Принято считать что американская модель менеджмента характеризуется ярко выраженным индивидуализмом

Контрольная работа по дисциплине «История менеджмента»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Января 2012 в 20:06, контрольная работа

Описание работы

В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.
В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

Содержание работы

Содержание
Введение 3
Тезисное рассмотрение тем курса «История менеджмента». 4
Теоретическое задание. 31
Практические задания. 33
Кроссворд по курсу «История Менеджмента». 45
Вопросы к кроссворду 46
Ответы к кроссворду 47
Заключение 48
Список используемой литературы 50

Файлы: 1 файл

КТР по ИМ.doc

1985 Франко Модильяни

1986 Джеймс Макгилл Бьюкенен

1987 Роберт Мертон Солоу

1988 Моррис Феликс Шарль Алле

1989 Трюгве Магнус Ховельмо

1990 Гарри Макс Марковиц, Мертон Говард Миллер, Уильям Форсайт Шарп

1991 Рональд Гарри Коуз

1992 Гэри Стэнли Беккер

1993 Дуглас Сесил Норт, Роберт Уильям Фоуджел

1994 Райнхард Зельтен, Джон Форбс Нэш, Джон (Янош) Чарлз Харсани

1995 Роберт Эмерсон Лукас

1996 Джеймс Александр Миррлиз, Уильям Спенсер Викри

1997 Роберт Кархарт Мертон, Майрон Сэмюэл Скоулз

1998 Амартия Кумар Сен

1999 Роберт Александр Манделл

2000 Джеймс Джозеф Хекман, Дэниэл Литтл Макфадден

2001 Джордж Артур Акерлоф, Эндрю Майкл Спенс, Джозеф Юджин Стиглиц

2002 Дэниэл Канеман, Вернон Ломакс Смит

2003 Роберт Фрай Ингл, Клайв Уильям Джон Грэнджер

2004 Финн Эрлинг Кидланд, Эдвард Кристиан Прескотт

2005 Исраэль Роберт Джон Ауманн, Томас Кромби Шеллинг

2006 Эдмунд Строзер Фелпс

2007 Леонид Гурвиц, Эрик Старк Мэскин, Роджер Брюс Майерсон

Теоретическое задание .

Количество новых областей менеджмента, методик, концепций и инструментов управления, которыми должен владеть современный менеджер (с разной степенью совершенства), постоянно возрастает. В самостоятельную отрасль выдвинулось управление сервисом. Разнообразие видов сервиса столь велико, что управление сервисом возможно лишь при строгой классификации, построении специальных моделей и информационных систем. Например, американскому потребителю сейчас предлагается около 600 моделей легкового и грузового автотранспорта.

Не говоря уже о традиционных областях менеджмента, в частности, управлении производством, которое сейчас включает гигантское количество старых и новых концепций, моделей, программ и т. д., современные области менеджмента также растут в объеме и распадаются на подотрасли. До недавнего времени внедрение считалось частью управления производством. Сейчас это самостоятельное и перспективное направление, внутри которого уже выделяются собственные подотрасли, например, «ноу-хау», гибкое автоматизированное производство.

В каждой из этих отраслей уже не столько менеджмента в целом, сколько одного из его направлений, появляются даже конкурирующие концепции и теории, альтернативные программы, что свидетельствует о высокой плотности эмпирических исследований и активном тео­ретическом поиске. Так, управление информационными ресурсами (Information Resource Management) охватывает планирование, подготовку персонала, разработку бюджетов, организацию, оперативное управление и другие виды информационной деятельности.

Частным разделом этой деятельности выступает управление на основе моделей (model management), структурное моделирование, ситуативное моделирование. Особенно активно развиваются сейчас такие направления менеджмента, как имитационное моделирование и теория принятия управленческих решений. В этой области выпускается множество специальных монографий и учебников, проводятся международные конференции, методология и методика преподается в большинстве школ бизнеса. В отдельное направление выделилось также управление риском (risk management), которое эффективно в условиях нестабильной экономической ситуации и интенсивной нововведенческой деятельности.

Таков далеко не полный перечень направлений современного менеджмента. Мы убеждаемся, что это практически необозримое поле деятельности, причем постоянно обновляющееся и расширяющееся. Не ошибусь, если скажу, что в менеджменте сейчас насчитывается несколько десятков областей и направлений, в каждом из которых можно выделить еще десятки и сотни более частных сфер знания, представляющих перспек­тивный фронт науки.

Практические задания.

1. Социальная ориентация бизнеса в Японии – важная составная часть национального стиля менеджмента.

Из предложенных далее произвольно расположенных формулировок, отражающих стратегию японской фирмы «Орион» и методы её реализации, составьте логически построенный алгоритм, характеризующий социально- ориентированный менеджмент этой фирмы:

2. Принято считать, что американская модель менеджмента характеризуется ярко выраженным индивидуализмом при принятии менеджерами решений, организации контроля, взятии ответственности, разработке системы оплаты труда. Для многих американских менеджеров свойственен подход к человеку как к рабочей силе.

Материальный интерес, жёсткая конкуренция, победа сильного над слабым – главные движущие силы в погоне за прибылью. Традиционные взаимоотношения американского менеджера (М) и подчинённого (П) можно выразить графически следующим образом:

Такие отношения являются авторитарными. Здесь менеджер подавляет своего подчинённого властью, навязывает ему жёсткий стиль взаимоотношений – однонаправленный. Однако среди современных американских менеджеров (прежде всего молодых) всё более популярными становятся новые взаимоотношения в коллективе:

В данном случае менеджер выступает больше в роли коллеги подчинённого. Он предпочитает деловые, человеческие отношения с сотрудниками.

1. Какие из взаимоотношений (традиционные или новые) более эффективны в деловых кругах?

Ответ: В деловых кругах более эффективны новые. Предпочитает деловые, человеческие отношения с сотрудниками.

2. Не снижается ли в глазах подчинённых авторитет менеджера при использовании им новых взаимоотношений?

Ответ: Менеджером, отвечающим запросам новым взаимоотношениям, считается человек, который осознает, что его авторитет непосредственно зависит от уважения подчиненных, а не от его формального статуса.

3. Как совместить требовательность к подчинённому и добрые с ним отношения?

Ответ: Нужно, терпимое отношение к слабостям коллег и подчиненных, если, конечно, эти слабости не мешают общему делу. В каждом коллективе подчиненные и начальники разного возраста, с разными привычками, характером, с неодинаковым жизненным опытом. Нет никакой необходимости подгонять всех под единый шаблон. Тем более недопустимы насмешки над кем-либо. Они вызывают неприязнь к острословам и к руководителю, если он допущенные колкости не пресекает, мешают формированию подлинно товарищеских отношений в коллективе.

Желание понять подчиненного, разумная терпимость к нему — мощное средство для формирования доброжелательного общения.

4. В чём особенность взаимоотношений между руководителями и подчинёнными в России?

Ответ: Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

3. Японская система менеджмента – одна из самых эффективных в мире. При этом главное её достоинство – умение работать с людьми. Здесь используется механизм коллективной ответственности за порученное дело.

Именно так реализуется политика организации и управления производством и людьми на всемирно известной фирме «Сони».

К основным её направлениям относятся:

1. а) Сформулируйте ваше отношение к принципам менеджмента фирмы «Сони».

б) Что вам представляется заслуживающим внимания, с чем вы не согласны?

Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха — умение работать с людьми. В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам управления, так как быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило ей занять лидирующее положение в мире. Да, в принципах менеджмента фирмы есть как и плюсы, так и минусы.

Здесь заслуживает внимание всё, но одно мне не нравится – это всё недельное нахождение на рабочем месте без выходных.

2. С учётом российской специфики можно ли использовать менеджмента фирмы «Сони» в практике работы российских компаний?

Нет, у нас в России это не приживется, так как в России другой менталитет, другой смысл жизни, другие нравы и другое отношение к работе.

3. Какие трудности при работе с людьми могут возникнуть у российского менеджера и как вы рекомендовали бы их преодолеть?

Российские компании, как правило, хорошо приспособлены к переменам внешним, но проигрывают иностранным компаниям в способности к внутренней реорганизации. Российские руководители труднее теряют налаженные неформальные связи и отношения. Это относится как к партнерам по бизнесу, так и к сотрудникам.

В условиях однонаправленных изменений (а именно, такие чаще всего происходят на западе) умение быстро измениться – неоспоримый плюс.

Однако, в случае, когда в стране происходят изменения в ту или иную сторону, отсутствие внутренней гибкости может оказаться плюсом при откате внутренней политики в стране. Так, например, те организации военно-промышленного комплекса, которые не начали конверсии и были заморожены в ожидании появления нового государственного заказа, в условиях возврата к командно-административному управлению в стране оказываются намного более приспособленными к получению госзаказа, чем те, которые быстро перешли на рыночные курсы (продали и сдали в аренду не нужное оборудование и площади, провели конверсию производства, реформировали штаты, избавились от ненужных структур, архивов).

Источник

Системы управления персоналом

Изучение специфики управления персоналом в фирмах США и Японии. Культура труда и управления А.К. Гастева. Экономическая политика России в XVII веке и нововведения А.Л. Ордин-Нащокина. Характеристика инновационных методов организации труда и производства.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru/

Размещено на http://allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Ижевский государственный технический университет

Чайковский технологический институт

Кафедра «Экономические дисциплины»

по дисциплине: «История менеджмента»

Выполнил: О. С. ПОПОВА

Проверил: к.э.н. доц. И.А.ГОРЯЕВА

Трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах.

За рубежом накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

Отношение к менеджменту стало меняться к лучшему в начале 90-х годов, когда демократизация общественной жизни страны позволила широким слоям населения, практическим работникам ознакомиться с накопленным богатым мировым опытом теории и практики менеджмента. А переход к рыночной экономике, обретение предприятиями самостоятельности, рост конкуренции сделали просто необходимым изучение и использование опыта управления в передовых зарубежных странах и ведущих мировых фирмах, обобщение накопленного отечественного опыта, а также проведение дальнейших научных исследований.

I. Специфика управления персоналом в фирмах США и Японии

На общем фоне существующих сегодня школ менеджмента персонала можно особенно выделить управленческие школы США и Японии, которые являются ведущими в мире и выступают как бы эталоном для творческого развития менеджмента персонала в других Странах с учетом их специфики. Обе школы делают упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы).

В основе американской системы управления персоналом лежит принцип индивидуализма, в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону. Управление персоналом на предприятиях и в организациях включает в себя следующие взаимосвязанные направления деятельности: набор персонала, отбор претендентов, определение размеров зарплаты и системы услуг, профориентация и социальная адаптация работников, обучение работников, оценка их трудовой деятельности, карьерное перемещение, подготовка руководящих кадров, оценка работы руководителей и специалистов, служб управления персоналом и другие.

2. Теоретические задания

2.1 Культура труда и управления А.К. Гастева

20-е годы представляют собой, пожалуй, самую яркую страницу в истории отечественной науки управления. Этот период поражает воображение современников не только грандиозностью замыслов, количеством новых идей, проектов и теорий, ожесточенностью идеологических дискуссий, но и грандиозностью личностей, которых дал Отечеству «серебряный век».

Несомненно, лидером отечественной науки управления и НОТ в 20-е годы был А.К. Гастев.

1. Концепция культурных установок

2. Трудовое обучение

Гастев был убежден, что труднее и дольше осваивается самое простое и элементарное, нежели самое сложное и непонятное. Поэтому он предлагал начинать с исполнительской деятельности и переходить к распорядительской, начинать с организации труда и переходить к осмыслению ее содержания. В этом случае не только руководители или рядовые работники, но и любой гражданин должен пройти в своей жизни через школу НОТ. Такой подход к воспитанию трудовой культуры (а оно, по Гастеву, должно начинаться не в 14 лет, а в 2 года) был созвучен эпохе.

Одним из конкретных инструментов воспитания НОТ в быту являлась у Гастева хроно-карта, т.е. своеобразный учетный документ для записи бюджета времени. Предлагались следующие этапы использования времени: сон, пища, работа, отдых, самообслуживание. Учет времени воспитывает бережливость, дисциплинированность, способность планировать свой рабочий день, повышает общую культуру человека. Для науки его польза в том, что он вскрывает «социальный скелет» труда и повседневной деятельности людей.

Свои основные идеи и взгляды на трудовое воспитание Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитой «Памятке-правилах», содержащей 16 пунктов правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать так, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов. Если все до конца продумать нельзя, то продумать главные вехи, а первые части работы продумать досконально.

Не браться за работу, пока не приготовлен весь рабочий инструмент и все приспособления для работы.

На рабочем месте (станок, верстак, стол, пол, земля) не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не тыкаться и не искать нужного среди ненужного.

Весь инструмент и приспособления должны быть разложены в определенном, по возможности раз навсегда установленном порядке, чтобы можно было все это находить наобум.

За работу никогда не надо браться круто, сразу; не срываться с места, а входить в работу исподволь. Голова и тело сами разойдутся и заработают; а если приняться сразу, то скоро и себя, как говориться, зарежешь, и работу «запорешь». После крутого начального порыва работник скоро сдает: и сам будет испытывать усталость, и работу будет портить.

По ходу работы надо иногда усиленно приналечь: или для того, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее, или чтобы взять что-нибудь сообща, артельно. В таких случаях не надо сразу налегать, а сначала приладиться, надо все тело и ум настроить, надо, так сказать, зарядиться; дальше надо слегка испробовать, нащупать потребную силу и уже после этого приналечь.

Работать надо как можно ровнее, чтобы не было прилива и отлива; работа сгоряча, приступами портит человека и работу.

Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы и удобно было работать, и в то же время не тратились бы силы на совершенно ненужное держание тела на ногах. По возможности надо работать сидя. Если сидеть нельзя, ноги надо держать расставленными; чтобы выставленная вперед или в сторону нога не срывалась с места, надо устроить укрепу.

Во время работы надо обязательно отдыхать. В тяжелой работе надо чаще отдыхать и по возможности сидеть, в легкой работе отдышки редкие, но равномерные.

Во время самой работы не надо есть, пить чай, пить в крайнем случае, только для утоления жажды; не надо и курить, лучше курить в рабочие интервалы, чем во время самой работы.

Если работа нейдет, то не горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и применить снова опять-таки тихо; далее нарочно замедлять, чтобы выдержать.

Во время самой работы, особенно когда дело нейдет, надо работу прервать, привести в порядок рабочее место, уложить старательно инструмент и материал, смести сор и снова приняться за работу и опять-таки исподволь, но ровно.

Не надо в работе отрываться для другого дела, кроме необходимого в самой работе.

Есть очень дурная привычка после удачного выполнения работы сейчас же ее показать; вот тут обязательно надо «вытерпеть», так сказать, привыкнуть к успеху, смягчить свое удовлетворение, сделать его внутренним, а то в другой раз в случае неудачи получится «отравление» воли и работа опротивеет.

В случае полной неудачи надо легко смотреть на дело и не расстраиваться, начиная снова работу, как будто в первый раз, и вести себя так, как указано в 11-м правиле.

По окончании работы надо все прибрать, все положить на определенное место.

2.2 Экономическая политика России в XVII веке и нововведения А.Л. Ордин-Нащокина

персонал труд экономический инновационный

3. Практические задания

1. Модели менеджмента.

Развитие фирмы ведёт к увеличению занятости населения

Компания получает уважение в местном обществе

Поставщик получает хорошего покупателя

Источник

«Американская модель менеджмента»

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Изучение национальных особенностей ведущих моделей менеджмента занимает важное место в деятельности руководителей разных звеньев, что обуславливается рядом причин. Во-первых, это помогает избежать проблем в коммуникации при взаимодействии с зарубежными партнёрами, функционирующими в соответствии со своими культурными отличиями. Во-вторых, опыт иностранных фирм способствует достижению определённого успеха в связи с возможностью обучения на чужих ошибках и достижениях. В-третьих, знания в области специфики управления очень эффективны в случае возможности получения работы за границей.

Существование различных моделей менеджмента обусловлено объективными различиями в национальной культуре, развитии экономики, политики, корпоративной культуры предприятий. Определённые традиции и привычки накладывают отпечатки на сферу деловых отношений. Однако существуют исторически сложившиеся модели, которые определяют основную стратегию принятия решений. К таким основным моделям относится американская модель менеджмента.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остаётся наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь ввиду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Цель исследования – определение отличительных особенностей американской модели менеджмента.

Для достижения цели ставятся задачи:

— изучить историю возникновения американской модели менеджмента;

— привести особенности американской модели менеджмента;

— рассмотреть особенности американской модели менеджмента на примере американской компании Saturn;

— провести анализ функционирования системы менеджмента на примере ООО «Силуэт»;

— разработать направления совершенствования функционирования системы менеджмента в ООО «Силуэт».

Объект исследования – американская модель управления.

Предмет исследования – особенности и отличия американского менеджмента.

Методы исследования: анализ литературных источников, статистический анализ.

Методической и методологической базой исследования послужили законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, труды отечественных авторов по управлению персоналом.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы.

1. Отличительные особенности американской модели менеджмента

1.1 История возникновения американской модели менеджмента

На смену единственному руководителю в качестве единственного управленца пришли несколько наёмных профессиональных менеджеров. Такие сотрудники оценивались по результатам своей работы, а не по принадлежности к тем, или иным слоям общества. В обязанности менеджера прежде всего был включён контроль за надлежащей реализацией общих целей развития и политики компании.

Относительно непосредственно функционирования и развития компаний, ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом возникла потребность во включении в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению [20].

Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, вследствие чего создался огромный рынок рабочей силы. Параллельно продолжалось создание больших отраслей и компаний. Все указанные обстоятельства привели к тому, что в начале ХХ века в США впервые появилась наука управления [13].

Таким образом, образование американского менеджмента проходило в несколько основных принципиальных этапов [15]:

1. Собственник и менеджер представлены в одном лице.

2. Существуют 2 общества: акционеры и наёмные управляющие.

Южноамериканский инженер и исследователь Ф. Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления [9].

Основными принципами предложенной системы, воспользовался Г. Форд, который широко внедрил её на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как [18]:

На примере изучения южноамериканской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента.

Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов, при приёме на работу, является наличие у них:

При назначении управляющих сотрудников, кроме перечисленных выше качеств, кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей [16].

В американских компаниях, как правило, делается упор на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов. Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты руководители имеют достаточную компетенцию лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определённой области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров.

1.2 Общая характеристика американской модели менеджмента

В основах американской системы управления лежат основные положения классической школы. В настоящее время американцы активно используют наиболее интересные школьные теории о психологии людей и взаимоотношениях между ними [8]. Также американская система управления отличается стратегией и индивидуальным подходом к каждой ситуации. К тому же американцы эффективно используют интернационализацию в менеджменте (интернационализация – это адаптация продукта для его использования в любой ситуации и в любом месте). Американские специалисты умеют работать вместе с другими специалистами из других областей, что делает их работу более продуктивной. Социологи уверены: сердце экономической успешности Америки в её капитале и менеджменте [3].

Основными качествами американцев, на которых и строится американская система управления, являются уверенность в себе, общительность, ярко выраженный индивидуализм, оптимизм, честолюбие. Если человек обладает этими качествами, то он сможет пробить себе дорогу в жизнь. В целом, американцы достаточно предприимчивы – они могут до 30 раз менять место работы за всю свою жизнь.

Американцы – в некоторой степени эгоисты. Они, достигая успехов на работе, руководствуются лишь желанием получить больше денег и повысить свою репутацию. Даже если сотрудник точно знает, что не сможет выполнить поручение начальника, он скажет, что сделает его – это повысит его авторитет в глазах руководства и коллег [19].

Основные принципы американского управления [6]:

Для США характерно стремление достичь успеха и утвердиться самостоятельно, поэтому каждый, выполняя ту или иную работу, старается опираться лишь на свои интересны. В результате, сплочённость и дружная коллективная работа в компании – это совсем не то, что можно наблюдать в американских фирмах.

Начальник самостоятельно контролирует работу коллектива и принимает решения быстро. Для хорошего руководителя характерны такие личные качества, как умение принимать правильные решения, инициативность, чёткая структура контроля [14].

Мужской тип поведения характерен не только для мужчин, но и для женщин. Основной задачей большинства представителей общества является материальный прогресс, успех, самовыражение. Поэтому женщины, которые хотят добиться успеха на том или ином поприще, должны иметь в буквальном смысле «мужской характер».

С 60-х годов прошлого столетия в американской системе прочно утвердилась своя стратегия. Стратегическое управление наряду с готовностью реагировать на изменение спроса среди потребителей, дают возможность американским компаниям успешно выходить из сложных ситуаций и повышать свою конкурентоспособность при необходимости.

Недостатки американской системы управления [17]:

Важность управления человеческими ресурсами в тех или иных компаниях безусловна и неоспорима. Правильное управление человеческими ресурсами – это возможность выдвинуть компанию на новый конкурентный уровень, получить одно из лидирующих мест на рынке. Ведь именно человеческие ресурсы являются важнейшей составляющей успеха компании [9].

При отсутствии добросовестной работы и умения чётко и слажено выполнять свои обязанности, компания вряд ли выйдет на новый уровень успешности. К тому же, люди – это неиссякаемый источник потенциала, новых идей. Их интеллектуальные ресурсы безграничны, они имеют возможность постоянно совершенствоваться, развиваясь [3].

Можно выделить основные модели управления персоналом как среди отечественных, так и зарубежных компаний. В американской модели находят своё отражение и следующие пункты.

1. Ключевым является достижение той или иной цели. Сотрудники приходят на работу для того, чтобы с каждой минутой приближаться к достижению той или иной поставленной руководством цели, а не провести в компании определённое количество времени и уйти домой [14].

2. Делегирование представляет собой передачу определённых полномочий руководителя (или руководящей команды) на сотрудников. Такая система используется многими компаниями, так как этот подход даёт возможность перенести на сотрудников больше ответственности, что позволит улучшить их работоспособность [10].

Методы управления персоналом в разных странах ранее формировались на основе прогресса. Американская модель была разработана по следующим причинам [8]:

1. Работающие машины более эффективно начали заменять живой труд.

2. Появление определённых трудностей, которые необходимо решить стратегией.

Ранее система американского управления, если её можно так назвать, была основана на быстрых решениях, которые не имели чёткой структуры. Стратегия и планы на будущее не были приняты во внимание, поэтому многие предприятия действовали «вслепую», что недопустимо, поскольку их предприятие могло рухнуть в любой день. Поэтому работодатели все чаще думают о разработке новой уникальной системы.

Лишь в конце XIX века, благодаря Генри Тауну, руководители компаний начали задумываться о том, что управление сотрудниками важно не менее, чем управление техникой [11].

В Америке делегирование часто используется в качестве модели управления персоналом, поскольку американцы считают, что если вы переложите часть ответственности за компанию на сотрудника, который, в соответствии с его положением, не должен нести эту ответственность, эффективность сотрудников возрастёт [15].

Управляющий персонал в компании назначается высшими руководителями. Работники принимаются на работу по следующим критериям [8]:

При выборе сотрудника особое внимание уделяется квалификации и профессионализму кандидата.

Увольнение персонала в американских фирмах обычно основывается либо на плохой работе, либо на преступлении, которое уголовно наказуемо. Если работник уволен из-за кражи или другого преступления, увольнение происходит без какого-либо длительного морализаторства. Когда причиной увольнения считается плохая работа, работник сначала предупреждается о том, что его уволят в связи с отсутствием улучшений в его работе. Документ, содержащий список недостатков и ошибок подчинённого, подписывается как им, так и руководителем. Поскольку оценка каждого члена команды оценивается 1-2 раза в год, даже самый небрежный сотрудник сможет найти новую работу за это время.

Оплата и мотивация сотрудников [7]:

1. Работнику платят за отработанные часы. Неважно, выполнил ли он свою работу в полном объёме, поскольку зарплата практически не зависит от производства.

2. Если заработная плата минимальна, она регулируется законом.

3. Если зарплата сотрудника находится на среднем уровне, компания следит за тем, чтобы она не была ниже зарплаты, получаемой сотрудниками других компаний в данном географическом регионе.

4. Уровень заработной платы зависит в первую очередь от квалификации работника и уровня оплаты за проживание в данном районе.

5. Аттестация работников проводится ежегодно. Увеличение заработка происходит каждый год, если работник хорошо выполняет свою работу. Непосредственный начальник передаёт результаты работы своих подчинённых высшему руководству, которое принимает решение о повышении заработной платы.

6. Обычно заработная плата работников является строго конфиденциальной (она указана в трудовом договоре и известна только работодателю и самому работнику).

Доплата сотрудникам в Америке [4]:

1. Премия исполнительного персонала.

2. Пенсионное вознаграждение.

3. Специальные награды менеджерам, наличие которых не зависит от их успешности на работе.

4. Если зарплата не увеличивается, работник получает бонусы, которые зависят от суммы прибыли.

5. Сотрудникам доплачивают за профессиональное развитие и опыт.

6. Если оплата производится без почасовой оплаты, работник получает дополнительную оплату в качестве компенсации.

7. Продажа акций компании сотрудникам.

Определённая сумма в виде премий поступает каждому сотруднику, но эта сумма зависит от успешности работы подразделения (завода, отдела, филиала), в котором он работает [12].

Однако в последнее время многие успешные компании начали использовать гибкую систему оплаты труда. Это позволяет работникам повысить уровень своих доходов, компании – получить добросовестно выполненную работу от подчинённых, так как подобная система прекрасно мотивирует.

1.3 Особенности американской модели менеджмента на примере американской компании Saturn

К сожалению, большинство наших предприятий меняют свою стратегию медленно и не очень охотно [3]. Так или иначе это можно связать, в некоторой степени, с менталитетом россиян и историческими предпосылками, которые утверждают совсем иной подход, нежели предполагает специфика рыночной системы стран запада или американский тип управления предприятием.

Сегодня руководство российских компаний понимает, что привлечь настоящего профессионала можно только с помощью сильной мотивации. Наряду с этим многие крупные российские компании внедряют различные системы поощрения сотрудников. Например, материальные премии, корпоративные мероприятия, тренинги, семинары. В общем всё, что делает сотрудника лояльнее к организации и повышает его профессиональный уровень [9].

Saturn – подразделение американского концерна General Motors (GM), созданное для разработки новой модели малолитражного автомобиля. Цель – максимизация прибыли с помощью создания передовых машин [5].

GM полагался на поточное производство, производя или дешёвые шины МА, или неоправданно дорогие. У японцев были автомобили высокого качества, даже низкого и среднего ценового сегмента [12].

Хотя разногласий внутри компании в основном не наблюдалось, их было много во взаимодействии материнских и дочерних компаний. Они были изолированы друг от друга, не обменивались опытом. Saturn был уверен, что по всем параметрам он был лучше, чем GM, но он не мог осуществить изменения в своём производственном процессе [4].

Исследование показали, что американская и японская модели управления противостоят друг другу по ряду критериев. Основой американского принципа являются такие принципы, как жёсткая иерархия управления, скорость и индивидуализм в принятии решений, действие строго формальных отношений между ведущим звеном и подчинёнными, краткосрочный период занятости, а также материальные стимулы и продвижение работника зависит от его личных заслуг.

2. Анализ функционирования системы менеджмента на примере ООО «Силуэт»

2.1 Общая характеристика ООО «Силуэт»

Организационно-правовая форма компании – Общество с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью «Силуэт» учреждено Общим собранием Учредителей в соответствии с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормами, действующего законодательства РФ.

Основной вид деятельности – розничная и оптовая продажа профессиональной косметики и оборудования для салонов красоты и парикмахерских.

В ООО «Силуэт» работает 167 человек.

Компания «Силуэт» работает в индустрии красоты с 1998 года.

В течение всего периода компания «Силуэт» постоянно расширяет спектр своих услуг.

За все время работы компании сформировался круг постоянных клиентов, отзывы которых служат лучшей рекламой.

В настоящий момент на предприятии создано 3 подразделения в отделе продаж: оптовое (работа с оптовыми компаниями города, сетями салонов красоты); региональное (работа с областными клиентами); розничное (9 отделов).

Организационная структура ООО «Силуэт» представлена на рисунке 1.

Среднесписочная численность персонала на 31.12.2018 г. составила 167 человека. ООО «Силуэт» имеет линейно-функциональную организационную структуру.

В основе данной схемы управления лежит линейно-функциональный способ построения, при котором осуществляется специализация процесса управления по функциональным подсистемам (производство, маркетинг, финансы, разработки и исследования, персонал и др.).

Отдел информационной безопасности

Отдел оптовых продаж

Отдел розничных продаж

Отдел региональных продаж

Организационная структура ООО «Силуэт»

Высшим органом управления ООО «Силуэт» является Совет учредителей, каждый учредитель имеет один голос независимо от размера вклада в уставный фонд.

Руководство деятельностью предприятия ведёт Генеральный директор, принимаемый по контракту Советом учредителей.

В 2018 г. ООО «Силуэт» увеличило штат рабочего персонала на 1,34% по отношению к 2016 г., планируя увеличение оборотов деятельности организации. В 2018 г. отмечается рост численности персонала на 1,83% по отношению к 2016 г., за счёт увеличения управленческого персонала.

Рабочий персонал составляет почти 91% от всей среднесписочной численности в 2016 г., что соответствует специфике деятельности организации, в 2018 г. удельный вес основного персонала снизился и составил 90,42%, в то время как управленческий блок возрос на 0,54%.

Численность женщин за 2016-2018 гг. снизилась на 0,79%. Численность мужчин, наоборот, увеличилась на 0,79%.

Структура персонала ООО «Силуэт» по возрасту свидетельствует о том, что свыше 50% персонала находятся в активной, трудоспособной возрастной группе от 18 до 45 лет. Проведём анализ квалификационной структуры персонала ООО «Силуэт» за 2016-2018 гг. (таблица 1).

Источник