Приказ акция приведи друга на работу
Реферальная программа для сотрудников: как работает + успешные кейсы компаний
Для привлечения новых талантов в штат компании рекрутеры используют множество методов, в том числе и реферальные программы. Простыми словами: «Приведи друга – получи бонус».
По статистике, 82% работодателей предпочитают рекомендации сотрудников откликам на job-порталах. Поэтому мы с вами обсудим, что такое реферальная программа, зачем она нужна, а также рассмотрим примеры успешной реализации в известных компаниях.
Реферальные программы для сотрудников: что собой представляют
Реферальные программы в HR – способ привлечения кандидатов с помощью рекомендаций уже работающих сотрудников. В рекрутинге их можно применять в комбинации с другими способами поиска: размещением вакансии на job-порталах и в соцсетях.
Главным преимуществом реферального рекрутинга считается личная рекомендация. Именно это делает процесс подбора кандидатов более эффективным, в отличие от стандартного поиска на сайтах работ.
88% работодателей заявили, что реферальные программы – лучший источник для поиска кандидатов со средним уровнем дохода.
Как работает реферальная программа?
Реферальный рекрутинг хорош тем, что кандидата рекомендует сотрудник, который понимает корпоративную культуру компании. Он материально мотивирован и заинтересован в том, чтобы кандидат подошел компании.
За рекомендацию специалиста сотрудник получает бонус в виде 10% от месячной зарплаты новичка. Выплачивается он двумя частями: первую часть сразу, вторую – по окончанию испытательного срока.
Кроме рекомендаций сотрудников, есть еще практика, когда HR-специалисты просят помощи у своих коллег из HR-отделов других компаний.
Некоторые компании применяли еще один метод реферального рекрутинга. Он отлично подходит, если нужно набрать целый отдел с нуля. В таком случае, рекрутеры искали одного профессионального кандидата и предлагали ему набрать свою команду.
Помимо этого, рекомендовать кандидата может также человек из топ-менеджмента компании. У него есть хорошие контакты в профессиональной отрасли и он знаком с большим количеством людей.
Какие бывают реферальные программы и её участники
В реферальной программе принимают участие:
Есть две разновидности реферальных программ:
Как привлечь новых кандидатов: основные методы
Для привлечения рефералов сотрудники, HR-ы и рекрутеры могут использовать пассивный и активный способы.
Пассивный
Подразумевает размещение рефером ссылки на вакансию в публикациях, комментариях. Таким образом, руководство компании видит откуда пришли новые кандидаты и вознаграждают сотрудника.
Активный
Рефер самостоятельно ищет потенциальных кандидатов среди знакомых, друзей, близкого окружения. Он общается с ними, рассказывает о преимуществах работы в компании, различных «плюшках» для сотрудников и т.д.
8 преимуществ реферального рекрутинга
Экономия времени на наем
По данным HR Technologist, привлеченные кандидаты нанимаются на 55% быстрее, нежели кандидаты с job-порталов. LinkedIn также проводил исследования, которые показывают, как реферальные программы сокращают время найма.
Экономия средств
Согласно исследованию LinkedIn, реферальные программы помогают сэкономить деньги, которые бы вы потратили на размещение вакансии, агентские или рекрутинговые комиссии.
Например, если агентство берет оплату в виде 15% от годового оклада сотрудника за первый год, то человек, который получает 100 000$, обойдется компании в 15 000$.
Поэтому, даже если вы предлагаете сотрудникам щедрое вознаграждение за нового сотрудника, это все равно будет экономнее.
По данным Recruiter.com, реферальные программы для сотрудников могут сэкономить компаниям до 3000$ за один наем.
Улучшение качества найма
Другое исследование показывает, что рекомендации сотрудников компаний, где внедрена реферальная программа, являются главным источником качественного найма.
Снижение текучести персонала
Приглашенные сотрудники, как правило, остаются работать в компании дольше, нежели нанятые из сайтов работ.
Помимо этого, удержание также относится и к сотрудникам, которые рекомендуют кандидатов, они дольше остаются в компании.
Повышение вовлеченности сотрудников
По данным accolo.com, реферальные программы повышают вовлеченность сотрудников не только в работе, но и в процессе найма. И сотрудники, порекомендовавшие вам кандидата, и сами кандидаты, которых приняли в штат, чувствуют себя более занятыми на работе.
Вовлекая уже работающих сотрудников в процесс найма, вы даете им возможность самостоятельно выбирать людей, с которыми они хотели бы работать в одном коллективе.
При положительном исходе, вы будете отмечать их важный вклад в развитие компании. Такие сотрудники понимают, что их старания оценили и они были не напрасны. Это, в свою очередь, приводит к более высокой вовлеченности.
Развитие бренда работодателя
Лучшее представление бренда работодателя – это когда сотрудники рассказывают семье, друзьям, знакомым, как хорошо им работать в вашей компании.
53% людей лучше воспринимают информацию, которая звучит от сотрудников, а не от CEO компании, когда речь заходит о рабочих условиях.
Компания получает больше прибыли
Нанятые рефералы приносят компаниям на 25% больше прибыли, нежели сотрудники, которых наняли из других источников.
Это происходит потому что они не хотят подвести знакомого, который их порекомендовал и не оправдать ожидания, возложенные на них.
Скорость принятия предложения
Рефералы принимают предложение о работе быстрее, нежели другие кандидаты.
Кейсы известных компаний по внедрению реферальных программ
Работодатели часто ориентируются на опыт компаний с мировым именем. Реферальные программы – не исключение. Мы подготовили для вас примеры успешного внедрения реферального рекрутинга в больших корпорациях.
ThoughtSpot
Компания занимается разработкой бизнес-софта. Руководство придерживалось мнения, что: «Люди не всегда слушают рекрутеров, но они всегда слушают своих друзей».
Имея в штате только 32 сотрудника, всего за месяц они набрали 7 новых специалистов. Рекрутинговая программа распространялась на все открытые позиции в компании, а участие могли принимать все сотрудники.
Сотруднику, который привел кандидата, выплачивали 20 000$ при условии его успешного найма.
Thumbtack
Платформа поиска заказов для поставщиков услуг предлагала сотруднику, который порекомендует гениального инженера, вознаграждение в сумме 15 000$. Отдельным бонусом за успешную рекомендацию была поездка на Гавайи с правом проживания до 4 суток в номере Four Seasons.
Сотрудник, который дал наибольшее количество успешных рекомендаций, получал оплачиваемую поездку по всему миру.
HubSpot
Любой разработчик, который дошел до финального собеседования, получал IPad, даже если он не был приглашен на работу. А тем, кто успешно порекомендует специалиста полагалось вознаграждение в размере 30 000$.
Новые разработчики, которые присоединились к команде, получали 4 000$ на покупку любого гаджета, помогающего в работе.
При внедрении реферальной программы, компания создала специальные «рекомендательные профили», в которых описаны навыки кандидатов. Если сотрудник захочет кого-то порекомендовать, он сможет детально ознакомиться с требованиями компании по вакансии.
Кроме этого, компания придумала оригинальное название для своей программы – «Talent X». Программа включала в себя публикацию в СМИ, распространение постеров и сувениров. Результаты были положительными, поскольку участники программы предложили минимум по три рекомендации.
Заключительным этапом стала церемония «Talent Magnet Award». На ней генеральный директор компании раздавал награды и выделял заслуги наиболее активных участников.
Реализация реферальной программы в Hurma
В HRM-системе Hurma есть возможность реализации реферального рекрутинга. Любой пользователь системы – сотрудник, HR, рекрутер может зайти на вкладку «Вакансии» и скопировать уникальную ссылку.
Пользователь может разместить эту ссылку на своей странице в соцсетях или же отправить её знакомому в личные сообщения. Если кандидат заинтересуется вакансией и перейдет по ссылке, рекрутер увидит в системе с какого именно источника был переход.
Автоматизированный процесс реферального рекрутинга мотивирует сотрудников делиться вакансиями и получать бонусы за новичка, которого они приведут по реферальной программе.
Мы надеемся, что наш материал помог вам разобраться в особенностях и преимуществах реферальной программы для сотрудников. Команда Hurma желает вам много успешных рекомендаций от сотрудников 🙂
Сто рублей за сто друзей, или Рекомендательный рекрутинг
Иногда продать друга может быть совсем не предосудительно, а даже полезно. Особенно когда за это можно получить существенное вознаграждение. Именно так и работает рекомендательный рекрутинг.
Кумовство, процветающее в украинской политике и снискавшее неоднозначное отношение у многих бизнесменов, в ряде компаний не только приветствуется, но к тому же и хорошо оплачивается. С помощью этого бесхитростного, проверенного временем инструмента они умудряются укомплектовать штат новыми сотрудниками, да еще к тому же мотивировать старых.
Приведи друга
Каждый десятый сотрудник компании Bain & Company Ukraine (стратегический консалтинг) устроился на работу по протекции. Причем все они по сей день успешно работают в Bain & Company Ukraine. Руководство не видит в таком подходе поиска персонала ничего зазорного, более того — придало ему официальный статус. Причем такая практика применяется во всех 40 офисах компании, расположенных по всему миру.
Программа «Приведи друга» в компании существует давно. Несколько раз в год сотрудникам напоминают о том, что они могут порекомендовать своих друзей и знакомых. Вознаграждение осуществляется после успешно пройденного испытательного срока. Нельзя сказать, что работает эта программа просто. Материальный фактор способствует тому, что некоторые сотрудники руководствуются мыслью «а вдруг получится?». Поэтому иногда они приводят неподходящих кандидатов. Иногда, напротив, побаиваются это делать, чувствуя свою ответственность за человека, которого рекомендуют. Однако с помощью такого метода Bain & Company Ukraine привлекла около трети сотрудников, которые по сей день успешно работают в компании.
Чаще всего рекомендательный рекрутинг, так официально называется этот механизм поиска сотрудников, берут на вооружение компании, работающие в настолько узком сегменте, что поиск квалифицированного персонала для них стандартными методами оказывается неэффективным. Другие (особенно компании, работающие в сфере сетевого маркетинга), напротив, заинтересованы в том, чтобы привлечь наибольшее число распространителей для своих товаров или услуг.
Крепко за руку держа
Как правило, сотрудники, привлеченные по рекомендации своих знакомых, уже работающих в компании, оказываются более квалифицированными, чем специалисты, найденные благодаря рекламным акциям, презентующим вакансии, а иногда даже привлеченные с помощью рекрутинговых агентств.
Еще одним важным достоинством подобного способа привлечения сотрудников является то, что такие кандидаты более реалистично представляют себе свои функции, нюансы работы в компании и, имея дружескую поддержку, гораздо легче адаптируются в коллективе.
Но, безусловно, самое большое преимущество рекомендательного рекрутинга — в его дешевизне. Ведь в среднем премия, которая выплачивается за удачный подбор кандидата, не превышает месячного оклада сотрудника. К тому же во всех компаниях, которые временно или постоянно используют рекомендательный рекрутинг, оплата производится по истечении испытательного срока принятого на работу сотрудника. Разумеется, ни одно рекрутинговое агентство никогда не станет работать на аналогичных условиях.
Это вам не просто так
По данным Ассоциации рекрутинга, за рубежом около 40% компаний применяют рекомендательный рекрутинг в качестве одного из инструментов поиска персонала. Среди отечественных компаний не более 10–15% открыто заявляют о том, что готовы доплачивать своим сотрудникам за рекомендованного ими специалиста, принятого на работу. И надо отметить, что многие отечественные руководители искренне удивляются тому, что за рекомендацию вообще можно платить. Они абсолютно уверены, что каждый из сотрудников и так охотно приведет кого-то из своих друзей, если будет знать, что тот подходит и его возьмут на работу. Но если за это давать деньги, — нездоровый ажиотаж гарантирован.
Кроме того, в успехе или неуспехе внедрения данной программы весьма существенную роль может сыграть личностный фактор рекомендующих. Человек с нашим менталитетом может попросту обидеться на знакомого, который «перетягивает» его в свою компанию не просто из-за хорошего отношения, а имея свой «шкурный» интерес. И если молодежь относится к этому более спокойно, люди старшего поколения (особенно старой закалки) могут воспринять такое предложение крайне негативно. Еще одна неприятная ситуация может возникнуть, если сотрудник рекомендует кого-то, а этот человек потом не получает работу. Или, что еще хуже, — не проходит испытательный срок. Поэтому многие, опасаясь испортить отношения с друзьями, отказываются участвовать в таких акциях.
Причем, по наблюдениям наших экспертов, большинство успешных рекомендаций поступает от сотрудников, которые работают на начальных должностях. С этой особенностью рекомендательного рекрутинга связан еще один его недостаток — такие программы подходят не для всех типов вакансий. Наилучшим образом этот метод зарекомендовал себя для привлечения «молодых талантов», менеджеров низшего и среднего звена. Что касается топ-менеджеров, то людей на данные позиции приходится искать с помощью традиционных методов.
Однако есть компании, в которых рекомендательный рекрутинг существует в «свернутом» виде. «Мы пытались внедрить такую программу, но она себя не оправдала. Многие из наших сотрудников просто игнорировали часть требований (к примеру, наличие у соискателя профильного образования), мотивируя это тем, что такой знакомый «надежный парень». Поэтому ее пришлось свернуть. Но мы премируем сотрудников, если они приводят квалифицированных специалистов из конкурирующих компаний. Хедхантинг в таких случаях обошелся бы слишком дорого. А учитывая, что многие наши сотрудники знают «чужих» профи по совместной учебе, работе на выставках или на совместных объектах, такие рекомендации бывают очень полезны», — на правах анонимности поделился директор крупной киевской компании.
Ищи-свищи
Программы рекомендательного рекрутинга, направленного на поиск высококвалифицированных специалистов, наилучшим образом работают в компаниях с дружественной по отношению к персоналу политикой, сильной корпоративной культурой и благоприятным психологическим климатом в коллективе.
Аналогичный метод применяют и в структурах, получивших прозвище «кузниц кадров» и «соковыжималок». То есть в фирмах и фирмочках с огромной текучестью кадров и жесткой кадровой политикой. «Привести друга» призывают молодых людей, которым предоставляется возможность получить там свой первый опыт.
Хотя в компаниях, относящихся как к первой, так и ко второй категории, не используют рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска сотрудников. Этот метод рассматривается скорее как один из источников поиска потенциально интересных кандидатов, наравне со стандартными методами поиска — работой с вузами, с бизнес-школами.
Впрочем, определить, обладают ли друзья и знакомые, которых можно знать с самой лучшей, но «неделовой» стороны, нужными профессиональными навыками, — может быть непросто для человека, который никогда профессионально не занимался подбором кадров.
Поэтому для того, чтобы программа рекомендательного рекрутинга позволяла достигать поставленных целей, очень важно иметь отработанную методику оценки кандидатов, которая проводится без малейших поблажек. В компании Bain & Company Ukraine довольно сложная процедура отбора, которая предполагает три этапа по два собеседования. То есть человек, желающий работать, должен пройти как минимум шесть собеседований, основной формат которых — кейсовый. Тот, кто рекомендует этого человека, помогает ему, советует, как лучше подготовиться к интервью, как выполнить задания. И это очень поощряется.
Надо отметить, что такая строгая процедура «входа» позволяет не только отсеять неподходящих кандидатов, но и помогает справиться с еще одной проблемой, возникающей при использовании рекомендательного рекрутинга — снять долю ответственности за новичка с рекомендовавшего его сотрудника. Ведь для многих чересчур ответственных и мнительных работников ощущение того, что он просто обязан отвечать за все поступки своего подопечного, может стать непреодолимым препятствием.
Еще одним условием исправной работы программы является необходимость регулярно напоминать сотрудникам об открытых вакансиях и стимулировать их к контактам в профессиональной среде. Разумеется, что в таких случаях руководство с пониманием и одобрением относится и к «висению» в социальных сетях, и к общению с представителями конкурирующих фирм. Ведь все это — для пользы дела.
Компании все чаще платят сотрудникам за рекомендации кандидатов на вакансии
На сайте Уральского завода гражданской авиации (УЗГА) висит объявление: «Деньги за рекомендацию. Посоветуй кандидата – получи вознаграждение». Ниже сообщается, что потребность компании в кадрах так велика, что она готова платить за каждую рекомендацию по 5000–30 000 руб. По словам Русины Аппасовой, начальника бюро подбора персонала УЗГА, завод сейчас набирает по 80–90 сотрудников в месяц на новые проекты. В списке вакансий токари, шлифовщики, фрезеровщики, а также инженеры-технологи, конструкторы, инженеры по летным испытаниям. За рекомендованного рабочего сотрудник получает либо 5000 руб. при зачислении его в штат, либо 10 000 руб. после успешно выдержанного испытательного срока, либо 20 000 руб., если новоиспеченный сотрудник проработал на УЗГА год. За инженера ставки выше – от 15 000 до 30 000 руб. По словам Аппасовой, с 2018 г. завод нанял по рекомендации 10 квалифицированных рабочих и инженеров.
По словам Марины Тарнопольской, управляющего партнера Kontakt InterSearch Russia, плюс рекомендательного рекрутинга в том, что сотрудник компании, который дает рекомендацию, не просто помогает компании закрыть вакансии, он еще и рекламирует собственного работодателя, расхваливая его знакомым и друзьям. Рекомендательный рекрутинг работает как сарафанное радио и позволяет компаниям сэкономить на найме, утверждает Юрий Дорфман, партнер компании Cornerstone. По его словам, кадровое агентство обычно берет за трудоустройство кандидата 2–3 его месячных оклада. А сотруднику, который привел на работу бывшего коллегу или друга, достаточно заплатить один оклад нового члена команды.
Рекомендательный рекрутинг за вознаграждение сейчас часто используется при наборе персонала на новые производственные площадки и найме IT-специалистов, особенно в регионах с ограниченным рынком труда, рассказывает Тарнопольская. А по наблюдениям Дорфмана, в последнее время чаще всего прибегают к найму персонала для бэк-офиса по рекомендациям банки.
Банковский метод
Райффайзенбанк уже полтора года использует рекомендательный рекрутинг в Омском IT-подразделении Raiffeisen TechCenter и ищет опытных разработчиков, системных аналитиков, тестировщиков и инженеров, рассказывает Ольга Полковникова, начальник отдела по подбору персонала банка. За девять месяцев 2019 г. по рекомендациям Райффайзенбанк нанял 401 сотрудника.
Какой нетворкинг помогает женщинам преуспеть в карьере
А в «Тинькофф банке» за рекомендацию на вакансию в операционные подразделения сотрудник получает 5000 руб., а за рекомендацию друга на IT-вакансию – вознаграждение во внутренней валюте T-game, рассказывает представитель банка. На премию за рекомендацию в IT-подразделение на вакансию среднего или высшего уровня можно купить, например, часы Apple Watch Series 4 или гироскутер. По словам представителя банка, с сентября 2018 г. на IT-специальности в банк таким образом устроилось 250 человек, средняя стоимость привлечения специалиста по программе «Приведи друга» составила 32 000 руб., что примерно в 2 раза ниже, чем при подборе другими способами.
Программы «Приведи друга» удобны также для быстрого найма массового персонала на производство, рассказывает Наталья Курантова, директор по работе с ключевыми клиентами Kelly Services. Она приводит в пример завод бытовой химии в Центральном регионе России. Рабочие завода (операторы линий, упаковщики) обычно массово увольняются в весенне-летний период, чтобы работать на собственных огородах. И тогда завод начинает активно искать персонал по рекомендациям: в среднем сотрудник получает от 5000 до 10 000 руб. за рекомендацию. Эффективен рекомендательный рекрутинг и при подборе операторов колл-центров или поиске стажеров, поясняет эксперт.
Проверенные люди
Кадровые агентства, считает Аппасова, не могут подобрать специалистов нужной квалификации, так как не понимают специфики производства. Публикация вакансий завода в онлайновых ресурсах или в газетах тоже не дает нужных результатов: в Екатеринбурге, где находится завод, и в Свердловской области нет других авиационных предприятий и соответствующих специалистов.
Программы рекомендаций помогают привлекать с рынка проверенных специалистов, полагает Анна Баранова, руководитель службы по работе с персоналом софтверной компании «СКБ Контур». По ее словам, «СКБ Контур» ежегодно на 10% увеличивает управление разработки. На рынке мало узких специалистов с хорошим опытом работы, большинство ищет работу по знакомству. Поэтому компания создала программу рекомендаций. Самые крупные премии она платит за рекомендации опытных программистов, аналитиков, тестировщиков и менеджеров по продажам корпоративного ПО. Суммы Баранова не раскрывает, но говорит, что в 2018 г. «СКБ Контур» получил 1744 рекомендации и нанял 772 сотрудника.
Международная консалтинговая компания Bain & Co имеет программу Hire a Friend и по рекомендации приходят иногда перспективные сотрудники, которых компания никогда бы не наняла по стандартной процедуре, рассказывает руководитель департамента рекрутмента Bain & Co Лариса Вайпан. По ее словам, обычно резюме выпускников малопрестижных вузов отсеиваются на старте, но среди них могут оказаться многообещающие кандидаты. И когда их рекомендуют уже работающие консультанты, компания охотно приглашает их на собеседование.
Разборчивость в связях
Рекомендация – дело ответственное. По словам Екатерины Калияниди, руководителя направления профессионального подбора персонала ManpowerGroup Russia, сотрудник, дающий рекомендацию, не захочет привести в компанию недостаточно профессионального работника, потому что пострадает его собственная репутация и, кроме того, он останется без вознаграждения.
Прежде чем кого-то рекомендовать, консультанты Bain & Co проводят с потенциальным кандидатом несколько тренировочных сессий, которые помогут ему справиться с интервью. У самих консультантов двойная мотивация: они принимают активное участие в формировании команды и получают вознаграждение. Гонорар, по словам Вайпан, зависит от позиции, на которую вышел рекомендованный кандидат. Он выплачивается только после того, как нанятый по рекомендации сотрудник получит хорошие отзывы во время оценки персонала (она проводится раз в полгода).
Если относиться к рекомендациям легкомысленно, не будет гарантии, что новый сотрудник окажется хорошим профессионалом. Машиностроительный завод «ММП им. В. В. Чернышева» несколько лет назад ввел программу рекомендаций, когда искал токарей, фрезеровщиков, шлифовщиков и операторов станков с программным управлением, имеющих 5-й или 6-й разряд, рассказывает Дмитрий Щеглов, директор по персоналу завода. По его словам, предприятие рассчитывало на то, что сотрудники приведут друзей или коллег с предыдущих мест работы. Акция «Приведи друга» распространялась на список первоочередных вакансий. Компания готова была заплатить по 1000 руб. за каждого друга, успешно прошедшего испытательный срок. Однако сотрудники стали приводить в отдел кадров молодых людей без опыта работы, среди них не было кандидатов на самые нужные заводу вакансии. Акция была закрыта, говорит Щеглов.
Порекомендуй друга — получи деньги!
Мы постоянно чувствуем кадровый голод. Иногда такой сильный, что готовы платить 30 000 рублей за рекомендации подходящих людей.
Ищем специалистов с опытом промышленной разработки на C#, C++, Java, R, Python, Ruby, SQL, NoSQL, JS, TypeScript, Angular, React.
Нужны опытные специалисты, чьи знания и навыки помогут нашим сервисам стать круче.
Команды эксплуатации ждут коллег с опытом администрирования и программирования.
Ждем специалистов с опытом крупных b2b сделок для компаний федерального уровня.
Ищем опытных тестировщиков. Задачи по ручному и автоматизированному тестированию, выстраиванию процессов.
Хотим взять опытных дизайнеров, проектировщиков и юзабилити-специалистов, готовых влиять на продукты и нести за это ответственность.
Что надо сделать?
Посмотрите вакансии, за рекомендации на которые мы готовы заплатить.
Отправьте нам контакты друга или знакомого, удовлетворяющего
требованиям.
Если возьмём его на работу — заплатим вам деньги
Какие есть ограничения?
Мы расскажем вашему знакомому, кто его порекомендовал. Кстати, ответственность за предоставление нам его персональных данных будет на вас. Если вы порекомендовали человека, с которым вы не знакомы, рекомендация не считается действительной.
Мы давно не слышали о кандидате
Кандидат не работает в Контуре, не работал в Контуре более 3 месяцев, не рассматривался на позиции в Контуре более 3 месяцев, не участвовал в наших образовательных программах последние два учебных года
Этапы подбора
Первым делом, отправляете рекомендацию, вам и кандидату придет уведомление о получении рекомендации.
В течение 5 рабочих дней вам придет ответ. Если всё сделано верно, рекрутер сообщает вам о том, что ваша рекомендация действительна и запускает процесс найма.
Когда кандидат примет предложение о трудоустройстве, рекрутер вас обязательно порадует этой информацией.
После успешного окончания испытательного срока рекрутер свяжется с вами, чтобы заключить договор и выплатить денежное вознаграждение.
Если что-то пойдёт не так, мы или кандидат поймём, что не готовы продолжать, мы обязательно вам про это напишем.