Премия или до чего доводят споры
Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ
На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы. Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре. На сколько такая «схема» законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной «премии» разбираюсь в этой публикации.
Суть правовой проблемы
Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».
Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).
Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя. При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ. Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.
На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».
Способы противодействия
Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?
На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».
Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.
Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.
Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения. Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.
Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:
В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:
Невыплата заработной платы под видом как бы правомерного отказа от выплаты премии реальная правовая и социальная проблема массового характера. При этом судебная система справляется с этой проблемой, как показывает практика, крайне неэффективно. Остаётся только пробовать и снова пробовать доказывать факты дискриминации и «прикрытия» заработной платы премией, пытаясь защитить права работников.
Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»
Лучше не доводить спор до суда
Автор комментария к статье Елены Карсетской «Серьезное испытание» (см.: «АГ». 2020. № 19 (324)) делает на основе анализа судебной практики по трудовым спорам, связанным с пандемией, следующие выводы: суды не рассматривают пандемию как чрезвычайное обстоятельство, препятствующее продолжению трудовых отношений; суды тщательно оценивают, являлось ли волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений по собственному желанию или соглашению сторон в период пандемии добровольным; при рассмотрении трудовых споров наблюдается тенденция отхода от излишнего формализма.
Следует согласиться с автором комментируемой статьи в том, что период пандемии оказался серьезным испытанием и для бизнеса, и для работников.
Вместе с тем редко, когда работодатели обосновывали увольнение работника несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Это далеко не самое популярное основание для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Купив номер, вы получаете доступ к полной версии как этой статьи, так и всех материалов этого выпуска на сайте. Кроме того, вы получите возможность просмотреть его PDF-версию в вашем личном кабинете.
Адвокат АП Ставропольского края
Когда направление претензии обязательно
Уволить работника не всегда просто
Полиграф – не панацея
Зафиксировать, проверить, учесть
Всего 10 вопросов, ответы, на которые дадут ясную и четкую картину актуального состояние pro bono в России
© 2007—2017 «Новая адвокатская газета»
© 2017—2021 «Адвокатская газета»
Учредитель – Федеральная палата адвокатов Российской Федерации
Главный редактор – Мария Вениаминовна Петелина
Периодическое печатное издание «Новая адвокатская газета» зарегистрировано Роскомнадзором 13 апреля 2007 г., перерегистрировано Роскомнадзором под наименованием «Адвокатская газета» 23 ноября 2017 г., свидетельство ПИ № ФС77-71704.
Сетевое издание «Адвокатская газета» зарегистрировано Роскомнадзором 23 ноября 2017 г., свидетельство Эл № ФС77-71702.
Воспроизведение материалов полностью или частично без разрешения редакции запрещено. При воспроизведении материалов необходима ссылка на источник публикации – «Адвокатскую газету». Мнение редакции может не совпадать с точкой зрения авторов. Присланные материалы не рецензируются и не возвращаются.
Редакция «Адвокатской газеты» не предоставляет юридические консультации, контакты адвокатов и материалы дел.
Метка * означает упоминание НКО, признанного выполняющим функции иностранного агента.
Метка ** означает упоминание организации, запрещенной в РФ.
Отдельные публикации могут содержать информацию, не предназначенную для пользователей до 18 лет.
Премия: когда выплата обязательна, а когда – нет?
Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?
При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда – нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.
Обратимся к положениям трудового законодательства.
Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).
Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.
Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия – это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.
Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.
Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
В силу названной статьи:
не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.
Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.
Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.
Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить
В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.
Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом – положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.
Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.
В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.
Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы – стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.
Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.
Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно
Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).
При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 – 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.
В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).
Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.
Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.
Отмена действия положения о премировании
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.
Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.
К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
–изменения в структуре управления организации;
–внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).
Технологическими изменениями условий труда признаются:
–внедрение новых технологий производства;
–внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
–усовершенствование рабочих мест;
–разработка новых видов продукции;
–введение или изменение технических регламентов.
Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.
Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.
ВНИМАНИЕ!
15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.
Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее
Юрист против клиента: Верховный суд решал судьбу гонорара успеха
До Верховного суда дошел спор юридической фирмы «ЛексТерра» и петербургского предпринимателя, владельца группы «Феникс» Якова Ерошевского. В 2015 году стороны заключили договор на комплексное юридическое обслуживание. Юристы «ЛексТерры» представляли интересы Ерошевского в тяжбе с Евгением Бугаевым. Эти бизнесмены делили комбинат химико-пищевой ароматики «Химпищеаромат». Предприятие, которое стоит миллиарды рублей, поначалу на равных контролировали Ерошевский и его сводные братья Евгений и Владимир Бугаевы через кипрскую Phoenix Pharmacy Limited, сообщала «Фонтанка». В 2012 году офшор перешел под полный контроль Ерошевского, а через три года он стал единственным участником ООО «Химпищеаромат». Но в 2014-м Евгений Бугаев заявил, что стал жертвой рейдерства, а перевод акций был совершен на основании поддельных документов. Ерошевский обвинил в рейдерстве Бугаева. Тот якобы пытается присвоить акции, которые уже давно ему не принадлежат. За этим последовал ряд судебных разбирательств.
Премия или способ определить цену
Зато «ЛексТерре» удалось доказать право на 14,3 млн руб. премии и 0,5 млн руб. процентов за представительство в государственных судах. Ерошевский был против и пытался признать условие о 10%-ной премии недействительным. По его мнению, оно противоречит позиции Конституционного суда о том, что вознаграждение нельзя обусловить принятием конкретного судебного решения (Постановление от 23 января 2007 г. № 1-П). Но две инстанции отвергли этот аргумент. Как пояснил Санкт-Петербургский городской суд, стороны воспользовались свободой договора, а премию юристы получают за услуги, а не за определенный исход дела.
Кроме того, Ерошевский настаивал, что премия должна взыскиваться не от той суммы, что значится в решении суда, а от той, что получена по факту. Но и этот довод суды сочли несостоятельным. Исполнительное производство на спорную сумму возбуждено, а уж сколько получит Ерошевский, не влияет на право исполнителя получить вознаграждение, говорится в апелляционном определении № 33-26774/2018.
Представители бизнесмена с ним не согласились и обратились в Верховный суд. Первое заседание по жалобе состоялось во вторник, 17 сентября. Аргументы жалобы изложил представитель Ерошевского Андрей Карпов. По его словам, за услуги по взысканию долга по займу юристы получили 3,5 млн руб., этого «и так достаточно». А по исполнительному листу так ничего и не взыскано, подчеркнул Карпов.
Согласно его позиции, нижестоящие инстанции не учли постановление Конституционного суда и положения гражданского законодательства. «Премия зависит от результата дела и выплачивается после получения положительного решения, следовательно, это гонорар успеха. Нет решения – нет и премии, – излагал Карпов. – Суды ошиблись, когда решили, что это способ определения порядка оплаты».
Также он опирался на ст. 10 закона о защите прав потребителей. Условия оплаты должны быть четкие и определенные. Но премия «от суммы, взысканной в пользу заказчика», не зафиксирована и привязана к судебному акту, продолжал Карпов: «Условие об оплате определяет исполнитель. Все юристы знают, что суд может снизить сумму».
«Закон о защите прав потребителей требует, чтобы цена услуг была определенной. Но премия в процентах от взысканного не зафиксирована и привязана к судебному решению. Все юристы знают, что сумму могут снизить».
Кроме того, юрист подчеркивал, что решение по факту не исполнялось. «Со слов моего доверителя, ему говорили при заключении договора, что премия – это проценты от реально взысканного долга», – поделился Карпов. Он обратил внимание, что после вступления решения в силу клиент платил абонентскую плату еще два месяца, только потом юрфирма потребовала премию. Как убеждал представитель, всё это говорит о том, что в требованиях надо отказать.
Противоположную позицию защищал представитель «ЛексТерры» Иван Пирогов. По его словам, «позиция КС не подлежит расширительному толкованию, а договор не связывает выплату премии с решением по конкретному делу». Юрист убеждал, что премия зависит от цены иска, которая всем известна. Это лишь способ определения стоимости услуг.
Более того, «насколько известно», спорное условие редактировал сам доверитель, поделился Пирогов. По его мнению, Ерошевского нельзя рассматривать как потребителя и слабую сторону. «Он крупный предприниматель с миллиардным состоянием, отлично ориентируется в договорах и на них зарабатывает», – выступал юрист.
По словам Пирогова, его позиция основана на «обширной региональной практике», но в первую очередь арбитражной. Письменных возражений по доводам он не подготовил. Видимо, поэтому судьи решили отложить рассмотрение. Пирогову они предложили письменно изложить свою позицию, привести ту самую арбитражную практику и раскрыть довод о том, что условие о премии было решением самого Ерошевского.
Кто предложил спорное условие
Дело продолжили слушать 30 сентября. Тогда юристы повторили старые аргументы и раскрыли новые. Оба представителя подготовили судебную практику, которая, по их словам, подтверждает их позицию. Первым выступил представитель Ерошевского Карпов. По его мнению, стороны вправе предусмотреть гонорар успеха в договоре, но его выплата зависит от усмотрения сторон. Судебной защите он не подлежит, подчеркнул представитель. Он не был согласен с тем, что доверителя не защищает закон о защите прав потребителей, ведь права действуют независимо от социально-экономического положения.
– Кто предложил спорное условие договора? – уточнила судья Елена Гетман.
– Юрфирма. Это типичный текст их соглашения, – отвечал Карпов. – По факту это был «договор присоединения», который подписывался как есть.
«ЛексТерра» – это профессиональная организация», – поддержала коллегу другая представительница бизнесмена Анастасия Баженова. Она также обратила внимание, что в обоснование требования юрфирма представила судебный акт в пользу доверителя, а не акты оказанных услуг и другие доказательства проделанной работы.
– Как Ваш доверитель понимал спорное условие? – осведомилась Гетман.
– Как премию, – сказал Карпов.
С этим не был согласен представитель «ЛексТерры» Пирогов. По его словам, клиент до самого конца не пытался обжаловать спорный пункт договора, не ставил под сомнение количество и качество оказанных услуг. Положительное решение по делу не включалось в договор и не было его целью, заверил Пирогов. А решение суда прикладывалось к документам затем, чтобы подтвердить факт оказания услуг. В целом, по мнению Пирогова, формулировка «10% от взысканного по решению суда» имеет признаки «запрещенного КС гонорара успеха», но им не является.
– Ваши оппоненты говорят, что это типичное условие Ваших договоров с клиентами, – обратилась к нему Гетман.
– Они не знают наши типичные условия, – заявил Пирогов. – Даже не все договоры с Ерошевским его содержали.
«По моему опыту, каждый второй заказчик хочет договориться об оплате в виде процентов от взысканного, – продолжал Пирогов. – В зависимости от сегодняшнего решения эти отношения могут оказаться в «серой зоне», что будет на руку недобросовестным заказчикам. Они прекрасно понимают условия договора, который подписывают, но потом пользуются морально устаревшей позицией Конституционного суда. Нельзя их в этом поощрять».
«Каждый второй заказчик хочет оплату в виде процентов от взысканного. Они прекрасно понимают условия договора, который подписывают, но потом пользуются морально устаревшей позицией Конституционного суда [чтобы не платить]».
– Кто предложил спорное условие? – осведомилась Гетман.
– Из переписки сторон следует, что это был именно Ерошевский, – ответил Пирогов и зачитал с листа, что сначала предлагалось условие в 480 000 руб. в месяц. Но потом были переговоры, на которых предложили 50 000 руб. и премию в 10%.
– Как вы это прокомментируете? – спросила Гетман представителей бизнесмена.
– Как это можно прокомментировать, зачитали что-то с простого листа А4, – ответила Баженова. – Ни в первой, ни во второй инстанции эта переписка не фигурировала.
После этих слов коллегия удалилась, чтобы спустя некоторое время огласить свое решение. Судьи ВС решили направить дело в спорной части на новое рассмотрение. «Надо будет разобраться, что это: гонорар успеха или некий другой платеж», – напутствовал председательствующий Вячеслав Горшков.