Психометрический тест что это
Где логика? Лайфхаки для психометрических тестов
КОМУ НУЖНА ВАША ЛОГИКА?
Образованных кандидатов с нужным опытом работы становится все больше и конкуренция на престижные позиции растет с каждым годом. В начале процесса отбора рекрутеры и компании используют психометрические тесты, чтобы оценить не только имеющиеся у вас знания, но и ваш потенциал, а также способность логически подходить к решению новых задач. В Великобритании одним из самых распространенных наборов является multiple choice numerical, verbal and logical reasoning tests. Ниже, пример одного из типовых вопросов теста на логику:
Choose which one of the options best fits the missing symbol.
Тесты на логику показывают ваше умение:
Способность мыслить логически пригодится не только в профессиональной среде, но и в жизни, независимо от рода деятельности. Наш мозг ежедневно решает множество задач, где очень важно уметь рассуждать последовательно и непротиворечиво. Если вы ищете работу в консалтинге или другой сфере, где специалист должен быстро разбираться в дебрях новой информации, то умение понять и проанализировать задачу будет вашим несомненным преимуществом.
Для начала выясните, услугами какого тест-провайдера пользуется компания, в которой вы будете проходить тест. Самые известные провайдеры в Англии, SHL и Kenexa, выкладывают пробные вопросы на своих официальных сайтах. Компании могут как использовать разные названия для одних и тех же тестов, так и присваивать разным тестам одинаковые названия. Если вы не уверены, какие именно тесты и в каком формате вас ожидают, напишите рекрутеру или менеджеру по персоналу, чтобы уточнить эти детали, в зависимости от того, кто вам изначально сообщил о необходимости пройти тест. Если приглашение было выслано автоматически, и никакой полезной информации в интернете вы не обнаружили, попробуйте написать письмо на общий HR email address. Например, для некоторых математических тестов вам потребуется калькулятор, а для определенных тестов на логику хорошо бы иметь листок бумаги и карандаш под рукой.
В то время как легкое волнение зачастую помогает в достижении результата, сильные переживания могут помешать вам сосредоточиться. Чем больше пробных тестов вы пройдете, тем более уверенно вы будете себя чувствовать во время реального теста. Не забывайте, что это всего лишь один из этапов отбора и у разных компаний может быть достаточно разный подход к важности таких тестов по сравнению с другими стадиями оценивания кандидатов. Известно много случаев, когда человек не проходил один из тестов, но его все равно приглашали на следующий этап отбора. Рассчитывать на авось — не самый лучший вариант, но и блокировать рекрутера в почтовом ящике сразу после того как вы решили, что вы «провалили» тест, тоже не стоит.
Если вы чувствуете, что подготовки недостаточно, рассмотрите платные источники: Graduate Monkey или Job Test Prep.
Зачастую руководствуясь наилучшими побуждениями, друзья предлагают свою помощь с тем или иным тестом, а иногда они даже готовы пройти за вас сам тест. Не забывайте, что многие крупные фирмы устраивают дополнительный этап отбора, который включает в себя повторное прохождение теста, но уже непосредственно в офисе самой компании. При этом, шансов получить такие же вопросы, которые за вас решил добрый друг, практически нет. Будет очень обидно упустить желанную работу только потому, что не было времени или желания тренироваться для сдачи нужного вам теста.
Tip: Попробуйте задать вашему «более логичному» другу конкретные вопросы, с которыми вам трудно справиться, и попросите его подробно объяснить ход мыслей. Готовьтесь к тестам вместе с другими! На карьерных форумах вы можете найти людей, готовящихся к таким же тестам, как и вы, которые тоже предпочитают готовиться в парах или даже группах.
Не отчаивайтесь, если у вас хромает один из тестов, так как, по статистике, существует очень мало людей с одинаково развитыми математическими, вербальными и логическими навыками. Продолжайте работать над своими сильными сторонами и уделяйте особое внимание слабым. В Англии, например, очень популярен personality test, так вот, «математические гении» часто проваливают именно этот, казалось бы, легкий тест.Многие считают способность к рассуждению врожденной, в то время как на самом деле этот навык тоже можно успешно развивать. Логика обычно не преподается как отдельный предмет в школе, и если вас в детстве не водили в шахматную секцию, а в университете не заставляли читать Аристотеля, то вы все равно можете успешно тренировать ваше мышление. Для этого, в интернете вы с легкостью найдете широкий вспомогательный арсенал, начиная с тестов на сообразительность и заканчивая судоку и IQ тестами.
Теперь, когда вы знаете столько вариантов подготовки, психометрический тест на логику не застанет вас врасплох. А главное, время потраченное на самообучение, ни в коем случае не пропадет даром, ведь навык логически мыслить пригодится не только в офисе.
В HR-сфере сложилась своя культура психометрического тестирования с довольно жесткими правилами и ограничениями. Российская HR-практика в этом аспекте постепенно приближается к западной. Рассмотрим, как обстоят дела с культурой тестирования у нас.
Во многих компаниях ситуация с обратной связью обстоит чуть лучше. Сотрудники, проходящие обратную связь в рамках аттестации и составления персональных программ обучения и развития, получают обратную связь. Но ведь есть еще кандидаты – те, кого Вы по каким-то причинам не принимаете в итоге на работу. Обратная связь этим людям часто представляется нам полнейшей потерей времени. Но это не так. Предоставление этим кандидатам обратной связи способствует формированию имиджа компании как привлекательного работодателя, а также помогает HR-специалистам создавать кадровый резерв. Здесь будет уместным привести еще один пример. В представительстве крупной судоходной линии была открыта вакансия помощника бухгалтера. Одна из откликнувшихся кандидаток недавно окончила факультет менеджмента и в ходе собеседования назвала эту позицию отличным местом для начала карьеры. Однако при выполнении одного из психометрических тестов выяснилось, что этот человек ориентирован на достижение результата, вследствие чего у нее могут возникнуть сложности с работой, предполагающей процессный подход. Через год девушка снова откликнулась на вакансию компании, на этот раз, выбрав вакансию «специалиста по работе с клиентами», работу, которая в области грузоперевозок предполагает достижение вполне конкретных и ощутимых результатов. На собеседование она пришла с распечаткой своего Профиля, который ей предоставили в компании в первый раз. Стоит ли говорить, что в данный момент этот кандидат успешно работает в компании в должности «старшего специалиста». Таким образом, грамотные действия HR-специалиста в отношении обратной связи при первом собеседовании, помогли компании найти отличного сотрудника.
Теперь рассмотрим второй вариант заполнения теста – в режиме онлайн. Эта опция доступна как крупным организациям, которые получают доступ в личный кабинет в выбранной программе оценки, так и совсем небольшим компаниям, планирующим оценить всего несколько человек. Например, в системе оценки SHLTOOLS существует режим Онлайн бюро, позволяющий оценить любое количество сотрудников, не приобретая доступ в программу на длительный срок.
Большинство компаний, предлагающих оценку онлайн, предоставляют не отдельные инструменты, а целые системы оценки. Так, например, платформа Talent Q Assessment Systems (TQAS) предполагает многократное использование полученной в результате оценки информации и ее модификацию в зависимости от Ваших целей в данный момент в таких областях как подбор персонала, поиск талантов в организации, развитие персонала, планирование карьеры или развитие навыков лидерства.
Но при заполнении анкеты онлайн кандидат сталкивается и с определенными сложностями. Например, он мало знает об оценке, не понимает, что от него требуется, а рядом нет специалиста, который мог бы ему все объяснить. Конечно, прежде чем прислать приглашение, кандидата, как правило, предупреждают о необходимости заполнения анкеты (иначе велик риск, что он просто удалит полученное сообщение как спам), но этого зачастую недостаточно. Независимо от способа заполнения анкеты кандидату необходима информация. Здесь будет полезным все – объяснение по телефону, отправка на почту кандидата информационных материалов, подробные инструкции по заполнению опросника в электронном виде. Например, в рамках русификации международного сайта об инструменте Система Томаса готовится к запуску информационный раздел для кандидатов. В нем содержатся инструкции по заполнению анкет, описание инструментов доступным для неспециалиста языком, цели заполнения опросника, а также ответы на наиболее часто возникающие у кандидатов вопросы. Наличие этой информации поможет кандидату подготовиться к оценке и пройти ее наилучшим образом.
Психометрические тесты на интеллектуальные способности — надо ли готовиться?
Психометрический тест на интеллект является одним из самых популярных инструментов отбора, используемых для определения подходящих кандидатов на работу в государственном и частном секторах.
На протяжении многих лет психометрические тесты считались объективным методом измерения интеллекта человека и степени его соответствия требованиям работы. Начиная с появления этого типа тестов в 1950-х годах многими экспертами утверждалось, что готовиться к психометрическому тесту бесполезно, поскольку он измеряет не приобретенные знания, а только естественный интеллект.
В этом плане очень показательна статистика о том, как проходят отборочные тесты участники конкурса Лидеры России. В первом сезоне конкурса в 2017 году около 80% финалистов и победителей конкурса составляли представители крупных компаний — Газпром и Газпромнефть, Росатом, Ростелеком, РЖД, МТС и других. Представителей малого бизнеса среди финалистов и победителей практически не было. Почему? Неужели в малом бизнесе нет умных опытных управленцев? Ответ заключается в том, что в крупных компаниях руководители отделов на регулярной основе — раз в 3-4 месяца — проходят профессиональное тестирование, которое включает в том числе такие тесты, как тесты конкурса Лидеры России. Они просто натренированы быстро и точно ориентироваться в таких тестах и кейсах. Вот и весь секрет — натренированность.
В течение нашего обучения от нас требуется сдавать экзамены различного типа, которые требуют от нас обучения и практики. Психометрический тест на интеллект ничем не отличается от других экзаменов. Изучение понятий по математике, приобретение навыков мышления для логического решения основанных на сценариях вопросов, изучение различных логических моделей и фигур, а также расширение словарного запаса на и умения быстро ориентироваться в текстах значительно улучшат ваш успех в психометрическом тесте. Примеры и разнообразные виды психометрических тестов вы можете посмотреть в наших отдельных статьях:
Другим важным фактором, влияющим на успех, является получение реального опыта прохождения психометрического теста. Во время подготовки к экзамену вы научитесь планировать время, отведенное для каждого теста, работать эффективно и результативно, быстро читать и понимать инструкции по тестированию и абстрагироваться от внешних факторов.
Подготовка к психометрическим тестам
Вывод ясен — вы можете и должны готовиться к психометрическому тесту, чтобы обеспечить себе максимальный результат.
Кому поможет подготовка к сдаче тестов на интеллект?
Кому еще полезно готовиться?
Польза будет и тем, кто боится сдавать экзамены. Большинство людей испытывают некоторый уровень беспокойства при сдаче экзаменов. Это беспокойство ухудшает показатели. Психометрический тест вызывает больше беспокойства, чем другие тесты, так как вы обязаны выполнять незнакомые задачи в условиях нехватки времени. Что еще хуже, последствия неудачи будут влиять на вашу карьеру и качество вашей жизни на долгие годы.
На HRLider вы найдете все виды и типы тренировочных тестов на интеллектуальные способности. Всего 3-4 дня занятий дадут вам понимание основных стратегий решения психометрических тестов и навыки быстрого и безошибочного решения любых тестов на интеллект. Гарантируйте себе успех — подготовьтесь!
ПСИХОМЕТРИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ: ЕСТЬ ЛИ В НЕМ НЕОБХОДИМОСТЬ?
Наш перевод статьи « Is psychometric testing still fit for purpose?« by Katie Jacobs, 22 Feb 2018, People Management
Тысячи HR-руководителей полагаются на личностные тесты для принятия более объективных решений. Но помогает ли наука в этом случае или, наоборот, наносит ущерб?
“Он отлично справился с психометрическими тестами”. По этой причине бывший президент The Co-operative Bank Пол Флауэрс получил свою должность, опередив более опытных кандидатов. Эта фраза навсегда останется в памяти людей, которые присутствовали при обосновании данного решения членам парламента на специальном комитете министерства финансов.
У Флауэрса, бывшего методистского священнослужителя, было мало опыта в банковском деле, когда его назначили на эту должность в 2010. Возможно, банку нужен был крупный игрок, который не побоялся бы принимать рискованные решения. Но они никак не ожидали скандала с наркотиками, мальчиками по вызову и £1,5-миллиардную дыру в бюджете.
Флауэрс заведомо не подходил на эту должность. Но несмотря на ожидания многих, его провал не стал эпитафией психометрического тестирования. Напротив, спрос на тесты с тех пор продолжал неуклонно расти. Сложно найти HR-специалиста, который хотя бы раз не воспользовался ими при подборе сотрудников или развитии кадров. Как сообщает компания по оценке персонала Cut-e, 61% предприятий развитого рынка в той или иной мере используют психометрические тесты.
По другим данным их используют более 75% лучших работодателей по мнению The Times и 80% компаний из списка Fortune 500. “В качестве вспомогательного инструмента в управлении талантами их популярность будет только расти”, — предсказывает Анна Пенфолд из компании по подбору менеджеров высшего звена Russell Reynolds Associates.
Идея психометрического тестирования уже не нова. Первую посвященную этому лабораторию открыл американец Джеймс МакКин Кэттелл в 1880-х в Кембриджском университете. В лаборатории занимались измерениями таких способностей, как время реакции, эффект Струпа, память и внимание.
За последние несколько десятилетий одновременно с коммерциализацией дисциплины расширилось и определение психометрического теста: от умственных способностей до личностных качеств, оценочных суждений, мотивации и предрасположенности к конкретной должности. Доктор Томас Чаморро-Премьюзик, профессор психологии бизнеса в Университетском колледже Лондона, разделяет тесты на два лагеря: самоотчеты, такие, как личностные тесты, и тесты способностей, которые “измеряют умственную мощность в лошадиных силах”. В бизнесе тесты чаще используются при поиске специалистов на руководящие позиции, но также в найме выпускников и подборе на массовые позиции, и все чаще — для принятия решений о повышении.
Научитесь использовать тесты правильно, и вас удивит количество преимуществ, которые они способны привнести в HR процессы: от снижения предвзятости решений или отсева кандидатов до повышения самосознания менеджеров. Cut-e обнаружили, что 81% использующих психометрические тесты считают, что это поможет им принимать более надежные и менее рискованные решения. 57% опрошенных полагают, что психометрия помогает в прогнозировании будущих результатов работы.
Поскольку результаты неструктурированного интервью являются заведомо ненадежным показателем будущего успеха на должности, тесты могут привнести необходимую объективность. Фиона Найт — специалист по программам подготовки и развития руководящих кадров. Она работает в компании Расселла Рейнольдса, специализирующейся на оценке лидеров и выстраивании систем преемничества. Вот что Найт думает по этому поводу: “Выносить суждения о людях — это наша работа, применение данных — один из способов повысить объективность этих суждений”.
Но если использовать тесты неправильно, последствия могут навредить как организации, так и сотрудникам. Главный вопрос, обсуждаемый сейчас в академических кругах, состоит в следующем: не стали ли компании слишком сильно полагаться на такие инструменты, полагаясь на ненаучные утверждения и трактуя данные в выгодном для себя свете. “Психометрия хороша только в качестве инструмента — важно, в какие руки она попадет”, — говорит Ричард МакКиннон, производственный психолог и директор аналитики в Future Work Centre. “Такие тесты нельзя использовать в качестве основания для принятия решений — только учитывать при принятии решения. Но в менее опытных руках происходит именно первое”.
Иан Флорэнс из консалтингового агентства OnlyConnect помог основать современный психометрический центр в Кембриджском университете. По его мнению, “сейчас очень интересный период для психометрии. Есть огромные возможности для более качественной оценки людей, но одновременно с этим многие делают полные чуши заявления, якобы основанные на нейронауках и people analytics”.
“Психометрия позволяет получить большое количество информации за короткий период времени и может привнести объективность в принятие решений. Но в то же время тесты подталкивают людей к излишнему упрощению действительности, даже если сами тесты не такие уже и простые. Например, если вы используете Индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI), есть соблазн сказать: “Этот человек принадлежит лишь к одному типу”.
Кэтрин Остин, директор по персоналу и руководитель службы маркетинга в Pizza Hut, считает, что типологические тесты (вроде MBTI) приводят к тому, что люди, узнав результаты, слишком вживаются в “свой тип”, стараясь ему соответствовать вопреки своему естественному поведению. “Психометрия должна меньше заниматься разовой оценкой и больше внимания уделять улучшению поведения и продуктивности”, — добавляет она.
А в нашем тесте ТОП-ЮНИТ (это аналог тестов MBTI, Кейрси и т.д.) по итогам тестирования программа выдает не один-единственный тип. Она подбирает список самых похожих на человека типов личности, при этом указывая коэффициент сходства. Первая версия теста была создана еще в 2005г.
Цели тестов могут быть разными, поэтому их нужно использовать только как часть инструментария и HR-практик. “Психометрия должна зависеть от контекста”, — говорит Найт. “Ни один инструмент нельзя использовать отдельно. Главное — не зацикливаться на одном инструменте, а подбирать их так, чтобы они дополняли друг друга”.
Остин также добавляет, что в момент стресса человек может выбрать не такой ответ, какой он выбрал бы в обычном состоянии. Этот риск можно снизить, если использовать более широкий набор инструментов. Такое решение позволит избежать и других возможных недостатков тестирования. Так, одни специалисты полагают, что чрезмерная зависимость от психометрии непреднамеренно дискриминирует людей с расстройствами аутистического спектра или людей с некоторыми психическими расстройствами. Другие считают, что она выставляет в выигрышном свете выпускников частных школ или элитных университетов, которые набивают руку в таком тестировании.
Небрежность или неуместное использование психометрии может навредить кандидатам и сотрудникам, например, когда им устраивают множество испытаний, но не дают адекватной обратной связи. МакКинон знаком с руководителями, которые затаили обиду на тесты, виня их в том, что не получили желаемую должность. “Репутация психометрии страдает из-за неправильного использования и сумасбродства на рынке”, — говорит он.
Избежать этого “сумасбродства” непросто из-за большого количества доступных инструментов и разброса в их качестве. Чаморро-Премьюзик советует полагаться на научные доказательства, а не на блестящие маркетинговые уловки. “Рецензируемые научные журналы более надежны, так как инструменты оценивают злые и вредные ученые”, — говорит он.
Кроме того, нужно уделить время прояснению цели: почему компания хочет тестировать людей? Роб Бриннер, профессор организационной психологии в Лондонском университете королевы Марии, считает, что люди слишком часто позволяют инструменту диктовать проблему: “Не полагайтесь во всем на тест. Для начала определите проблему, с которой столкнулись. Проверьте все психометрические инструменты, которые используете или планируете использовать, чтобы оценить выгоду от их применения”.
Если вы нанимаете людей на работу, значит, вам нужно провести обширный анализ должности, чтобы определить желаемые компетенции и поведенческие черты вместо того, чтобы подгонять требования должности под конкретный тест. Если в приоритете соответствие корпоративной культуре, то убедитесь, что провайдер теста, или производственный психолог понимает потребности вашей компании, а все методы заточены под нее. Но не стоит заново изобретать колесо, как предупреждает Чаморро-Премьюзик: “Требования для менеджера в вашей компании не очень отличаются от требований другой компании. Обычно это: умный, приятный, мотивированный. Так как это оценить?”
Дэвид Фрост, директор по развитию в компании свежих продуктов Total Produce, прошел обширную подготовку в области психометрии, чтобы лучше понять теорию, лежащую в основе инструментов, и нашел науку особенно полезной в подборе руководителей. “Не думаю, что психометрия дает все ответы. Однако, она предоставляет большую информационную базу, и это позволяет задавать подходящие вопросы кандидатам и копнуть глубже”, — говорит он. А значит, отборочной комиссии необходим инструктаж по работе с результатами тестов. Так она сможет верно использовать заключения, полученные из этих данных.
Тщательное сопоставление психометрии с требованиями должности не обязательно означает навешивание ярлыков вроде «хороший» или «плохой» кандидат. Здесь важнее углубиться в потенциальные факторы риска или успеха. Это особенно полезно на более поздних этапах собеседований для кандидатов на более высокие позиции. Фрост приводит пример найма ведущего менеджера по продажам, который часто должен был быть в разъездах: “Здесь важнее быть более независимым и менее важны навыки работы в команде.» Он цитирует HR-коллегу из авиакомпании, которая после нескольких промахов заново протестировала своих пилотов и обнаружила, что идеальный профиль сотрудника включал более высокую склонность к риску и готовность выходить за рамки правил, чем первоначально предполагалось.
Обладая знаниями из психометрии, вы можете помочь новым сотрудникам сходу приступить к работе, не тормозя работу компании, особенно на руководящем уровне. Это справедливо и в отношении внутренних кандидатов. Фрост рассказывает о примере такого повышения внутри компании: «Тесты показали, где сотруднику нужна была поддержка, и привели к разговору, которого у нас, возможно, не было бы.”
На другом конце шкалы – массовом подборе на более низкие позиции – тесты могут помочь автоматически фильтровать кандидатов. Игровая форма становится популярной при подборе выпускников и стажеров, что введено в моду консалтинговыми компаниями, например, Deloitte и KPMG. Чаморро-Премьюзик считает, что у игровой формы есть несколько преимуществ, в том числе способность увеличивать массовость подбора и привлекать более разнообразную группу кандидатов. Однако он предупреждает, что такие инструменты обладают меньшей точностью: “Есть некоторое противоречие между точностью оценки и увлекательностью её прохождения”.
В Pizza Hut психометрические тесты используются и при массовом подборе, и для развития персонала. При найме с помощью теста акцентируется внимание на ценностях и поведении, связанных с корпоративной культурой. “Он полностью отражает культуру компании и связан с нашими ценностями”, — говорит Остин. “Для нас это не просто одноразовый инструмент для определения чьих-то талантов или особенностей характера”.
“Например, на Рождество мы ищем людей, которые менее нацелены на долгосрочную карьеру, это делает тест более функциональным. В другое время мы обращаем внимание на работу с талантами и налаживание коммуникации”.
Сеть гостиниц класса люкс Dorchester Collection работает над персонализированными тестами ситуативных решений (situational judgement tests): они предлагают кандидатам несколько сценариев, с которыми те могут столкнуться в своей работе на должности. “Цель — создать вовлекающий опыт для кандидатов на первом этапе отбора”, — делится Ясмин Бороменд, специалист по повышению квалификации сотрудников. “Благодаря реалистичному отображению работы мы также снижаем показатель отсева”.
Менеджеры могут ознакомиться с результатами прошедших отбор кандидатов. Это в свою очередь помогает им поддерживать непрерывное развитие сотрудников. Такой подход повышает ценность вложений в тест и позволяет использовать его на протяжении всей карьеры работника. Благодаря этому он не превращается в одноразовый инструмент для найма, а помогает руководителям улучшить свои навыки управления персоналом. “Обучая людей пользоваться психометрией, мы побуждаем их быть лучшими руководителями, ведь они учатся понимать человеческую психологию”, — говорит Флоренс.
Использование психометрии в развитии менеджеров было настолько успешным в Pizza Hut, что “даже самые циничные члены финансового отдела посчитали её стимулом к росту продуктивности”, — говорит Остин. “Мы увидели ощутимые преимущества для повышения производительности, потому что люди стали лучше осознавать свои мысли и поступки, понимать, что их вдохновляет, а что мешает развитию”.
Яркий тому пример — история менеджера одного из ресторанов. После того, как он стал лучше понимать мотивы своих поступков, его заведение стало самым прибыльным в бизнесе: “Представьте, что то же самое случится в 400 ресторанах — это колоссально увеличило бы показатели компании”.
Эволюция технологий также расширяет границы возможного. “Искусственный интеллект и геймификация доказывают, что времена меняются”, — говорит Флоренс. “Следующие 10 лет будут необычайными, но нужно соблюдать осторожность — можно легко наткнуться на плохие решения”.
Чаморро-Премьюзик предсказывает, что в будущем многие традиционные психометрические инструменты будут заменены; он предвидит мир, где HR-специалисты создают профили работников, используя данные из нескольких источников (маркетинговые данные, страховые иски, данные с места работы, например, из электронных писем). На самом деле он удивлен, что этого еще не произошло: “Если бы меня спросили 10 лет назад, будем ли мы все еще пользоваться психометрическими тестами, я бы ответил нет. Я бы предположил, что мы будем использовать данные, которые люди оставляют онлайн, этичным и прозрачным способом”.
Если вам кажется, что в таком мире нет места субъективному мнению, Фрост подчеркивает важность “человеческого фактора”, вспоминая, что каждый раз, когда он “игнорировал чутье и полагался на науку”, принятый кандидат отказывался неподходящим для компании: “Как HR-ы мы знаем культуру компании и людей, с которыми будущие сотрудники будут работать. К психометрии нужно прикрепить предупреждение, как на пачках сигарет: «Не думайте, что вы можете узнать о человеке все лишь из клочка бумаги».
Необходимо и другое предупреждение: не стоит оставлять решение целиком в руках несовершенных, предвзятых менеджеров, даже если тест не идеален. В правильных руках сочетание творчества и науки должно в привести к более качественным решениям. Тестирование не позволяет слишком сильно полагаться на чутье. Похоже, в этом и заключается его настоящая сила.
“Психометрия — не точная наука, а социальная”, — говорит Найт. “Она предоставляет вам необходимые данные, но вам нужно смотреть шире. Психометрия может сделать вас более объективными и уверенными в собственных решениях, но она не может принять решение за вас.”
Как психометрическое тестирование помогло автобусной фирме улучшить репутацию
Джефф Консел — управляющий директор в автобусной компании East Midlands, и у него есть опыт в использовании психометрического тестирования в необычном ключе. Его компания использует тесты от Thomas International более 20 лет — и пожинает плоды успеха.
“Мы решили опросить наших клиентов, а также людей, которые не пользуются нашими услугами. Нашей целью было узнать, что им нравится и не нравится в наших автобусах. Мы и раньше использовали психометрические тесты для найма руководящего персонала, и для нас это было в порядке вещей. Оказалось, что одним из самых больших минусов для клиентов было следующее: “Ваши водители воспринимают нас как должное, они с нами не разговаривают”.
“Для нас это был момент озарения — в торговле неприветливость продавцов напрочь отбивает охоту ходить в магазины. Поэтому мы начали пользоваться базовыми психометрическими тестами, чтобы нанимать людей с развитыми навыками общения. Нам нужны были сотрудники, которые могли бы отходить от правил и действовать самостоятельно, если что-то идет не так. Этот профиль стал нашей целью. Потом мы проанализировали профили лучших водителей, взяли их за образец и сказали: “остальные должны им соответствовать”.
“Каждый человек, который к нам приходит, будь он водитель или супервайзер, инженер или администратор, теперь проходит психометрический тест”.
“Мы не тратились на рекламу о найме водителей автобусов 3 или 4 года — такая к нам выстроилась очередь. Наши кандидаты всегда говорят: “У вас отличная репутация; ваши водители так хороши, что я хочу у вас работать”. А когда мы спрашиваем клиентов, почему они ездят на наших автобусах, в 9 из 10 случаях они отвечают: “Потому что ваши водители приятнее, и всегда здороваются”.
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.