Приведи друга акция для сотрудников
Программа «Приведи друга»: дарим 10 000 бонусов за хороших сотрудников
Мы продлили акцию до 30 ноября 2021 года. Приводите друзей во ВкусВилл и получайте бонусы за каждого.
Друзья, сегодня у нас стартует программа «Приведи друга», участие в которой может принять каждый покупатель ВкусВилла. А это значит, что у вас есть возможность не только помочь хорошему человеку найти работу, но и получить 10 000 бонусов за это.
Пара слов о том, кого мы ищем. В команду ВкусВилла мы приглашаем всех людей, неравнодушных к культуре осознанного подхода к жизни, здоровому питанию и заботе о себе и близких. Сейчас открыты следующие вакансии:
Что мы предлагаем своим сотрудникам? Работу в дружном коллективе, в атмосфере взаимопонимания и поддержки, обучение и, конечно, стабильную оплату.
Если ваш знакомый ищет работу — помогите нам найти друг друга! Вот как работает наша программа «Приведи друга» для покупателей:
1. Вы оставляете заявку в этой форме.
2. Мы связываемся с вашим другом и предлагаем ему работу.
3. Если человек приходит на позицию кассира, продавца, комплектовщика или работника торгового зала и отрабатывает 1 месяц — на следующую неделю мы начисляем 10 000 бонусов на вашу карту «Давайте дружить». Если же ваш друг выбрал работу курьера — бонус для вас будет начислен после того, как он отвезёт 200 заказов в течение месяца.
Обратите внимание, что начисление бонусов производится 1 раз в неделю (по вторникам) после выполнения описанных выше условий. Потратить полученные бонусы вы сможете на любые покупки во ВкусВилле — в магазинах и доставке. 1 бонус равен 1 рублю. Срок действия бонусов не ограничен.
Реферальная программа для сотрудников: как работает + успешные кейсы компаний
Для привлечения новых талантов в штат компании рекрутеры используют множество методов, в том числе и реферальные программы. Простыми словами: «Приведи друга – получи бонус».
По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах. Поэтому мы с вами обсудим, что такое реферальная программа, зачем она нужна, а также рассмотрим примеры успешной реализации в известных компаниях.
Реферальные программы для сотрудников: что собой представляют
Реферальные программы в HR – способ привлечения кандидатов с помощью рекомендаций уже работающих сотрудников. В рекрутинге их можно применять в комбинации с другими способами поиска: размещением вакансии на job-порталах и в соцсетях.
Главным преимуществом реферального рекрутинга считается личная рекомендация. Именно это делает процесс подбора кандидатов более эффективным, в отличие от стандартного поиска на сайтах работ.
88% работодателей заявили, что реферальные программы – лучший источник для поиска кандидатов со средним уровнем дохода.
Как работает реферальная программа?
Реферальный рекрутинг хорош тем, что кандидата рекомендует сотрудник, который понимает корпоративную культуру компании. Он материально мотивирован и заинтересован в том, чтобы кандидат подошел компании.
За рекомендацию специалиста сотрудник получает бонус в виде 10% от месячной зарплаты новичка. Выплачивается он двумя частями: первую часть сразу, вторую – по окончанию испытательного срока.
Кроме рекомендаций сотрудников, есть еще практика, когда HR-специалисты просят помощи у своих коллег из HR-отделов других компаний.
Некоторые компании применяли еще один метод реферального рекрутинга. Он отлично подходит, если нужно набрать целый отдел с нуля. В таком случае, рекрутеры искали одного профессионального кандидата и предлагали ему набрать свою команду.
Помимо этого, рекомендовать кандидата может также человек из топ-менеджмента компании. У него есть хорошие контакты в профессиональной отрасли и он знаком с большим количеством людей.
Какие бывают реферальные программы и её участники
В реферальной программе принимают участие:
Есть две разновидности реферальных программ:
Как привлечь новых кандидатов: основные методы
Для привлечения рефералов сотрудники, HR-ы и рекрутеры могут использовать пассивный и активный способы.
Пассивный
Подразумевает размещение рефером ссылки на вакансию в публикациях, комментариях. Таким образом, руководство компании видит откуда пришли новые кандидаты и вознаграждают сотрудника.
Активный
Рефер самостоятельно ищет потенциальных кандидатов среди знакомых, друзей, близкого окружения. Он общается с ними, рассказывает о преимуществах работы в компании, различных «плюшках» для сотрудников и т.д.
8 преимуществ реферального рекрутинга
Экономия времени на наем
По данным HR Technologist, привлеченные кандидаты нанимаются на 55% быстрее, нежели кандидаты с job-порталов. LinkedIn также проводил исследования, которые показывают, как реферальные программы сокращают время найма.
Экономия средств
Согласно исследованию LinkedIn, реферальные программы помогают сэкономить деньги, которые бы вы потратили на размещение вакансии, агентские или рекрутинговые комиссии.
Например, если агентство берет оплату в виде 15% от годового оклада сотрудника за первый год, то человек, который получает 100 000$, обойдется компании в 15 000$.
Поэтому, даже если вы предлагаете сотрудникам щедрое вознаграждение за нового сотрудника, это все равно будет экономнее.
По данным Recruiter.com, реферальные программы для сотрудников могут сэкономить компаниям до 3000$ за один наем.
Улучшение качества найма
Другое исследование показывает, что рекомендации сотрудников компаний, где внедрена реферальная программа, являются главным источником качественного найма.
Снижение текучести персонала
Приглашенные сотрудники, как правило, остаются работать в компании дольше, нежели нанятые из сайтов работ.
Помимо этого, удержание также относится и к сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов, они дольше остаются в компании.
Повышение вовлеченности сотрудников
По данным accolo.com, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников не только в работе, но и в процессе найма. И сотрудники, порекомендовавшие вам кандидата, и сами кандидаты, которых приняли в штат, чувствуют себя более занятыми на работе.
Вовлекая уже работающих сотрудников в процесс найма, вы даете им возможность самостоятельно выбирать людей, с которыми они хотели бы работать в одном коллективе.
При положительном исходе, вы будете отмечать их важный вклад в развитие компании. Такие сотрудники понимают, что их старания оценили и они были не напрасны. Это, в свою очередь, приводит к более высокой вовлеченности.
Развитие бренда работодателя
Лучшее представление бренда работодателя – это когда сотрудники рассказывают семье, друзьям, знакомым, как хорошо им работать в вашей компании.
53% людей лучше воспринимают информацию, которая звучит от сотрудников, а не от CEO компании, когда речь заходит о рабочих условиях.
Компания получает больше прибыли
Нанятые рефералы приносят компаниям на 25% больше прибыли, нежели сотрудники, которых наняли из других источников.
Это происходит потому что они не хотят подвести знакомого, который их порекомендовал и не оправдать ожидания, возложенные на них.
Скорость принятия предложения
Рефералы принимают предложение о работе быстрее, нежели другие кандидаты.
Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ
Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях.
ThoughtSpot
Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей».
Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.
Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма.
Thumbtack
Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.
Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.
HubSpot
Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$.
Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.
При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.
Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.
Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.
Реализация реферальной программы в Hurma
В HRM-системе Hurma есть возможность реализации реферального рекрутинга. Любой пользователь системы – сотрудник, HR, рекрутер может зайти на вкладку «Вакансии» и скопировать уникальную ссылку.
Пользователь может разместить эту ссылку на своей странице в соцсетях или же отправить её знакомому в личные сообщения. Если кандидат заинтересуется вакансией и перейдет по ссылке, рекрутер увидит в системе с какого именно источника был переход.
Автоматизированный процесс реферального рекрутинга мотивирует сотрудников делиться вакансиями и получать бонусы за новичка, которого они приведут по реферальной программе.
Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в особенностях и преимуществах реферальной программы для сотрудников. Команда Hurma желает вам много успешных рекомендаций от сотрудников 🙂
Рекомендательный рекрутинг: программа «Приведи друга»
Рекомендательный рекрутинг (от английского referral recruitment) – это процесс поиска персонала, в котором принимают участие не только специалисты HR-отдела, но и сотрудники компании в целом. Западные специалисты по подбору персонала утверждают, что соискатели, которые пришли по рекомендациям своих друзей намного лучше адаптируются.
Огромный плюс рекомендательного рекрутинга в том, что он позволяет донести информацию даже до тех, кто в настоящий момент не ищет работу, то есть до пассивных кандидатов. А они порой так необходимы компаниям, ведь хорошие специалисты, как правило, уже работают, и выйти на них не просто!
Другим немаловажным преимуществом является дешевизна этого метода подбора персонала по сравнению с традиционными методами (привлечение кадровых агентств, размещение вакансий на платных работных сайтах).
Рекомендательный рекрутинг чаще всего практикуется компаниями, работающими в очень узком сегменте, либо в сфере сетевого маркетинга. Первые испытывают нехватку «редких» специалистов, в связи, с чем за рекомендациями обращаются к своим работникам, у которых среди знакомых наверняка есть нужные специалисты. Вторые – заинтересованы в привлечении как можно большего количества людей для распространения своего товара.
В крупных, развитых компаниях, за рекомендации принято поощрять активных сотрудников материальными единовременными выплатами.
Кстати, по данным ассоциации рекрутинга, за рубежом около 40% компаний применяют рекомендательный рекрутинг в качестве одного из инструментов поиска персонала. Среди российских – не более 10–15%, готовых доплачивать своим сотрудникам за рекомендации. Остальные работодатели убеждены, что рекомендовать своих знакомых в качестве кандидатов не просто могут, а обязаны все сотрудники, причем, бесплатно!
Рекомендательный рекрутинг в России чаще называют программой «Приведи друга». Далее предлагаю на примерах рассмотреть, каким образом реализуется эта программа в российских и зарубежных компаниях:
1) Компания F-Technology уже не первый год ищет IT-экспертов через своих сотрудников. Если сотрудник привел в команду талантливого и опытного разработчика, он получает денежное вознаграждение.
Процедура рекомендации происходит по следующему алгоритму:
1 – необходимо отправить резюме друга на почту эйчара с пометкой «Рекомендую друга»;
2 – кандидат проходит собеседование, на котором принимается решение о приеме на работу;
3 – если кандидат принят в штат и успешно прошел испытательный срок, то порекомендовавший его сотрудник получает вознаграждение в размере 30 000 рублей.
2) Компания «Аэрофлот» борется с дефицитом кадров солидным вознаграждением – 200 000 рублей. В 2011 году была запущена программа «Приведи друга в летчики». За каждого летчика, который принимается на работу по рекомендации сотрудника, компания платит рекомендателю премию в размере 200 000 рублей. За 3 года с помощью этой программы компания наняла 35 пилотов.
4) Международная группа компаний Embria так же рекомендует своим сотрудникам привлекать знакомых специалистов, с которыми они учились, проходили курсы. Вознаграждение составляет 30 000 рублей. Получить его можно только после того, как новичок проработает в компании 10 рабочих дней.
5) В 2007 году Евросеть запустила программу «Охотники за головами». Сотрудникам выплачивали премии в размере 5 000 рублей, если по их рекомендации новичок проработал в компании 3 месяца, и 7 500 рублей, если 1 год.
Аналогичные программы есть у автопроизводителей Daimler, Volvo, «Камаз».
Интересный факт: Совсем недавно кадровое агентство Pruffi запустило сервис «народного» хантинга в социальных сетях и мобильных телефонах. Сервис работает в виде приложения для Facebook и Вконтакте, а также доступно в AppStore и Android Market. Пользователям сервиса предлагается доступ к вакансиям на ключевые позиции с зарплатой от 100 000 рублей. На интересную вакансию можно порекомендовать себя или своих знакомых, получив в случае успеха денежное вознаграждение в размере от 40 тыс. рублей, выплачиваемое в день выхода кандидата на работу.
То, что раньше называли кумовством, стало эффективным инструментов подбора персонала. Один лишь рекомендательный рекрутинг не решит всех проблем, однако значительно может сократить количество открытых позиций.
Эффективность рекомендательного рекрутинга напрямую зависит от лояльности персонала. Только в той компании, где хорошо развита корпоративная культура, где сотрудники преданы своей компании, работники будут рекомендовать компетентных специалистов.
Сталкивались ли вы когда-нибудь с рекомендательным рекрутингом?
Компании все чаще платят сотрудникам за рекомендации кандидатов на вакансии
На сайте Уральского завода гражданской авиации (УЗГА) висит объявление: «Деньги за рекомендацию. Посоветуй кандидата – получи вознаграждение». Ниже сообщается, что потребность компании в кадрах так велика, что она готова платить за каждую рекомендацию по 5000–30 000 руб. По словам Русины Аппасовой, начальника бюро подбора персонала УЗГА, завод сейчас набирает по 80–90 сотрудников в месяц на новые проекты. В списке вакансий токари, шлифовщики, фрезеровщики, а также инженеры-технологи, конструкторы, инженеры по летным испытаниям. За рекомендованного рабочего сотрудник получает либо 5000 руб. при зачислении его в штат, либо 10 000 руб. после успешно выдержанного испытательного срока, либо 20 000 руб., если новоиспеченный сотрудник проработал на УЗГА год. За инженера ставки выше – от 15 000 до 30 000 руб. По словам Аппасовой, с 2018 г. завод нанял по рекомендации 10 квалифицированных рабочих и инженеров.
По словам Марины Тарнопольской, управляющего партнера Kontakt InterSearch Russia, плюс рекомендательного рекрутинга в том, что сотрудник компании, который дает рекомендацию, не просто помогает компании закрыть вакансии, он еще и рекламирует собственного работодателя, расхваливая его знакомым и друзьям. Рекомендательный рекрутинг работает как сарафанное радио и позволяет компаниям сэкономить на найме, утверждает Юрий Дорфман, партнер компании Cornerstone. По его словам, кадровое агентство обычно берет за трудоустройство кандидата 2–3 его месячных оклада. А сотруднику, который привел на работу бывшего коллегу или друга, достаточно заплатить один оклад нового члена команды.
Рекомендательный рекрутинг за вознаграждение сейчас часто используется при наборе персонала на новые производственные площадки и найме IT-специалистов, особенно в регионах с ограниченным рынком труда, рассказывает Тарнопольская. А по наблюдениям Дорфмана, в последнее время чаще всего прибегают к найму персонала для бэк-офиса по рекомендациям банки.
Банковский метод
Райффайзенбанк уже полтора года использует рекомендательный рекрутинг в Омском IT-подразделении Raiffeisen TechCenter и ищет опытных разработчиков, системных аналитиков, тестировщиков и инженеров, рассказывает Ольга Полковникова, начальник отдела по подбору персонала банка. За девять месяцев 2019 г. по рекомендациям Райффайзенбанк нанял 401 сотрудника.
Какой нетворкинг помогает женщинам преуспеть в карьере
А в «Тинькофф банке» за рекомендацию на вакансию в операционные подразделения сотрудник получает 5000 руб., а за рекомендацию друга на IT-вакансию – вознаграждение во внутренней валюте T-game, рассказывает представитель банка. На премию за рекомендацию в IT-подразделение на вакансию среднего или высшего уровня можно купить, например, часы Apple Watch Series 4 или гироскутер. По словам представителя банка, с сентября 2018 г. на IT-специальности в банк таким образом устроилось 250 человек, средняя стоимость привлечения специалиста по программе «Приведи друга» составила 32 000 руб., что примерно в 2 раза ниже, чем при подборе другими способами.
Программы «Приведи друга» удобны также для быстрого найма массового персонала на производство, рассказывает Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами Kelly Services. Она приводит в пример завод бытовой химии в Центральном регионе России. Рабочие завода (операторы линий, упаковщики) обычно массово увольняются в весенне-летний период, чтобы работать на собственных огородах. И тогда завод начинает активно искать персонал по рекомендациям: в среднем сотрудник получает от 5000 до 10 000 руб. за рекомендацию. Эффективен рекомендательный рекрутинг и при подборе операторов колл-центров или поиске стажеров, поясняет эксперт.
Проверенные люди
Кадровые агентства, считает Аппасова, не могут подобрать специалистов нужной квалификации, так как не понимают специфики производства. Публикация вакансий завода в онлайновых ресурсах или в газетах тоже не дает нужных результатов: в Екатеринбурге, где находится завод, и в Свердловской области нет других авиационных предприятий и соответствующих специалистов.
Программы рекомендаций помогают привлекать с рынка проверенных специалистов, полагает Анна Баранова, руководитель службы по работе с персоналом софтверной компании «СКБ Контур». По ее словам, «СКБ Контур» ежегодно на 10% увеличивает управление разработки. На рынке мало узких специалистов с хорошим опытом работы, большинство ищет работу по знакомству. Поэтому компания создала программу рекомендаций. Самые крупные премии она платит за рекомендации опытных программистов, аналитиков, тестировщиков и менеджеров по продажам корпоративного ПО. Суммы Баранова не раскрывает, но говорит, что в 2018 г. «СКБ Контур» получил 1744 рекомендации и нанял 772 сотрудника.
Международная консалтинговая компания Bain & Co имеет программу Hire a Friend и по рекомендации приходят иногда перспективные сотрудники, которых компания никогда бы не наняла по стандартной процедуре, рассказывает руководитель департамента рекрутмента Bain & Co Лариса Вайпан. По ее словам, обычно резюме выпускников малопрестижных вузов отсеиваются на старте, но среди них могут оказаться многообещающие кандидаты. И когда их рекомендуют уже работающие консультанты, компания охотно приглашает их на собеседование.
Разборчивость в связях
Рекомендация – дело ответственное. По словам Екатерины Калияниди, руководителя направления профессионального подбора персонала ManpowerGroup Russia, сотрудник, дающий рекомендацию, не захочет привести в компанию недостаточно профессионального работника, потому что пострадает его собственная репутация и, кроме того, он останется без вознаграждения.
Прежде чем кого-то рекомендовать, консультанты Bain & Co проводят с потенциальным кандидатом несколько тренировочных сессий, которые помогут ему справиться с интервью. У самих консультантов двойная мотивация: они принимают активное участие в формировании команды и получают вознаграждение. Гонорар, по словам Вайпан, зависит от позиции, на которую вышел рекомендованный кандидат. Он выплачивается только после того, как нанятый по рекомендации сотрудник получит хорошие отзывы во время оценки персонала (она проводится раз в полгода).
Если относиться к рекомендациям легкомысленно, не будет гарантии, что новый сотрудник окажется хорошим профессионалом. Машиностроительный завод «ММП им. В. В. Чернышева» несколько лет назад ввел программу рекомендаций, когда искал токарей, фрезеровщиков, шлифовщиков и операторов станков с программным управлением, имеющих 5-й или 6-й разряд, рассказывает Дмитрий Щеглов, директор по персоналу завода. По его словам, предприятие рассчитывало на то, что сотрудники приведут друзей или коллег с предыдущих мест работы. Акция «Приведи друга» распространялась на список первоочередных вакансий. Компания готова была заплатить по 1000 руб. за каждого друга, успешно прошедшего испытательный срок. Однако сотрудники стали приводить в отдел кадров молодых людей без опыта работы, среди них не было кандидатов на самые нужные заводу вакансии. Акция была закрыта, говорит Щеглов.
«Приведи друга»: хороша ли эта акция для коллектива?
В компании действует принцип «Приведи друга», и любой из сотрудников может рекомендовать знакомого. Насколько это эффективно для компании?
Новый начальник приводит старых коллег в новую компанию. Хорошо ли это для тех, кто работает там уже давно? Бывший начальник зовет за собой на новое место – соглашаться ли?
Rjob рассмотрел с разных точек зрения явление перетягивания старых коллег.
Новый босс и его команда
Руководитель нередко приводит за собой в компанию бывших коллег. По опросу, проведенному одним из кадровых порталов, каждый второй руководитель делает это. Чем больше подчиненных было у начальника на прошлом месте работы, тем больше вероятность, что он переманит целую группу сотрудников.
С чем это связано? Многие руководители объясняют переманивание тем, что со старой сплоченной командой проще добиться нужных результатов, чем с новыми людьми.
Старые коллеги – проверенные, знаешь, чего от них ждать. Способности и ответственность каждого из них известны, они готовы к определенным требованиям. С ними выстроены межличностные отношения, а с новыми людьми добиваться того же придется заново, с нуля.
Бывает и так, что сотрудник уходит из одной компании в другую с повышением – становится руководителем на новом месте. Ему, конечно, проще предложить старым коллегам перейти к нему. Работая бок о бок, он видел, кто на что способен, и смог оценить, кого можно позвать с собой.
Новая метла всех сметёт?
Как относятся к такому положению дел сотрудники, которые работали в компании до прихода нового руководителя? Сразу скажем: далеко не так радужно, как новые руководители.
Согласно тому же опросу, каждый третий сотрудник (35% из опрошенных) считает, что руководитель не должен приводить с собой единомышленников с прежней работы.
Негодование сотрудников понятно – очень часто, чтобы найти место для старого коллеги, новый босс не церемонится и увольняет того, кто на этом месте есть сейчас.
Кроме того, сотрудники попросту считают привод старых коллег поблажкой в угоду приятельским отношениям.
Правда, есть и не столь категоричные: некоторые уверены, что ценных людей руководитель не выгонит. Это что-то вроде естественного отбора, в результате которого остаются лучшие.
Но те, кто оказывался в подобной ситуации, говорят другое: на сколько ты хороший профессионал, никого не будет интересовать, потому как кадры нового босса априори талантливее и надежнее. А если сотрудников и оставят, то только для массовки, а не на главных ролях.
Я работал начальником отдела логистики, когда пришел новый генеральный директор. Постепенно он стал менять всех людей на ключевых должностях. На моё место привел своего бывшего коллегу и друга, переименовал мою должность (хотя я занимался тем же самым), а друга активно вводил в курс дел. Для руководителя IT-отдела генеральный тоже придумал новую должность, а на его место привел бывшего коллегу. Уволил финансового директора, заменив его на своего человека. Поменял главного бухгалтера. —
Виталий, руководитель проектов
Конечно, когда происходит такая зачистка мест под своих людей – это не нормальная практика. И высший менеджмент компании не должен этого допускать.
Когда рекомендация – это хорошо
Бывает и по-другому. Во многих компаниях рекомендация бывших коллег и знакомых допустима и даже поощряется. Но ситуация сильно отличается от того, что мы описали выше.
Во-первых, рекомендованный кандидат подвергается тем же испытаниям, что и соискатель «с улицы». Это не кумовство.
Во-вторых, рекомендовать могут не только руководители, а любой сотрудник компании.
В-третьих, тот, кто рекомендует, не влияет на процесс принятия решения, а лишь дает знать о нужном человеке.
Скажем, в компании открыта вакансия. У одного из сотрудников есть бывший коллега, который заинтересован в смене места работы. Сотрудник дает знать об этом человеке. Звать рекомендуемого на собеседование или нет, решает HR-служба и работодатель. Рекомендованный кандидат проходит те же проверки, что и любой другой. И если человек подходит, и он, и компания довольны, потому что:
1. Бесплатный рекрутинг
Компания ничего не тратит, чтобы переманить сотрудника.
2. Экономия времени
Порой поиски нового профи занимают много месяцев. Бывает, собственный HR не справляется, и тогда приходится нанимать кадровое агентство. А тут этого не происходит.
3. Новый сотрудник уже почти влился
Большую часть работы по адаптации возьмет на себя тот, кто позвал своего знакомого. Это проще и для новичка.
4. «Знакомый» наверняка такой, как надо
Если компания уделяет большое внимание личностным качествам соискателя при найме, надо искать таких же, как ваши нынешние сотрудники. В их окружении наверняка есть люди, близкие им по духу, а, значит, подходящие компании.
И всё это может работать на непрерывной основе – по принципу «Приведи друга». Сотрудники знают, что в их компании рекомендации приветствуются. Это может быть прописано в локальных нормативных актах.
А еще за «найденного» сотрудника могут назначать вознаграждение. Порой оно достигает несколько десятков тысяч рублей! Его получает тот, кто «привел» в компанию подходящего человека.
HR переманил
Кстати, не только руководители переманивают сотрудников. Сами HR тоже этим «грешат».
По роду своей деятельности именно HR-менеджеры общаются со всеми сотрудниками компании и в курсе всех должностных изменений. Они выстраивают отношения с коллегами, бывает, годами. Они знают, что человеческий капитал – самый мощный в организации. И порой, уходя, HR забирает его часть.
Мой родной город маленький. Когда работала в IT-компании, сама поняла: все хорошие IT-шники расходятся, как горячие пирожки. У нас была HR-менеджер, она ушла в другую компанию, с самыми высокими зарплатами в этой сфере в городе. И она так потихонечку многих хороших программистов за собой и увела туда. —
Елена, копирайтер
Стоит ли уходить, когда зовут?
Шеф уходит на новое место работы и переманивает свою команду. Но идти ли за ним? Некоторых сотрудников это может буквально ввести в ступор. Стоит с холодной головой взвесить все «за» и «против».
На его место может прийти новый руководитель, чей стиль управления, методы ведения бизнеса и характер кардинально отличаются от прежнего шефа. Отношения с ним у старых сотрудников могут просто не сложиться. Тогда вполне можно уйти из компании.
Бывает, под чутким руководством бывшего начальника сотрудник вырос, получил хороший опыт и мог чувствовать себя настоящим творцом. Можно уйти вслед за боссом, если новые условия сопоставимы с тем, что есть.
Но вот если начальник уходит с обидой, оцените, не являетесь ли вы орудием мести? Ведь когда уходит руководитель, на котором многое завязано, происходит «утечка мозгов» из компании, потеря клиентов, утечка конфиденциальной информации. А это опасно не только для компании, но и для вас лично.
Коллега ушел в другую компанию руководителем и стал перетягивать меня. При этом просил скопировать клиентскую базу. Честно: я раздумывал над этим, но боялся. В итоге не успел этого сделать, а мой начальник как-то узнал. Наверное, тот парень и выдал. Подставил очень. Меня попросили уйти, но к нему я не пошел. —
Иван, менеджер по продажам
Бесспорно, сохранять хорошие отношения с бывшими коллегами стоит. В одной и той же профессиональной среде всегда найдутся люди, которые знают людей, которых знаете вы. И может быть, именно бывшие коллеги предложат работу, когда она вам потребуется.