации р-ков (сис-маматер и нематер стимулировании р-ков и оплаты труда, удовл-ть и лояльность р-ков), общение р-ков, межлич и групп связи и т.д. Психол совм-ть р-в (по личностным св-в и ка-в, разрешение конфл ситуаций, подбор людей в группы), их соц оптимизм, нравств воспитанность, сис-ма ценностей – соц-кул базис.
4) Матер вознагр-е – основные расходы на раб силу, компенсацию труд затрат р-в, их обществ статус, удовл-е людей в жизненных благах.
5) Использование досуга – устройство дом быта р-ка, выполнение ими семейных и обществ обязанностей. Соотношение раб и внераб времени, как его эффективно расходовать.
Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника.Качество трудовой жизни выступает критерием оценки социально-трудовых отношений.
Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность оптимальной реализации трудового потенциала современного работника. Согласно этой концепции рабочая сила рассматривается не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых она может оптимально реализовываться. Качество трудовой жизни человека рассматривается как один из главных стимулов повышения производительности и качества труда.
Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения. Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных. Во-вторых, полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии. Повышение качества трудовой жизни означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.
Повышение уровня удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению продуктивности их деятельности. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.
Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе.
В реализации концепции качества трудовой жизни предполагает создание таких ряда условий (факторов) как:
• надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;
• безопасность и здоровые условия труда;
• непосредственная возможность использовать и развивать способности, возможность удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;
• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;
• правовая защищенность работника;
• хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;
• достойное место работы в жизни человека;
• общественная полезность работы.
Надлежащее вознаграждение за труд связывается с тем, насколько получаемый работником доход отвечает принятым в обществе стандартам достатка и обеспеченности, а также соответствует представлениям о достатке отдельного работника. В настоящее время это понятие касается не только процедуры установления минимальной заработной платы, но и включает обеспечение определенного уровня социальных выплат и льгот.
Справедливое вознаграждение за труд отражает связь между оплатой определенного вида труда и оплатой других видов труда, что предлагается обеспечивать прежде всего путем аналитической оценки работ с учетом соотношения спроса и предложения по отдельным видам работ, сложившегося в обществе представления о справедливой оплате труда лиц тех или иных профессий.
В рамках концепции качества трудовой жизни особое место придается вопросу о безопасности и здоровых условиях труда, поскольку согласно исследованиям человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. Необходимы конкретные мероприятия по улучшению условий труда, сокращению рабочего времени, установлению предельного возраста работника, минимизации возможности профессиональных заболеваний и травматизма.
В целях безопасности и обеспечения здоровых условий труда рекомендуется создавать в организациях службы гигиены труда (Конвенция МОТ№ 161, 1985 г.), которые призваны выполнять следующие функции: выявление и оценка риска воздействия на человека опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; наблюдение за факторами производственной среды и производственных операций, неблагоприятно влияющими на здоровье человека; содействие приспособлению трудовых процессов к работникам, а также обеспечение их информацией, организация обучения и просвещения в этой области; организация первой и неотложной медицинской помощи, изучение причин несчастных случаев и профзаболеваний на производстве, профессиональной реабилитации.
Современному производству требуется мыслящий работник широкого профиля, готовый постоянно переключаться на решение новых производственных задач, обладающий широким диапазоном общекультурных, духовных, нравственных и социальных качеств, поэтому в концепции качества трудовой жизни огромное внимание отводится условиям развития личности работника, возможности его самореализации и самовыражения. Условия развития личности создаются путем предоставления автономии работнику, возможности развития его разнообразных способностей, повышения знаний, проявления самостоятельности, разнообразия труда.
В концепции качества трудовой жизни возможность профессионального роста рассматривается как важное условие эффективной реализации трудового потенциала работника, что, в свою очередь, предлагает развитие следующих направлений:
•создание для работников возможностей постоянного должностного и профессионального роста;
•назначение на должность с учетом перспектив роста на основе планирования будущего повышения квалификации и переподготовки;
• стимулирование условий для продвижения, создание атмосферы признания профессиональных успехов; уверенность в будущем в отношении занятости и дохода.
Правовая защищенность работника в организации рассматривается в концепции качества трудовой жизни как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова, беспристрастное согласно закону ведение дел в организации.
Важнейшим условием качества трудовой жизни являются хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе, атмосфера доверия. Согласно рассматриваемой концепции от того, осознают ли работники неповторимость своей личности, чувствуют ли самоуважение к себе, собственное достоинство, зависят многие производственные результаты. Хорошие взаимоотношения в организации и в коллективе создаются путем претворения в жизнь следующих принципов: свобода от предрассудков, эгалитаризм (недопущение резкой социальной стратификации, ломка крутых иерархических лестниц), взаимная поддержка в первичном трудовом коллективе, развитие чувства принадлежности к фирме, производственная демократия. Концепция качества трудовой жизни направлена на оптимизацию психологического климата в организации, повышение готовности работников к сотрудничеству с коллегами и руководством.
Особо в концепции качества трудовой жизни рассматривается вопрос достойного места работы в жизни человека, что связано прежде всего с необходимостью балансировать роль труда в жизни человека, не допускать, чтобы труд, карьера, командировки и т.п. наносили ущерб отдыху, времени, уделяемому семье и друзьям. В противном случае неизбежны одностороннее развитие, а подчас, деградация личности и, как правило, снижение результативности труда. Важным критерием качества трудовой жизни является общественная полезность труда, Отсутствие чувства полезности работы, карьеры ведет к потере уважения к себе, снижению производительности.
Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы группы показателей, приведенные в табл. 4.3. Каждый из показателей имеет количественное выражение либо в статистической форме, либо в виде результатов социологических опросов. Анализ этих показателей позволяет выявить главные направления развития качества трудовой жизни. Однако построение такой системы показателей отражает один, наиболее общий аспект оценки качества трудовой жизни, но он позволяет определить ориентировочный вклад каждого уровня в формирование и повышение качества трудовой жизни и, наоборот, — в какой степени качество трудовой жизни влияет на развитие всех микро- и макропроцессов.
Более разносторонний и конкретный анализ, на основании которого можно принимать решения при проведении мероприятий по повышению качества трудовой жизни, проводится с привлечением системы оценок, учитывающих другие аспекты качества трудовой жизни — технологию, организацию, потребности личности, состояние внешней среды, содержание работы (табл. 4.42).
Аспекты качества трудовой жизни оцениваются в организациях в зависимости от отрасли, вида деятельности, размера организации, сроков ее существования. Технологические аспекты качества трудовой жизни характеризуются показателями, отражающими постоянный отказ от приспособления работника к потребностям техники и приспособления техники к способностям человека. Эти показатели оцениваются через данные о степени автоматизации, механизации и компьютеризации производства, о количестве тяжелого физического и ручного труда, развитии специализации труда и др. и носят достаточно объективный характер.
На иной основе оцениваются организационные аспекты качества трудовой жизни. Главное место здесь отводится экспертным оценкам специалистов и опросам работников. Критерий общей оценки заключается в том, насколько организация производства и труда позволяет объединить интересы отдельных работников с интересами всей организации. Экспертами оценивается эффективность системы организации в целом, планирования, организации подготовки кадров, заработной платы, социальных выплат и льгот, а также системы безопасности и охраны здоровья. Особой оценке подвергается система мотивации и отношений в коллективе.
Оценка личностных аспектов качества трудовой жизни предполагает проведение широкого ряда опросов работников, во время которых не только оцениваются объективные факторы, такие, как уровень и структура потребления, обеспечение жильем, одеждой, различными видами услуг, но и выявляется субъективное отношение работников к своей работе, условиям труда, его оплате, коллективу, руководству. Степень соответствия возможностей, предоставляемых организацией, ожиданиям работника, его способностям и нуждам, во многом определяющая уровень удовлетворенности работника трудом, является одним из главных результативных показателей качества трудовой жизни.
Наряду с технологическими, организационными и личностными аспектами качества трудовой жизни оценке подвергаются и такие его характеристики, как внешняя среда и общество. По объективным критериям исследуется экология, в которой трудится работник, анализируются возможности для общения вне работы и участия в общественной жизни. Выясняется, есть ли гарантия занятости и не боится ли человек потерять работу. Многие из этих аспектов оцениваются по результатам опросов.
Что касается рабочего места, то эксперты оценивают, в какой мере выполняемая работа носит творческий характер, обеспечивает ли она возможность ротации и иных форм чередования труда, особенно на тех работах, где возникают стрессовые ситуации или где работники не видят конечного результата своей деятельности. На основании опросов определяется, насколько поставленные при выполнении работы задачи служат основанием для уважительного отношения к работнику со стороны общества, а также воспринимается ли работа как ощутимый вклад в создание полезной продукции.
Комплексный анализ названных параметров, их взаимосвязи, взаимодействие и взаимовлияние различных показателей качества трудовой жизни дают возможность для определения направленности и эффективности мероприятий по повышению качества трудовой жизни.
При этом главные принципы, которые закладываются в основу при разработке мероприятий по повышению качества трудовой жизни, состоят в следующем:
• работа должна быть творческой и осмысленной;
• работа должна предусматривать непрерывное повышение квалификации и образования работника;
• работник должен участвовать в принятии производственных решений;
• работа должна предусматривать взаимопомощь и взаимовыручку членов коллектива;
• должна существовать гармоничная связь между работником и социальной средой (работа должна быть социально полезной);
• работник должен с уверенностью смотреть в будущее, не испытывать постоянной опасности увольнения, видеть перспективу в своей работе, всмысле продвижения по службе;
• условия, в которых ведется работа, должны быть здоровыми и безопасными.
В настоящее время высокое качество трудовой жизни человека рассматривается в развитом обществе как один из главных стимулов производительного труда. Концепция качества трудовой жизни ((quality of work life) разрабатывается в трудах ученых сравнительно недавно. Сущность концепции заключается в определении совокупности показателей, характеризующих хорошие организационные, социальные и психологические условия труда, и оценке их влияния на конечные результаты производства.
Анализ литературных источников и практического опыта крупных зарубежных и отечественных организаций позволил нам предложить оригинальную структуру показателей качества трудовой жизни, состоящую из 7 групп показателей:
жизни работников предприятий и организаций. Качество трудовой жизни является на современном этапе важнейшим стимулом
Рис. 14.7. Показатели качества трудовой жизни роста производительности труда в передовых организациях. Оно определяется состоянием трудового коллектива, хорошей системой оплаты труда, эффективным рабочим местом, отношением руководства организации к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.
Сущность методики заключается в экспертной оценке качества трудовой жизни самими работниками в процессе социологического опроса и обработки сводных результатов методами математической статистики (табл. 14.4).
• Анкета «Качество трудовой жизни»
Прочитайте показатели качества трудовой жизни сотрудников и дайте вашу оценку достижения по 10-балльной шкале. При этом 10 баллов характеризуют наибольшее достижение, а 1 балл — самое низкое.
Подразделение_ Ф. И. О._
Показатели качества трудовой жизни
Экспертная оценка по 10-балльной шкале
1. Трудовой коллектив. Сумма баллов =
Хороший психологический климат
Нормальные отношения с администрацией
Участие сотрудников в управлении
Минимальные стрессы на работе
Позитивная мотивация сотрудников к труду
Взаимоотношения малых социальных групп
Социальная структура коллектива (пол, возраст, национальность)
Эффективность работы коллектива
2. Оплата труда. Сумма баллов =
Применяемая тарифная система оплаты труда
Обоснованность квалификации и ставок оплаты труда
Хорошая заработная плата
Возможности дополнительной оплаты (приработок)
Доплаты за совмещение профессий, степень, звание
Вознаграждение за конечный результат
Премии по итогам квартала и года
Премии за выслугу лет, по возрасту
Ощущение справедливости в оплате труда
Ощущение экономического благосостояния
3. Рабочее место. Сумма баллов =
Территориальная близость к дому
Хороший офис и мебель
Служебный транспорт, автостоянка
Хорошие эргономические и физиологические условия труда
Уровень организации рабочего места
Техника личной работы (органайзер, ежедневник и др.)
Целевое планирование в организации
Уровень нормирования труда
Ощущение личной безопасности
4. Руководство организацией. Сумма баллов =
Доверие к руководителям
Хорошие отношения с начальником
Соблюдение прав личности сотрудника
Стабильная кадровая политика
Удовлетворенность стилем руководства
Возможность выборности руководителей
Желание работать в будущем с руководителем
5. Служебная карьера. Сумма баллов =
Наличие типовых моделей карьеры
Выявление лидеров и работа с ними
Планирование служебной карьеры
Сочетание личных целей и целей организации
Поощрение обучения персонала
Продвижение по заслугам и квалификации
Объективная аттестация кадров
Желание долговременной работы (пожизненный наем)
Возможность роста (отсутствие апатии и застоя)
6. Социальные гарантии. Сумма баллов =
Оплата больничных листов
Предоставление отпуска по графику
Выплата гарантированных пособий по ТК РФ
Пособие в случае смерти сотрудника
Страхование жизни от стихийных бедствий
Соблюдение гражданских прав
Ощущение социальной защищенности
7. Социальные блага. Сумма баллов =
Выплата материальной помощи к отпуску
Получение фирменной одежды и обуви
Подарки к дням рождения и юбилейным датам
Льготные кредиты на жилье и покупку автомобиля
Компенсация транспортных расходов
Компенсация расходов на питание (льготы)
Оплата расходов по детским учреждениям
Достижение полного материального благосостояния
Ощущение социального благополучия
Общая сумма баллов =
до 40 баллов — неудовлетворительно:
от 281 до 420 баллов — удовлетворительно; от 421 до 560 баллов — хорошо;
— от 561 до 700 баллов — отлично.
Для приведения к 100-балльной нормированной шкале нужно разделить полученную сумму баллов на 700.
Название: Качество трудовой жизни Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: реферат Добавлен 20:48:53 13 июня 2011 Похожие работы Просмотров: 1504 Комментариев: 15 Оценило: 2 человек Средний балл: 5 Оценка: неизвестно Скачать
Министерство образования и науки РФ
Московский государственный университет печати
По дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда».
На тему: «Качество трудовой жизни ».
Выполнила: Студентка ФЭиМ
группы ДЭМ-4-1 Михайлова Т.В.
Научный руководитель: Шерстнева Н.Г.
Глава 1. Теоретическая часть.
1.1. Качество трудовой жизни: понятие и концепция…………………….…4
1.2.Условия, обеспечивающие качество трудовой жизни………………. 7
1.3.Влияние многоаспектности подходов при применении понятия
«качество жизни» на тенденции распространения данной категории…. 15
1.4. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни…..…. 17
1.5. Оценка качества трудовой жизни………………………………….…. 22
1.6. Приоритетные направления повышения качества трудовой жизни….26
Глава 2. Практическая часть.
Список использованной литературы.
1.1.Качество трудовой жизни: понятие и концепция.
Существует множество определений того, что называется качеством трудовой жизни. В данной работе оно определяется как степень (уровень) удовлетворения членами организации своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.
Общей целью качества трудовой жизни как сочетания организационных условий и практических мероприятий является создание удовлетворительного, располагающего к производительному труду рабочего места как для рядовых работников, так и для менеджеров, организация которого способствует производству качественных товаров и услуг. Качество трудовой жизни предполагает, что работник не просто бездумный исполнитель заданий, а мыслящий человек, и окружающая среда должна не подавлять его интеллект, а способствовать его развитию и использованию. Если окружение работника располагает к этому, выигрывают все: сотрудник, менеджер, покупатель, клиент.
Концепция качества трудовой жизни (КТЖ) – общечеловеческое движение в сторону создания условий, препятствующих процессу отчуждения труда, восстановления целостности труда и культуры, возвышения человека как самостоятельной творческой личности.
Согласно этой концепции люди рассматриваются не просто в качестве трудовых ресурсов определенного состава, но в тесной связи с условиями, в которых они могут оптимально реализовывать себя как личности, т.е. со всеми условиями вплоть до культурных, национальных, нравственных, бытовых.
Системно изучаются все факторы: воспитание, образование, профессиональная подготовка, физические и психические способности и здоровье, моральные и духовные ценности, а также условия и организация труда, быта и отдыха.
Основу концепции качества трудовой жизни составляют два положения:
Во-первых, главным мотиватором труда должна являться не заработная плата, не карьера, а удовлетворенность от достижений в процессе труда в результате самореализации и самовыражения, т.е. в данном случае моральные формы принуждения к труду выше материальных.
Во-вторых, предполагается, что полная самореализация и самовыражение работника могут состояться только в условиях трудовой демократии.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
. Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
1.2.Условия, обеспечивающие качество трудовой жизни
В свете этих положений концепция качества трудовой жизни формулирует ряд условий, обеспечивающих качество трудовой жизни: интересность работы; безопасные и здоровые условия труда; справедливое и надлежащее вознаграждение за труд; возможность профессионального роста и уверенность в будущем; достойное место работы в человеческой жизни и правовая защищенность работника; возможность использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание; социальная полезность работы.
Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.
Концепция качества трудовой жизни предусматривает совершенствование организации труда до такого уровня, когда созданы все условия для работника широкого профиля, готового постоянно переключаться па решение новых производственных задач, непрерывно возникающих в связи с регулярным обновлением оборудования, технологии видов продукции и услуг, т.е. когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности. В связи с этим следует отметить, что повышение качества трудовой жизни за счет обогащения содержания труда требует учета особенностей технологии и планирования выполнения работы.
Внедрение программ реорганизации условий труда способствует повышению качества трудовой жизни, так как содействует развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Их результативность повышается, когда они понятны и желательны для работников, а также экономически целесообразны.
Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.
Это проблемы, которые связаны с созданием общественно-нормативных условий труда и занимают одно из ведущих мест в концепции качества трудовой жизни. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность.
Диапазон проблем, входящих в понятие «условия труда», весьма широк: от правовых форм, влияющих на производительность труда, до психофизиологии трудовой деятельности человека и устройства помещения и оборудования, создающего ту материальную среду, которая отражается на физической, интеллектуальной и психической трудоспособности человека.
Рассмотрение качества трудовой жизни в аспекте рациональных условий труда предусматривает также разработку и соблюдение режима труда и отдыха, правил гигиены труда. Все перечисленные факторы необходимо принимать во внимание, чтобы создать оптимальные условия для эффективного трудового процесса.
Современное качество трудовой жизни обязательно включает и психологические моменты в условия труда. В частности, это проблемы рабочей дисциплины, техники наказаний и поощрений, борьба с опозданиями и прогулами, проблема «летунов» и т.д. В данном случае создание рациональных условий труда требует психофизиологического подхода.
Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
Рекомендации по справедливому и надлежащему вознаграждению за труд, предлагаемые в рамках концепции качества трудовой жизни, ориентируют, как правило, на дифференцированный подход к оплате разных групп работников.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что структура заработной платы как основного вида вознаграждения в значительной степени зависит от понимания того, какой размер заработной платы можно считать справедливым. В Швеции, например, осуществляется «политика солидарной заработной платы», сущность которой выражается в принципе «равная заработная плата за равный труд», а на практике происходит сокращение разрыва в уровне оплаты труда.
Политика заработной платы мотивирована справедливостью, а также тем, что небольшие разрывы в уровнях оплаты труда могли бы ускорить структурные изменения в экономике. Если все организации выплачивают равную заработную плату за равный труд, несмотря на уровень прибылей, то, значит, тем организациям, у которых дела идут плохо, трудно выжить. Поэтому непроизводительная деятельность предприятий прекращается даже быстрее, чем если бы они могли конкурировать при низкой заработной плате. В то же время высокопроизводительные организации и отрасли развиваются еще быстрее, чем в том случае, когда они повышали бы заработную плату наемных рабочих за счет высоких прибылей.
Таким образом, политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.
Признание труда работника обществом имеет не только материальный, но и морально-нравственный аспект, который выражается в использовании такого критерия качества трудовой жизни, как общественная полезность труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее наилучшим образом, иначе у многих работников теряется чувство полезности их работы, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности труда.
Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и уверенность в будущем.
Данное понятие рассматривается в концепции качества трудовой жизни в связи с тем, что эффективная реализация трудового потенциала работника невозможна без его профессионального роста.
Учитывая эти обстоятельства, в рамках концепции трудовой жизни должны быть предусмотрены следующие меры:
— создание работнику условий для повышения его профессионально-квалификационного уровня, обеспечение постоянного обновления знаний и совершенствования навыков;
— назначение на должность должно осуществляться с учетом перспективы роста, т.е. должность предусматривает плановое повышение квалификации и переподготовку;
— возможность и необходимость продвижения по службе в результате признания профессиональных успехов работника в глазах коллектива, семьи и общества в целом;
— чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода делает труд работника более продуктивным, позволяет полнее реализовать трудовой потенциал. Расчеты показывают, что полная занятость работников значительно выгоднее, чем увольнения, сокращенная рабочая неделя, перевод работников на другое место, ограничения приема новых работников и др.
Сегодня у работника отсутствует представление о своей будущей трудовой карьере, ее формализованного образа. Создание подобных образов представляется очень важным, поскольку они позволяют работникам более объективно оценивать себя в процессе труда, предъявлять реалистические требования к качеству его организации.
Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.
Исходной предпосылкой здесь является тот факт, что существует четкая и непосредственная связь между качеством трудовой жизни и качеством жизни вообще. Многочисленные исследования, проведенные в развитых странах с рыночной экономикой, показывают, что процесс формирования и развития трудового потенциала не ограничивается местом производства или обучения, а начинается в быту, во время отдыха и досуга, зависит от информационного потока, получаемого в обществе, от степени гражданских и политических свобод личности, от степени причастности ко всем социальным и экономическим процессам, происходящим в обществе.
Опыт промышленно развитых стран показывает, что, в конечном счете, существует непосредственная связь между качеством жизни, уровнем жизни и структурой потребления. Изменения в качественных характеристиках рабочей силы привели к изменениям в характере личного потребления. От своевременного возмещения энергетических затрат, произведенных организмом во время труда, зависит работоспособность данного лица, поэтому необходимы условия для восстановления физических и духовных сил работника, его подготовки для полной самоотдачи в процессе производства.
Изменение условий воспроизводства рабочей силы в промышленно развитых странах обусловило значительное изменение структуры потребления. В частности, такие статьи потребительских расходов, как расходы на отдых, развлечение, культурные нужды, перешли в разряд первостепенных, физиологически необходимых. В рассматриваемой ситуации одной из важных становится проблема создания и использования социально-бытовой инфраструктуры для поддержания и развития способности работника к труду. Социально-бытовая инфраструктура может использоваться работником как индивидуально, так и коллективно, если она создана в рамках организации.
Индивидуальное использование инфраструктуры предполагает расчет такого показателя, как «эффективный час» работы, который является мерой производительности труда и функционально связан с уровнем потребления. Существует определенный уровень «эффективности» заработной платы, отклонения от которого невыгодны ни предпринимателям, ни работникам. Если заработная плата ниже «эффективного уровня», то работник не имеет возможности получить тот набор материальных и духовных благ, который позволит воспроизвести его способность к труду па качественно высоком уровне. В этом случае фирма должна предоставить работнику возможность пользования социально-бытовой инфраструктурой на льготных условиях.
Так, например, крупные корпорации предоставляют служащим библиотеки, спортивные залы, теннисные корты, обеспечивают денежными средствами существования различных добровольных объединении (по спорту, туризму и др.), на территории организации имеются клиники для рабочих и их семей, один или два раза в год проводятся групповые туристические поездки, все расходы на проведение которых берет на себя компания, и т.д. Фирмы предоставляют набор дополнительных льгот при получении услуг или покупке жилья, различных товаров.
Все эти льготы не являются обязанностью компании, они рассматриваются как внимательное и уважительное отношение с ее стороны к интересам работника, предполагающие такое же отношение с его стороны к интересам компании. Общин уровень расходов на эти цели может достигать 30-35% от фонда заработной платы. Но это не простое благодеяние компании, а та же заработная плата, только выплачиваемая в иной форме. Такая форма использования социально-бытовой инфраструктуры позволяет отождествлять интересы работника с интересами компании, что выводит качество трудовой жизни на уровень саморазвития работника.
Обеспечение работнику достойного места работы и правовой защищенности.
Для устранения этих негативных моментов в рамках концепции качества трудовой жизни рекомендуется разработка программ гибких графиков работы.
Правовая защищенность работника в организации рассматривается как создание определенных гарантий от произвола администрации: право на тайну личной жизни, свободу слова и т.д. Администрация не должна собирать информацию о поведении работника за пределами организации, о жизни членов его семьи. Работник должен иметь право открыто выступать против мнения вышестоящих руководителей, не боясь подвергнуться гонениям за критику. Администрация должна вести все дела с работниками в соответствии с законом, а не произвольно.
Выполняемый труд должен приносить общественную полезность
Важным условием качества трудовой жизни является общественная полезность выполняемого труда. Работник должен знать, что организация, в которой он работает, делает полезную для общества работу и выполняет ее самым правильным образом. В ином случае у многих работников теряется чувство полезности своей работы и карьеры, падает уважение к себе, что ведет к снижению производительности.
1.3. Влияние многоаспектности подходов при применении понятия «качество жизни» на тенденции распространения данной категории.
В процессе развития общества понятие «качество жизни» изменялось, уточнялось, обогащалось. Этот процесс продолжается и в настоящее время. Различные научные направления и сферы деятельности берут это понятие «на вооружение» в надежде, что оно поможет им более полно характеризовать изучаемые социально-экономические процессы.
Многоаспектность подходов стала причиной поэтапного введения ряда показателей и индикаторов, необходимых для оценки рассматриваемых явлений с точки зрения того или иного научного направления. Например, на систему применяемых показателей может влиять уровень проводимых исследований (страна – регион – муниципальное образование, город – сельская местность), цели исследования и т.д.
Именно многоаспектность подходов к исследованию и применению категории «качество жизни» послужила основанием для систематизации их по научным направлениям, сферам деятельности, научно-исследовательским организациям различной направленности с предлагаемыми оценками – показателями и индикаторами, а результаты проведенного сопоставления позволили сделать определенные выводы.
Прежде всего, следует отметить, что в международных сопоставлениях качества жизни преимущественно используется показатель ИЧР (ИРЧП). Приводимые в литературе значения индексов показывают его значительное снижение в Российской Федерации в период экономического застоя и кризиса. По этому показателю страна на протяжении нескольких последних лет входит в седьмой десяток из 174 стран, для которых показатель рассчитывается.
В России пока еще не выработано единого подхода не только к методике оценки качества жизни, но и к определению самой категории «качество жизни». Вместе с тем все исследователи отмечают многоплановость этого понятия, аккумулирующего основные условия существования и развития человека. В сравнениях качества жизни внутри страны и при сопоставлении качества жизни населения регионов преобладают два подхода.
Первый заключается в определении интегрального показателя качества жизни по методикам, предлагаемым специалистами Института экономического прогнозирования РАН (так называемый балльный метод). При построении интегрального индикатора качества жизни используется методологический подход, применяемый в международной практике при построении индекса человеческого развития. Данный подход позволяет ранжировать регионы по интегральной оценке качества жизни населения. При необходимости сравнение можно вести и по отдельным составляющим качества жизни. Появляется возможность формировать состав рейтинговых групп регионов по степени отклонений от среднего по России значения интегрального индикатора качества жизни и выявлять изменения за рассматриваемый период времени, оценивать тенденции изменения качества жизни в стране и ее регионах.
Второй подход не менее распространен и заключается в оценке уровня жизни с последующим дополнением полученных результатов с помощью социальных индикаторов качества жизни населения. Такого подхода придерживается и официальная статистика РФ.
1.4. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни.
Внимание к проблемам формирования качества трудовой жизни и систематизации факторов, оказывающих влияние на КТЖ, ограничивается в современной науке очень незначительным количеством научных работ и противоречивостью научных взглядов.
Cложившаяся разобщенность взглядов и подходов к рассмотрению категории «качество трудовой жизни» в научной и учебной литературе, оценке взаимосвязи данной категории с категориями «трудовой потенциал», «трудовой процесс» и «социально-трудовые отношения», к систематизации и классификации факторов, влияющих на формирование КТЖ, послужили основанием для разработки классификации на основе систематизации ранее существовавших классификаций (рис.1.)
Рис.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни
Как показывает логический анализ, на качество трудовой жизни может влиять множество факторов, одна часть из которых способствуют повышению КТЖ, другая часть может препятствовать его росту, а в определенных случаях и снижать уже существующий уровень КТЖ. В свою очередь, качество трудовой жизни, несомненно, оказывает влияние на развитие, трудового процесса, социально-трудовые отношения и в итоге на качество жизни вообще.
Традиционно принято подразделять все факторы по следующим признакам: внешние и внутренние; основные и дополнительные (второстепенные); объективные и субъективные. Отдавая дань традициям, считаем возможным, сохранить такое деление и в предлагаемой систематизации.
Подразделяя факторы формирования КТЖ на две больших группы: технико-организационные и социально-экономические факторы, трудно решить какая из этих двух групп может рассматриваться в качестве основной, особенно в современных социально-экономических условиях. Если учитывать то, что научно-технический прогресс, развитие техники и технологии всегда были определяющими в развитии общества, то конечно приоритет должен принадлежать первой группе факторов и, прежде всего, технико-технологическим факторам, входящим в нее.
На организацию труда как один из важнейших факторов его качества указывает большинство экономистов. Новые прогрессивные формы организации труда, безусловно, позволяют решать проблемы адаптации процесса труда к растущим потребностям человека, являются непременным условием обеспечения более высокого качества трудовой жизни на рабочих местах.
В то же время на качество трудовой жизни отрицательно влияют различные нарушения нормального хода трудового процесса. Сбои в нем ведут к нарушению его ритмичности, потерям рабочего времени, отклонениям от требований технологии. Сверхурочные работы в сочетании с частыми простоями, использование работников не по специальности, являются одной из главных причин неудовлетворенности трудом и, следовательно, приводят к снижению качества трудовой жизни.
Группа социально-экономических факторов представляется не менее значимой благодаря возрастанию роли этих факторов в современных условиях. Деление этой комплексной группы факторов на экономико-правовые и социально индивидуальные можно считать условным, но необходимым. Такое деление позволяет разграничить и более детально исследовать влияние отдельных факторов и их комплекса в пределах группы на качество трудовой жизни. Кроме того, различное сочетание отдельных факторов может существенно влиять на КТЖ, поскольку они могут взаимно усиливать влияние друг друга, либо наоборот снижать итоговое воздействие.
Экономико-правовые факторы включают в себя комплекс законодательных актов и нормативных материалов, которые в современных условиях динамичного развития экономики постоянно изменяются и дополняются. На государство в рыночной экономике возлагается важная задача по защите прав граждан, поскольку современное общество немыслимо без отлаженной правовой системы и власти закона. Законы обеспечивают права собственности, ограничивают власть монополий, защищают права потребителей, интеллектуальную собственность и т.д. В сфере труда ведущая роль отводится трудовому кодексу, который постоянно трансформируется с целью более эффективного регулирования социально-трудовых отношений. Комплекс работ по законотворчеству призван создавать более стабильную обстановку в стране, способствовать более быстрому экономическому росту.
В группу социально-индивидуальных факторов объединены факторы, призванные обеспечить работнику необходимые социальные гарантии, как в период его трудовой деятельности, так и за ее пределами, сохранение здоровья на протяжении всей жизни, возможность постоянно повышать образовательный и профессионально-квалификационный уровень.
Такое сочетание факторов социальной направленности, дополненное личностными характеристиками, необходимыми при выполнении конкретных видов работ по нашему мнению должно положительно отражаться на трудовой активности работника. Возможность профессионального роста, уверенность в будущем, хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе, осознание социальной полезности работы, интерес к выполняемой работе в совокупности призваны обеспечить работнику такую удовлетворенность трудом, при которой работа в данном коллективе может стать для него жизненной необходимостью.
Рассматривая всю систему факторов, следует помнить, что реальную оценку качества трудовой жизни можно получить только при анализе и оценке как объективной, так и субъективной составляющей каждого из рассматриваемых факторов, а значит необходимо знать, как работающие сами оценивают влияние факторов КТЖ. Именно субъективная оценка, основанная на результатах исследования мнения работающих, позволяет оценивать удовлетворенность трудом отдельного работника, группы работников, всего трудового коллектива.
Комплексное и системное исследование факторов формирования КТЖ позволяет своевременно принимать организационно-управленческие решения, направленные на повышение качества трудовой жизни, лучшее использование трудового потенциала, совершенствование социально-трудовых отношений, а в итоге на повышение социально-экономической эффективности работы отдельных звеньев и всей экономики в целом.
1.5.Оценка качества трудовой жизни.
Для оценки качества трудовой жизни в организации могут быть использованы показатели, приведенные в табл. 1.
Рис.1 Система факторов, формирующих качество трудовой жизни