Проранжируйте по 10 бальной системе что это значит

Факторы влияющие на выбор работы

Получается приблизительно так:
дайте денег, отработаю потом, когда-нибудь, если получится.
Расставляйте приоритеты по группам.

Спасибо за комментарий.
По моему, если деньги не поставить на первые три места, то это, мягко говоря, лукавство.
А как бы Вы расставили эти пунктики?

1 деньги
2 стабильность/надёжность (не вижу разницы)
3 близость к дому
4 интенсивность работы
5 новый опыт
6 самостоятельность и ответственность
7 самореализация
8 причастность к управлению
9 престиж

Сразу: я программист 1С (тех.поддержка, обслуга), зар.платы хватает лишь на крышу над головой и еду, возможностей для карьерного роста без смены профиля никаких (можно конечно через франчей, но это лишние проблемы без каких-либо гарантий успеха).

А вообще всё индивидуально, правильного ответа не бывает.

Я понимаю, что правильного ответа нет и все индивидуально.
Вопрос заключается в том, что какие выводы делаются если, например, сосиатель ставит на первое место деньги, а на последнее престиж.
Что касается стабильности и надежности: стабильность я понимаю как
постоянная работа, а не проект или временная работа, а надежность, как HR брендинг (привлекательность работодателя).

> Что касается стабильности и надежности

Это если работа попроектная, моя же постоянная. Следовательно и то, и другое фактически сводится к вопросу «Своевременно ли выплачивается заработная плата?».

> какие выводы делаются если соискатель ставит на первое место деньги, а на последнее престиж

Источник

Анкета по оценке факторов мотивации

Для получения корректных и статистически достоверных результатов, нужно:

Каждый сотрудник заполняет Анкету (которую проще сделать в электронном виде в Excell). Перед заполнением Анкеты проводится короткий инструктаж.

Пример заполненной и обработанной Анкеты

Факторы удовлетворенности

Укажите значимость этого фактора лично для вас
(от 1 до 10 баллов)

Дайте оценку своей удовлетворенности этим фактором
(от 1 до 5 баллов)

Вес фактора
(доля оценки значимости в общей сумме баллов)

Взвешенная оценка
(3 х 4)

Уровень дохода
(размер зарплаты, премии, бонусов и т. п.)

Социальный пакет
(компенсации, ссуды, страховка, социальная поддержка и т. п.)

Безопасность
(охрана здоровья, юридическая защищенность и т. п.)

Условия труда
(эргономика, график работы, наличие столовой, места для отдыха, удобное расположение офиса, приятное и безопасное окружение, микроклимат помещений и т. п.)

Взаимоотношения с руководством
(заинтересованность, поддержка, быстрота реакции на личные проблемы, постановка целей, честность, порядочность, профессионализм руководителя и т. п.)

Содержание труда
(интересная работа, смена видов деятельности, степень самостоятельности, разнообразие, профессиональное самовыражение и т. п.)

Атмосфера в коллективе и командный дух

Возможность профессионального и/или карьерного роста

Имидж Компании
(известность, социальная значимость бизнеса, успешность и т. п.)

ИТОГОВАЯ ОЦЕНКА

Итоги анализа подводятся по компании в целом и по группам сотрудников (в соответствии с выбранными руководством критериями — по подразделениям, по стажу работы, по уровню квалификации и должности, по региональному признаку и т. д.)

Итоги состоят из 3-х пунктов:

Источник

Проранжируйте приоритеты в зависимости от степени важности от 1 до 10

Рекомендации (Ф.И.О., место работы, должность, контактный телефон)[3]

Вышеназванная информация, достоверность которой подтверждаю, предоставлена Банку мной лично.

Я подтверждаю, что ознакомлен (а), что обработка персональных данных может осуществляться путем сбора, систематизации, накопления, хранения, уточнения, использования, распространение (в случаях прямо предусмотренных действующим законодательством РФ), обезличивания, уничтожения.

Целью предоставления и обработки персональных данных является:

1. определение возможности заключения трудового договора;

2.в случае необходимости указать иную цель__________________________________________

Срок, в течение которого действует согласие на обработку предоставленных мною персональных данных в целях, указанных в п. 1 – 1 год.

Согласие на обработку персональных данных в целях, указанных в пункте 2, действительно в течение ________ с момента ______________________________________________________________.

Я уведомлен(а) о своем праве отозвать согласие путем подачи в Банк письменного заявления. Отказ от предоставления своих персональных данных влечет невозможность Банка исполнить свои функции по определению возможности заключения трудового договора.

Подтверждаю, что ознакомлен(а) с положениями Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», права и обязанности в области защиты персональных данных мне разъяснены. Кроме того, я уведомлен, что Оператор имеет право предоставлять информацию по официальному запросу третьих лиц только в установленных законом случаях.

02.11.2011 Пивоварова А.А.

(Да та, подпись и ФИО составителя данного документа )

Отметка Ответственного сотрудника_______________________________________________________

(Дата, подпись и ФИО сотрудника, принявшего данное согласие)

Согласие

Субъекта персональных данных (родственника, указанного в анкете кандидата на прием; лица,

Предоставившего рекомендацию) на обработку персональных данных ОАО Новосибирский муниципальный банк

Я, Пивоварова Анна Александровна, проживающий(ая) по адресу: г. Новосибирск ул. Лазурная 2 кв 95 паспорт: серия 5005 номер 956774 выдан УВД Октябрьского района, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» даю свое согласие ОАО Новосибирский муниципальный банк (Банк), расположенному по адресу: г. Новосибирск, ул. Державина, д.14, на обработку с использованием средств автоматизации и без использования средств автоматизации следующих категорий персональных данных: ФИО, дата и год рождения, место рождения, степень родства, адреса места фактического проживания, место работы, должность, номера контактных телефонов.

Срок, в течение которого действует согласие на обработку предоставленных мною персональных данных – 1 год с момента заполнения настоящего документа.

Вышеназванная информация, достоверность которой подтверждаю, предоставлена Банку мной лично.

Я подтверждаю, что ознакомлен (а), что обработка персональных данных может осуществляться путем сбора, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновление, изменение), использования, распространения (в том числе передачу, в случаях прямо предусмотренных действующим законодательством РФ), обезличивания, блокирования, уничтожения.

Я уведомлен(а) о своем праве отозвать согласие путем подачи в Банк письменного заявления.

Подтверждаю, что ознакомлен(а) с положениями Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», права и обязанности в области защиты персональных данных мне разъяснены.

Пивоварова Анна Александровна 02.11.2011

(Да та, подпись и ФИО составителя данного документа )

Отметка Ответственного сотрудника____________________

(Дата, подпись и ФИО сотрудника, принявшего данное согласие)

[3] Раздел «Рекомендации» заполняется только при наличии письменного согласия лица, чьи персональные данные могут быть указаны в данном разделе – Приложение 2.1.

Дата добавления: 2018-02-15 ; просмотров: 8642 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Текст книги «Розничный персонал от А до Я»

Автор книги: Василина Бабковская

Жанр: Управление и подбор персонала, Бизнес-Книги

Текущая страница: 8 (всего у книги 21 страниц) [доступный отрывок для чтения: 8 страниц]

Анкета

Вы можете разработать любой удобный для Вас формат анкеты (что-то добавить, что-то убрать), но обычно, она включает в себя следующую информацию.

Анкета, заполненная кандидатом, позволяет получить на порядок больше информации, чем резюме, каким бы содержательным оно не было. По тому, как она заполнена уже можно судить насколько претендент аккуратен, внимателен и пунктуален.

Например, в графе «Дата рождения/полных лет» соискатели не редко указывают только день и месяц рождения, например: 15 февраля, совершенно не утруждая себя указанием года и количества полных лет. О чем это может говорить? Как минимум о невнимательности, а возможно об отсутствии склонности обращать внимание на детали.

Если Вы ищите сотрудника на руководящую позицию, то было бы неплохо взять рекомендации не только у тех лиц, что указаны в анкете, как рекомендатели, но и у непосредственного руководителя, а также пообщаться с кем-то из подчиненных (бывших либо настоящих). Таким образом, Ваши представления о претенденте значительно расширятся, Вы будете иметь картинку не только о том, какой он специалист, но и о том какой он начальник/подчиненный. Но, прежде чем приступать к сбору рекомендаций, нужно заручиться согласием соискателя на сбор вышеозначенных данных. Ведь не исключена ситуация, когда человек ищет работу, но непосредственного руководителя пока об этом не известил, таким образом, сбор рекомендаций по месту его текущей работы, чреват для него проблемами.

В условиях заполнения табличных форм сказано, что приведенные факторы необходимо проранжировать, в одном случае, исходя из того, что 10 – это максимальное значение, 1 – минимальное, в другом случае наоборот. На практике часто приходится сталкиваться с небрежностью, спешкой и невнимательностью, при заполнении анкеты, в итоге возникает, множество ошибок и исправлений (либо значения повторяются, либо они проранжированы в неправильной последовательности), что свидетельствует о невнимательности заполняющего.

Давайте более детально рассмотрим варианты ранжирования и постараемся для себя определить образ кандидата. Например, соискатель на позицию директор магазина, цифровые значения в таблице распределил следующим образом:

Проранжируйте от 1 до 10 значение каждого из данных факторов

(10 – максимальное, 1 – минимальное значение. Значения не должны повторяться).

Что можно сказать о соискателе, который подобным образом расставил приоритеты?

Стабильность компании – 10. Человек придерживается консервативных взглядов. Если в компании стабильно выплачивается заработная плата, то на другие возможные минусы, как правило, глаза готов закрывать в течение долгого времени. Возможны трудности в принятии чего-то нового, а порой может даже сопротивляться нововведениям. Для такого человека важна уверенность в завтрашнем дне. У таких людей, в большинстве своем отсутствует творческая жилка. Если почувствует, что «корабль» на котором он находится, попал в шторм, сразу же начнет искать новую работу, как правило, за спиной руководства.

Дружелюбный коллектив – 9. Высокая оценка данного показателя будет говорить о том, что перед Вами человек, стремящийся избегать конфликтов. Он склонен принимать все близко к сердцу и в течение долгого времени переживать из-за неприятностей, случившихся на работе. Для него важно, чтобы любое взаимодействие с коллективом было комфортным. В общении с подчиненными такой человек часто готов идти на поводу у коллектива, даже в ущерб работе. Как правило, не может наложить санкции на провинившегося сотрудника (из чувства сострадания), решение об увольнении принимает крайне редко и с большим трудом.

Возможность приобрести новый опыт и новые знания – 8. С одной стороны это может говорить о том, что у человека нет проблем с обучаемостью, и он легко все схватывает на лету. У него нет ограничивающего убеждения: «я все знаю и мне больше не чему обучаться», которое существует у большей половины взрослых людей. С другой стороны это может говорить о том, что у человека много «белых пятен», и он стремится их заполнить, посредством получения работы в Вашей компании.

Престиж компании – 7. Бренд компании для кандидата имеет не последнее значение. Чаще всего это говорит о людях с высокой степенью приверженности и лояльности. Если их представления о Вашей компании совпадут с действительностью, то сотрудничество может быть продолжительным.

Самостоятельность, ответственность позиции – 6. Человек, при первой возможности, будет стараться не брать на себя ответственность, а перекладывать ее на других.

Денежная мотивация – 5. Деньги для кандидата не столько важны. Возможно, он идет в Вашу компанию, для того, чтобы получить необходимый ему опыт или кривит душой, не желая показаться меркантильным. Задайте себе вопрос, для чего Вам нужен директор магазина, для которого размер его заработной платы не является приоритетным, при условии, что заработная плата директора зависит от продаж, которые магазин сделает.

Возможность карьерного роста – 4. Здесь все зависит от исходных данных, так, если человеку, приходящему на позицию директор магазина было сразу озвучено, что карьерный рост в компании не возможен, и он в данном значении ставит показатель ниже «5», это говорит о том, что у него нет стремления построить карьеру, соответственно Ваше предложение в этой части может его вполне устроить. По сути, он вполне доволен той должностью, на которую позиционируется.

Высокая интенсивность работы – 3. Как правило, столь низкий показатель в данном разделе говорит о том, что человек либо вовсе не готов работать в режиме цейтнота, либо очень быстро будет становиться не эффективным в случае частых цейтнотов.

Близость к дому-1. место расположения работодателя не существенно.

Изучая заполненную кандидатом анкету, можно составить дополнительное мнение о соискателе, опираясь в том числе, на приведенные цифровые показатели в таблицах.

Из собственного опыта могу сказать, что оптимальное значение табличных показателей (для позиции директор магазина) может выглядеть следующим образом:

Итак, скрининг остался позади, телефонное интервью успешно проведено, анкета, присланная кандидатом, Вами изучена. Пришло время назначить соискателю встречу.

Если процесс подбора в Вашей компании не автоматизирован (Вы не пользуетесь SAP, E-staff или любой иной программой), то для собственного удобства можно использовать таблицу, приведенную ниже. В ней наглядно отражается информация о количестве собеседований, запланированных на день. Результаты встречи можно зафиксировать отдельно (либо дополнить данную таблицу).

С данной таблицей удобно работать еще и потому, что информация, приведенная в ней, в дальнейшем поможет анализировать ситуацию по открытой вакансии. Всегда наглядно видно, когда и сколько кандидатов было представлено заказчику по каждой из вакансий.

Если Вы ищете линейного руководителя или ТОП-менеджера, то будет лучше, если Вы сможете провести собеседования с кандидатами в один день, ну, или хотя бы временной интервал между встречами будет исчисляться не неделями, а днями. Таким образом, Вы сможете лучше запомнить все детали интервью с претендентами, которые Вам впоследствии пригодятся для принятия по ним решения. Если же оценка будет многоступенчатой, например, сначала встречаетесь с кандидатом Вы, затем будут еще одна или две встречи с непосредственным заказчиком, то крайне важно предлагаемых Вами кандидатов, показать в один день. Мне не раз приходилось открывать новые магазины и по собственному опыту могу сказать, что когда несколько кандидатов коллегиально оцениваются в течение одного, максимум двух дней, (в зависимости от количества претендентов) заказчикам (а ими могут выступать директор по продажам сети, директора филиала и т. д.) проще принять решение, легче определить финалиста. Впечатление от интервью еще свежо, очевидны все «плюсы» и «минусы» соискателей-конкурентов.

Как я уже сказала выше, результаты интервью, я фиксирую в отдельном бланке, который может стать для Вас хорошим подспорьем, в те моменты, когда нет возможности сразу внести данные о результатах интервью в программу (в случае отсутствия программы, бланк и вовсе незаменим). Выглядит он следующим образом:

Для того чтобы успешно провести собеседование, необходимо к нему как следует подготовиться. Что это значит?

Во-первых, необходимо выделить ключевые моменты (структуру) предстоящего интервью, сформулировав оценочные вопросы.

Во-вторых, нужно определиться с инструментарием, помогающим провести оценку, т. е. решить какие именно тесты, письменные задания, ролевые игры и прочее могут быть использованы.

Если Вы оцениваете кандидатов на позицию – директор магазина, логично, что вопросы, а также оценочные методики, применяемые в процессе интервью, должны быть идентичными для каждого из кандидатов. Иначе в конце интервью, Вам будет трудно сравнивать полученные результаты. Ведь у Вас получится достаточно разрозненная малообъективная картина, а кроме этого будет утрачено равенство условий.

Излишне говорить о том, что в процессе интервью с кандидатами, должны оцениваться не только их навыки, компетенции, опыт работы, но и личностные качества. На мой взгляд, именно личностные качества во многих ситуация могут выступать основным гарантом успеха или поражения.

Для того, чтобы соискатели были оценены максимально объективно, не стоит забывать о:

– открытости (понятности для всех);

– системности (органичная и последовательная система оценки).

Приступая к оценке, важно помнить, что «в природе не существует «плохих» и «хороших» кандидатов, но есть «подходящие» и «неподходящие», с точки зрения работодателя. Эта фраза уже давно в HR-ге стала сакраментальной и, как не крути, но она является основополагающей.

Продолжительность интервью обратная связь

Продолжительность интервью, в первую очередь будет зависеть от степени сложности вакансии. Так, на общение с кандидатом на позицию директор магазина потребуется больше времени, нежели чем с кандидатом на позицию администратор. Логично, что на продавца времени будет потрачено еще меньше. Кроме сложности позиции, время интервью будет зависеть от скорости задаваемых Вами вопросов и быстроты ответов кандидата.

В среднем, на общение с соискателями, уходит:

– директор по продажам (директор отделения) – от часа до полутора;

– директор магазина – от сорока пяти минут до часа;

– администратор (менеджер, старший кассир, сотрудник информационной стойки) – от получаса, до сорока минут;

– продавец-консультант, кладовщик – от двадцати до тридцати минут.

Время интервью также увеличится, в случае, если заказчик попросит провести Вас комплексную оценку кандидата.

Для каждой вакансии существует ряд ключевых вопросов, задав которые можно сделать предположение, с высокой степенью вероятности, насколько кандидат находится в «теме». Чаще всего я их задаю на этапе телефонного интервью, дабы отсечь кандидатов с недостаточным уровнем компетенций, тем самым сэкономить время и не приглашать на встречу заведомо слабых претендентов.

Если в процессе общения с соискателем уже на второй минуте становится очевидным, что перед Вами «не Ваш» кандидат, то не следует сразу давать ему об этом понять. В любом случае, соискатель, прощаясь (по телефону или уходя со встречи) с HR-ром, каким не был результат, должен чувствовать себя комфортно. На мой взгляд, крайне важно, чтобы после Вашего общения у претендента не упала самооценка и он не чувствовал себя униженным.

К сожалению, мне не раз приходилось сталкиваться с подобного рода явлением: соискатели жаловались на то, какой неприятный осадок у них остался после общения с сотрудником службы персонала, проводившим собеседование. Нетактичное поведение HR-ра, кроме прочего, наносит большой вред имиджу компании.

Даже если Вы понимаете, что кандидат не подходит, уделите ему хотя бы 10–15 минут своего времени и постарайтесь получить от него ответы на критичные вопросы:

– готовность выполнять указанный функционал;

– определить мотивацию кандидата;

– оговорить насколько подходят предлагаемые условия работы (график, командировки и т. д.);

– готовность работать с руководителем определенного типа.

Совместимость кандидата и будущего руководителя имеют одно из ключевых значений. Никогда не стоит об этом забывать. По собственному опыту могу сказать, что это крайне важно. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда ряд компетенций сотрудника ставились под сомнение, в процессе работы, однако у непосредственного руководителя был минимум нареканий и претензий к данному подчиненному, в то время как коллеги, взаимодействующие с данным сотрудникам, по многим вопросам, выражали недовольство его работой (как качеством, так и скоростью выполнения). На мой взгляд, многое зависит от личности руководителя. Если руководитель нацелен на максимальный комфорт, при взаимодействии с подчиненными, а так же на комфортное отношение внутри коллектива, несомненно, на первый план выйдут человеческие качества, в то время, как профессиональные уйдут на второй. Подобного рода подход не всегда дальновиден, а самое главное не эффективен при выполнении бизнес-задач, особенно в сжатые сроки с ограниченным ресурсом.

Я всегда стараюсь прощаться с кандидатами на позитивной ноте, прежде всего, благодарю их за потраченное на нашу встречу (телефонное собеседование) время.

Если я понимаю, что не готова презентовать кандидата заказчику, то обещаю, в случае положительного решения по его кандидатуре, связаться с ним, в течение ближайших двух дней, если же от меня в эти два дня не будет звонка, значит, мы пока не готовы сделать ему предложение продолжить участие в конкурсе дальше. Невозможность перезвонить и сказать: «Нет», объясняю большим количеством соискателей на указанную вакансию (в большинстве случаев, именно так и бывает).

Как правило, всех кандидатов подобная обратная связь вполне устраивает. Но, бывают и исключения. Претенденты набирают меня сами и требуют ответа на вопрос: «Почему не я»? Во избежание конфликта, я объясняю, что, к сожалению, руководитель, принимающий решение, не дает обратной связи по кандидатам, которых не готов пригласить на собеседование, а лишь указывает на тех, с кем он готов встретиться.

Можно спорить о «плюсах» и «минусах» моей позиции, но, исходя из собственного опыта, могу заверить, что она помогает «и волкам быть сытыми, и овцам оставаться целыми». С одной стороны, Вы никоим образом не унижаете соискателя, не даете ему повода усомниться в собственных достоинствах, с другой не порочите ни себя, ни компанию в которой работаете.

И все же есть категория соискателей (уровень ТОП-менеджер), которым в обязательном порядке необходимо дать обратную связь. Я предпочитаю это делать письменно. Текст письма может быть следующим:

Уважаемый _________________ «___» ____ г. Вы проходили собеседование в компании «____» на позицию _______. Нам очень жаль, но мы были вынуждены остановиться на другой кандидатуре.

Практически по всем критериям оценки Вы проявили себя, как одинаково достойные и интересные кандидаты, но по факту финалист, на котором мы остановились, имеет наиболее предпочтительный опыт работы в прошлом (Указать критерии, например, знания, навыки и т. д.) и может приступить к работе незамедлительно, без предварительного обучения, что крайне важно в нашей ситуации.

Мы ни минуты не сомневаемся в том, что с Вашими навыками, опытом и деловыми качествами Вы в ближайшее время найдете достойное место работы. Надеемся, что у Вас осталось благоприятное впечатление от общения с сотрудниками нашей компании.

Благодарим Вас за потраченное на нас время и желаем всего наилучшего!

Иногда кандидаты хитрят и перезванивают, задавая вопросы: «Когда и куда мне подойти на повторную встречу? Мне кто-то звонил из Вашей компании и приглашал на собеседование, но я не успел записать информацию». В подобных случаях я говорю, что возможно информация не совсем соответствует истине, все соискатели получают обратную связь только от меня, так как именно я веду данную вакансию, по Вашей кандидатуре у меня пока нет никакого решения.

Если же я понимаю, что кандидат интересен, я его презентую заказчику, указав, по каким именно параметрам данный соискатель подходит на вакантную позицию. Соискателю, в свою очередь, необходимо в обязательном порядке перезвонить в ранее оговоренные сроки и сориентировать его по очередной встрече, указав:

– документы, которые (возможно) необходимо взять с собой и т. д.

Оценка

Оценка – это действия, направленные на определение эффективности выполнения тех или иных задач, выявление наличия тех или иных компетенций, необходимых для успешной деятельности, возможно будущих сотрудников (соискателей) и уже работающих сотрудников.

Цели оценки

– Информационная (Оцениваемый и оценщик, благодаря оценке, имеют возможность получить объективную картину реальности: насколько сотрудник соответствует занимаемой должности, а также насколько соискатель подходит на вакантную позицию);

– Административная (Это решение, следующее вслед за оценкой, как то: прием соискателя на работу, повышение/понижение в должности сотрудника, направление на обучение, сокращение, увольнение);

– Мотивационная (Определение адекватной оценки результатов труда сотрудников).

Виды оценки

К основным видам оценки относятся:

– Оценка при отборе соискателей на вакантную позицию (Это определение соответствия профессиональных и личных качеств претендента, заявленным требованиям должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестов, ассессмента);

– Оценка успешности прохождения испытательного срока (Это определение соответствия новенького сотрудника занимаемой должности. Осуществляется при помощи: интервью, тестирования. Например, директор магазина, испытательный срок которого подходит к завершению, должен четко знать: структуру компании в которой он работает, бизнес-процессы магазина, товар, которым он торгует и т. д.);

– Текущая оценка деятельности (Данный вид оценки, как правило, приурочен к окончанию финансового года. Основная задача состоит в пересмотре заработной платы и премиальных сумм. Осуществляется при помощи: аттестации, оценки методом «360 градусов»);

– Оценка персонала для формирования кадрового резерва (Основная цель – это определение потенциала работающих сотрудников с целью их дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Осуществляется при помощи: ассессмента, метода «360 градусов» и первичного отбора, если речь идет о внешнем кадровом резерве (об этом поговорим чуть позже);

– Оценка сотрудника для перевода в другое структурное подразделение (Основная цель состоит в том, чтобы определить возможность перевода сотрудника в другой магазин (отдел, отделение). Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестирования);

– Оценка сотрудника для принятия решения о повышении его квалификации (Основная цель заключается в выявлении текущих знаний у работающих сотрудников, а также выявления потребности в профессиональном и личностном обучении персонала. Осуществляется при помощи: интервью, метода «360 градусов», тестов);

– Оценка сотрудника для принятия решения о его увольнении (Основная цель состоит в обнаружении и предоставлении доказательств несоответствия занимаемой должности. Оценку сотрудника можно осуществить при помощи любых методов, однако, юридическую силу будет иметь только результат правильно проведенной аттестации, на основании его сотрудник может быть уволен).

Требования к оценке

Оценка должна быть:

– Надежной и объективной;

– Доступной и достоверной;

– Давать возможность осуществлять прогноз на будущее.

Этапы оценки

Любая оценка состоит из нескольких этапов:

– Подготовка (определение целей, субъектов оценки, сроков, формата ее проведения и т. д.);

– Формирование и разработка критериев оценки и процедуры её проведения (включая обучение экспертов, проводящих оценку);

– Реализация оценочной процедуры;

– Анализ полученных результатов (и их документальное оформление).

Внимание! Это не конец книги.

Данное произведение размещено по согласованию с ООО «ЛитРес» (20% исходного текста). Если размещение книги нарушает чьи-либо права, то сообщите об этом.

Источник