Пребординг и онбординг что это
Основы HR: онбординг/адаптация персонала
Онбординг персонала — одна из первоочередных по важности составляющих работы HR-менеджера. Мы разберем лучшие подходы в этом направлении.
Многие считают, что онбординг, или адаптация — это процесс ознакомления нового сотрудника c рабочими процессами, командой и текущими проектами, занимающий пару дней после выхода на работу. На самом деле, это процесс ознакомления с корпоративной культурой, принятыми в компании подходами к решению задач и построения эффективного взаимодействия с командой.
В случае успешной адаптации, новый сотрудник быстро вливается в работу и долго приносит пользу компании. В случае же неудачи в онбординге, порядка 50% сотрудников меняют место работы в течение полугода с дня найма. Оставлять этот процесс на самотек слишком рискованно.
Правила онбординга, или как сделать адаптацию успешной
Вот как выглядит идеальный процесс онбординга с точки зрения западной компании:
Расскажите о основных элементах структуры и культуры компании еще в процессе найма, чтобы сотрудник был готов заранее 
Сделайте первый рабочий день запоминающимся для нового коллеги
Разработайте формальную программу ориентирования, и ознакамливайте новых сотрудников с компанией согласно этой программе
Составьте четкие планы онбординга для каждого отдела с указанием временных рамок для каждой ступени адаптации — и придерживайтесь их
НЕ оставляйте сотрудника наедине с проблемами; интересуйтесь его успехами и поддерживайте морально
Внедрите процедуру онбординга и придерживайтесь её
Помните, что онбординг занимает много времени. Установите вехи в плане адаптации на 15, 30, 60, 90, 120, 340 дней с постепенным повышением уровня вовлеченности сотрудника
Отслеживайте продвижение сотрудника по плану адаптации, хвалите за все значимые успехи
Разрабатывайте планы онбординга совместно с ключевыми ЛПР в вашей компании
Докладывайте об успехах адаптации ключевых сотрудников на важных совещаниях
Четко обозначайте прогресс или вовремя реагируйте на возникающие проблемы
Как же воплотить в жизнь эти общие принципы? Вот что советуют HR специалисты корпорации Oracle, одного из лидеров рынка HRIS-систем.
Как видите, подготовка и успешная реализация онбординга требует от HR-специалиста немалых усилий. Большое значение для успеха играет чувство вовлеченности нового коллеги в жизнь компании, доступность связи с ключевыми лицами в ее структуре.
Hurma — удобный инструмент для онбординга
Одна из основных функций системы Hurma — поддержка процесса взаимодействия между всеми сотрудниками компании. Получая доступ к своему профилю, человек сможет использовать множество удобных функций:
При входе в Хурму у каждого сотрудника раз в несколько дней спрашивают о его настроении. Можно оставить комментарий или сразу запросить 1:1 с HRом. Это помогает HR отделу держать руку на пульсе морального духа в различных структурных подразделениях компании, в том числе и у сотрудников, находящихся на стадии онбординга.
Кроме того, в Хурму приходят оповещения о всех событиях в компании, так что с первых дней сотрудники в курсе:
Все эти события можно комментировать и они удобно трекаются в системе.
Использование системы Hurma помогает быстрее включить новых коллег в жизнь команды, чтобы помочь им уверенно преодолеть стресс адаптации и скорее начать плодотворно трудиться, принося пользу компании. Мы также планируем добавить в функционал платформы Hurma онбординг-чеклист и другие полезности.
Что нужно знать про онбординг?
Онбординг или адаптация персонала – один из основных HR-процессов, обеспечивающий успешность вхождения в новую должность сотрудника. Начинается данный процесс с прихода нового сотрудника в организацию либо при внутренних перемещениях с одной позиции на другую.
Успешная адаптация — это когда человек осваивает новый функционал, новые должностные обязанности, осознает требования к своей работе, задачи, которые перед ним стоят, понимает и принимает требования организации к поведению сотрудников, правила и особенности корпоративной культуры.
Адаптационный период занимает от двух до шести месяцев. Но, обычно, трёх месяцев бывает достаточно, чтобы освоиться в новом коллективе и продемонстрировать свои профессиональные компетенции.
Что ожидает руководство компании от прихода нового сотрудника?
Для компании — это передача части функционала, задач новому сотруднику. Руководство организации ожидает, что данный функционал будет выполняться качественно и в срок, что с приходом нового сотрудника компания обретает ещё одного члена команды, который будет вместе с остальными развивать компанию. Вместе с тем, новый сотрудник в коллективе — это пока незнакомец, со своими привычками, особенностями, манерой поведения, отношением к работе.
Для сотрудника новая работа – это место, где он будет проводить много времени, место для реализации знаний, умений и навыков, способ заработать деньги и реализовать свои профессиональные амбиции. С другой стороны – полная неопределённость на ближайшие 6 месяцев, без гарантии, что все вышеперечисленные ожидания реализуются. Это новая обстановка, новые люди, новые задачи, одним словом – неопределённость. Каждый из нас испытывал этот коктейль чувств и эмоций, когда выходил в первый день на работу.
Основная цель работодателя – чтобы новый сотрудник как можно быстрее «вышел» на максимальный уровень эффективности, встроился в корпоративную культуру. Именно поэтому во многих организациях так много внимания уделяют этому процессу.
Разберём, что входит в систему адаптации персонала, какие инструменты можно использовать.
Рассмотрим вариант, когда новый сотрудник выходит на работу. Его эмоции: неуверенность, ему неуютно, всё незнакомо, все чужие.
Что можно сделать в компании в рамках системы адаптации:
Организовать тёплый приём нового сотрудника. Это могут быть разные «ритуалы», начиная от приветствия нового сотрудника всем коллективом, вручения ежедневника в корпоративном формате, заканчивая размещением информации о новом коллеге на корпоративном портале. Важно выделить человека, кто в первый день будет сопровождать и курировать нового сотрудника: проведёт экскурсию по офису/цеху/складу, познакомит с коллективом, представит, расскажет, кто и чем в компании занимается, проведёт на рабочее место. Им может стать наставник либо тот, кто отвечает за процесс адаптации персонала в организации.
Отличный пример системы адаптации в компании Adventum (видео ниже)
«Новоиспечённого» сотрудника необходимо обеспечить всей необходимой информацией о компании. Она может быть описана в «Книге сотрудника», отправлена по электронной почте в электронном виде, либо размещена на внутреннем корпоративном портале. Главное, чтобы у сотрудника была возможность познакомиться с корпоративной кухней: историей компании, особенностями корпоративной культуры, справочником сотрудников, информацией о корпоративных мероприятиях, внутренними документами, обучающими видеокурсами и другими материалами.
Хорошо, если в компании выдаётся так называемый «Дневник сотрудника». В некоторых компаниях существует электронный вариант «Дневника», где прописан по часам первый рабочий день, необходимые мероприятия первой рабочей недели, предусмотрена форма «обратной связи» от сотрудника, чтобы вовремя скорректировать программу адаптации.
В «Дневнике сотрудника» может быть предусмотрен план работы на первое время. Он нужен, чтобы сотрудник чётко понимал, что от него ожидают и в каком объёме.
Пример плана работы сотрудника
«Обратную связь» от сотрудника можно получить во время адаптационных бесед, где уточняется, насколько понятен функционал, задачи, требования к выполнению должностных обязанностей от руководителя, насколько комфортно рабочее место, как сотрудник оценивает климат в коллективе. Данные вопросы можно предусмотреть в опроснике, главное, чтобы его заполнение не занимало много времени, вопросы были простыми и понятными. В зависимости от корпоративной культуры опросник может быть оформлен по-разному.
В него могут быть включены такие вопросы:
На мой взгляд в анкете не должно быть более 10 вопросов, а на её заполнение должно уходить не более пяти минут. Дополнительную информацию лучше получать из неформальных бесед с сотрудником, а также с наставником и руководителем.
Второй вариант адаптации, когда сотрудник переходит с одной должности на другую в том же подразделении либо переходит в другое подразделение или филиал.
Тут подойдут схожие инструменты адаптации. Хорошо, если в этот период будет прикреплён наставник, для сопровождения в первый месяц работы. Наставник расскажет об особенностях работы на новой позиции, о требованиях к результатам деятельности, отчётности. Ситуация осложняется, если наш «новичок» переходит на вышестоящую позицию, когда меняется роль в компании. Часто в таких случаях бывшие коллеги приобретают статус подчинённых. Кроме новых технических компетенций, понадобится проявлять управленческие компетенции, умение выстраивать коммуникации с коллегами в новом качестве. В данной ситуации важна роль наставника. Им может стать непосредственной руководитель или более опытный коллега. Для более быстрого вхождения в должность, необходимо также, как и в первом случае, обеспечить нового сотрудника всеми материалами, необходимыми для выполнения новых обязанностей. Для руководителя это может быть организационная структура, штатное расписание, должностные инструкции подчинённых, бюджет подразделения.
Так же, как и в предыдущем варианте адаптации, необходимо регулярно запрашивать обратную связь, например, в конце первой недели работы, затем по истечению месяца работы, двух месяцев и по завершению адаптационного периода.
Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности организации.
Если в адаптационной период у сотрудника или руководителя ожидания не совпали, значит имела место ошибка. Ошибка может быть при найме сотрудника, либо неверное управленческое решение при перемещении сотрудника внутри компании, либо неэффективный процесс адаптации, который необходимо постоянное совершенствовать.
Всё вышеперечисленное можно изложить в документе. Важно, чтобы этапы адаптации и важность данного процесса понимали и разделяли все руководители в компании. Иначе процесс адаптации будет неэффективен и как результат, будет высокая текучесть персонала в первый год работы. А это временные, финансовые и репутационные потери.
Как организовать онбординг дистанционного персонала?
За время пандемии в России количество дистанционного персонала выросло в 110 раз. Сейчас официально на удалёнке работают 3,7 млн. человек. Их права и обязанности прописаны законе об удалённой работе, который начал действовать в 2021 году. Однако многие вопросы работодателям приходится решать самостоятельно. Например, как организовать онбординг персонала без личного общения и присутствия в офисе?
В некоторых странах онбординг является обязательным. Так, в Германии ознакомить нового сотрудника с условиями, режимом работы, коллегами и новыми обязанностями требует Закон о правовом режиме предприятия. В России требования не настолько строгие, адаптация новых сотрудников остаётся на усмотрение работодателя.
Однако стоит подойти к онбордингу серьёзно, ведь по статистике работник принимает решение «остаться или уйти» в первые несколько недель на новом месте. На это время и рассчитано большинство программ адаптации сотрудников.
В России 3,7 млн. людей работают удалённо
Виды адаптации персонала дистанционно
В идеальном мире новый работник в течение первых дней знакомится с командой и плавно входит в рабочий процесс. Реальность вносит свои коррективы. Часто у руководителя нет времени, чтобы в спокойной обстановке познакомить удалённого работника с его обязанностями, он получает информацию урывками и на бегу.
Социальная адаптация включает обязательное знакомство с коллегами
Построение системы адаптации персонала на удалёнке
Время адаптации в компании во многом зависит от предыдущего опыта работы нового члена команды. Если человек успел поработать не менее 3-х лет и сменить 2-3 места работы, онбординг займёт 1-3 месяца. Выпускникам вузов и тем, кто проработал на одном месте более семи лет, на адаптацию понадобится до 6 месяцев.
При этом процесс онбординга будет одинаковым для всех сотрудников, а большинство этапов адаптации персонала в организации можно легко перенести в удалённый формат.
Например, с помощью платформы Эквио можно самостоятельно смонтировать короткие ролики с рассказом о компании, сделать обзор программ, которые потребуются для работы, добавить документы и тесты для проверки знаний.
Благодаря автоматизации процесс адаптации персонала практически не требует участия других сотрудников. Это экономит их время для решения рабочих задач. К тому же, если новичок что-то забудет, он всегда сможет вернуться к нужным материалам и посмотреть их ещё раз.
С Эквио вся система адаптации персонала помещается в телефоне
Оценка эффективности адаптации персонала
Во многих компаниях онбординг совпадает с испытательным сроком. В это время руководитель и новый сотрудник оценивают, насколько они подходят друг другу. Правда, удалённый формат работы накладывает свои ограничения. Может получиться, что руководитель считает процесс онбординга успешным, а новый сотрудник уже ищет другое место работы. Поэтому лучше не ждать окончания программы адаптации, а регулярно узнавать у новичка, всё ли его устраивает.
Эту задачу легко решить с помощью LMS. На платформе Эквио руководитель может мгновенно отправлять работникам персональные сообщения, проводить опросы и награждать лучших сотрудников.
Важно регулярно узнавать у новичка, всё ли его устраивает
Кейсы по адаптации персонала
Напоследок приведём примеры компаний, которые смогли организовать эффективный сотрудников с помощью современных технологий.
Одна из крупнейших страховых компаний «Ингосстрах» с помощью платформы Эквио улучшила процесс подбора и адаптации сотрудников. Из-за специфики работы, до 50% новых сотрудников уходят во время пребординга. И если раньше на таких кандидатов тратили время и средства, то теперь каждый человек проходит вводный курс и автоматизированное тестирование в телефоне.
Компания Kelly Services после внедрения Эквио привела процесс обучения новых сотрудников к единому стандарту. В результате компания снизила финансовые и временные затраты. Время на обучение нового работника сократилось с 5,5 дней до 2-3 часов.
В два раза сократила время на введение в должность часто меняющихся сотрудников компания Mondelēz.
Первые две недели являются критическими для нового сотрудника, как в офисе, так и на удалёнке. Чем больше информации о компании и обязанностях он получит, тем более уверенно будет себя чувствовать на новом рабочем месте. Важно, чтобы сотрудник познакомился с коллегами и руководителем, узнал об условиях работы, внутреннем распорядке и будущей зарплате. Руководитель должен убедиться, что новичок прошёл через все этапы онбординга, от пребординга до обучения и практики. А в конце периода адаптации важно оценить её эффективность.
Упростить и автоматизировать процесс онбординга помогают современные LMS. Платформа Эквио позволяет создавать курсы и чек-листы для новичков, тестировать и получать отчёты о прохождении обучения, проводить Zoom-конференции и предоставлять доступ к корпоративной базе знаний.
Источники
Онбординг. Зачем нужен и как использовать
В наше время каждый день появляются десятки тысяч новых продуктов, сервисов, приложений и сайтов. Каждый из нас слышит тысячи слов каждый час, сотни мыслей формируются каждую минуту. С таким потоком информации справится нашему мозгу очень нелегко, наверное именно по этому с каждым годом наша возможность длительно на чем то концентрировать внимание таит как лед на апрельском солнце. Думаю все уже знают, что концентрация внимания современного человека в среднем не более 8 секунд. Если доверять исследованиям, то с 2000 года до 2017 года данная метрика (среднее время концентрации внимание человеком) сократилась на 33%, с 12 секунд до 8 секунд. Но далеко не все с этим согласны.
Сегодня компании тратят сумасшедшие бюджеты на борьбу за пользователя и его внимание. Каналы продаж и привлечения с каждым днем только растут, а правила и законы в них ужесточаются. Но маркетинг планы, позиционирование, офферы, таргетинг и привлечение это только верхушка айсберга. Смоделируем ситуацию. Допустим, вы убедили клиента и он скачал продукт. Он заходи в приложение, проводит там пару минут и выходит. Куда? К Вашим конкурентам, ведь у вас в продукте он ничего и не понял. Надеется на его возвращение, так же бессмысленно, как и верить в то, что мертвые воскреснут. И получается, что весь бюджет на привлечения был потрачен отделом маркетинга в пустую и нужно начинать все с начала.
Пожалуй и мы тоже начнем с того же.
Начало
Onbording происходит от английского словосочетания “on board”, что означает «на борт». Тут можно провести параллель с заселением в дорогой 5 звездочный отель в любой части мира. Когда вы выходите из аэропорта, вас встречает и приветствует водитель, спрашивает, как вы долетели и рассказывает немного о местности и ее достопримечательностях. У отеля ваши вещи забирает портер, дверь в гостиницу открывает швейцар и показывает, как вам пройти к рецепции. На рецепции вас приветствуют, спрашивают как долетели, рассказывают чем славится данный отель, какие услуги и преимущества вы можете использовать, где и кого можно найти, по какому номеру и куда вы можете дозвониться, дают карту территории и список всего что есть в гостинице, на территории и за гостиницей. В номер вас так же провожают, заводят, показывают где шкаф, где холодильник, что в нем, как выйти на балкон и зайти в туалет.
Отличие онлайн онбординга от гостиничного, в использовании виртуальных подсказок и объяснений: всплывающих окон, электронных писем, обучающих видео и PopUp сообщений. Главная цель как гостиничного онбординга, так и виртуального – провести за руку пользователя от «А» до «Я» в вашем приложении или сайте. Конечно же можно возразить, мол и сами люди достаточно догадливые и разберутся или «наше приложение на столько легкое, что в нем и 5 летний ребенок себе бургер закажет». Но увы друзья, этот путь ведет к потере до 40% пользователей в течении первых 3 дней и 60% клиентов в течении 3-5 недель.
А если верить результатам исследования Эндрю Чена, только 14% новых пользователей возвращаются к приложению после установки и только 2.7% не удаляют приложение спустя месяц. В целом по индустрии мобайла общая статистика вовлеченности после 90 дней пользования составляет всего лишь 4%. Именно по этому каждое знакомство с новым продуктом, должно сопровождаться «онбордингом».
Для чего нужен онбординг
Обучает с основными возможностями
Мотивирует к более активной работе с продуктом с первых секунд
Разъясняет куда и как обратится за помощью если будет не предвиденная ситуация
И что самое главное, показывает как решить боль Целевой Аудитории, то есть пользователя
Сперва онбридинг вовлекает пользователя в продукт, показывает как решить проблему/боль/потребность, удерживает от перехода к конкурентам и в конце «дожимает» до покупки или доп.продажи если это не фремиум модель.
Уже не первый год компании решают проблему под название «показатель оттока клиентов» или «Churn Rate». За это время было протестировано огромное кол-во разных комбинаций «вводить в курс дела» пользователей. Многие уже «канули в Лету», а некоторые на пике свое популярности.
Виды онбординга
Самый распространённым видом онбординга является обучающие экраны. После регистрации одно за одним Вам всплывает экран с инструкциями, правилами и советами, которые можно закрывать нажав «далее» или «понятно».
Мораль в том, что если решите использовать данный тип, отличайтесь, не перегружайте информацией и не становитесь очередным «Кепом».
Так выглядят ознакомительные экраны в Figma.
А это приветственный экран в Trello.
Вторым типом онбординга является welcome email. Я думаю уже все знакомы «цепочками писем», которые приходят после регистрации, в каком то сервисе. Там может быть как приветствие, так и инструктаж где и что находится, что, после чего нужно делать и какие действия выполняют те или иные кнопки. Преимущества данного типа в том, что почту пользователь проверяет намного чаще, чем приложение в котором только что зарегистрировался. Еще плюс в том, что не нужно загружать приветственные экраны кучей окон и в том.
Негативными сторонами являются перегруженность почтовых ящиков и спам папки, а так же то что инструкции прочитаны в письме сложнее применить на практике.
Tilda 5 onbording писем FIGMA
Сегментированный онбординг
Позволяет не воспринимать пользователей как единую серую массу, ведь у каждого из них свои интересы и задачи. Как же узнать, что именно они ищут в вашем продукте? Спросить во время онбординга!
Этот онбординг представляет собой одно или несколько окон, в которых посетитель выбирает собственные предпочтения. Например, отмечает, какие темы ему интересны, или какие задачи он хочет решить. В соответствии с полученными ответами интерфейс сайта и приложения персонализируется.
Плюсы данного решения в том, что это позволяет сделать интерфейс по-настоящему удобным, а значит выводит продукт на шаг вперёд аналогов, а еще индивидуальный подход вегда позитивно воспринимается пользователем.
Минусы в том, что требует тщательного изучения потребителя и его вероятных интересов и для реализации необходимо больше времени и денег.
Обучающие видео
Такой онбординг заменяет традиционные обучающие экраны или всплывающие подсказки. Пользователь, который завершил регистрацию в продукте, переходит к видео. В нём можно поблагодарить его за выбор и коротко рассказать о функциональных возможностях сервиса. Оптимально, если это сделает основатель компании, это придаёт таким видеороликам особый статус.
Плюсы формата популяризации видео контента, это увлекательнее традиционных текстовых форматов. Так же рассказать обо всём можно быстрее. И как по мне самое главное то, что можно сделать видео запоминающимся и выделить свой продукт с первых минут взаимодействия с ним.
Но данная задача требует серьёзной подготовки или будет недостаточно высокого качества. Так же сейчас развивается тенденция смотреть видео без звука (обязательно сделайте субтитры). Ну и не понятно у кого какой интернет и если скорость интернета оставляет желать лучшего, то впечатление может быть смазано.
Пустые экраны
Когда новичок регистрируется в каком-либо приложении или социальной сети, он видит на ключевых страницах так называемые заглушки, то есть надписи «Здесь пока ничего нет» или «Нажмите сюда, чтобы написать своё первое сообщение». При всей своей простоте эта методика онбординга предоставляет уникальный пользовательский опыт. Никто из нас не любит пустоту, поэтому руки сами тянутся выложить фото, написать пост или сделать что-то ещё. Это означает, что цель по вовлечению клиента достигнута.
В разработке данного типа онбординга нету ничего заумного, поэтому легко реализовать. В свою очередь пользователя данная простота мотивирует к совершению первых действий. Пустые поля, где так или иначе должна была быть информация, естественно вписывается в дизайн приложения.
Настраиваем онбординг под пользователя
Идеальный онбординг это тот, который является не заметным для пользователя. Он органично дополняет страницу, проводя по «узким местам» и появляясь именно там, где это необходимо. Чтобы достичь этой цели, нужно выполнить следующие шаги:
проанализируйте интересы и типичное поведение пользователей на сайте или в приложении до разработки онбординга, составьте CJM (Customer Journey Map);
разделите целевую аудиторию на группы по интересам и основным моделям взаимодействия с продуктом, создайте для каждой отдельный онбординг;
собирайте данные о своих постоянных клиентах, например, путём различных опросов и фокус-групп, главное не переусердствуйте;
избегайте банальных подсказок в стиле «Нажмите кнопку «Понятно», чтобы перейти к следующей странице». Вызывают раздражение;
не давайте слишком много информации сразу в первом онбординге. Это усложнит интерфейс и будет отвлекать внимание клиента от главного;
позвольте пользователю в любой момент закрыть элементы онбординга и перейти к самому продукту.
Метрики оценки онбординга
После основных подготовленный и проделанной титанической работы и онбординг внедрен на ваш сайт или в приложение, наступает время его оценить. Важно проводить постоянный контроль взаимодействия аудитории с онбордингом и при необходимости совершенствовать процесс.
Для этого могут использоваться следующие метрики:
Коэффициент оттока клиентов (по-английски “churn rate”), то есть количество ваших клиентов, которые ушли (отключились). Здесь учитываются посетители, переставшие пользоваться сайтом по любой причине. В идеале с внедрением онбординга этот показатель должен уменьшиться пропорционально количеству пользователей, которых удалось «удержать» в первые дни с его помощью.
LTV или Life Time Value. Это важный показатель, позволяющий рассчитать прибыль, которую вы получаете за всё время работы с клиентом. Один из факторов, который способен её увеличить — длительность сессий пользователя на сайте или в приложении. Чем больше времени он проводит в нём, тем дольше остаётся с вами.
Customer retention rate или «индекс удержания», он не просто анализирует их количество, но позволяет понять причины, по которым они вас покидают. Ярким примером могут служить первые дни после регистрации. Если пользователи массово покидают вас, значит им не хватает информации (например, качественных приветственных сообщений) или ваш онбординг наоборот слишком назойлив.
Индекс потребительской лояльности (NPS). Его можно рассчитать, задав своим клиентам только один вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете наш сервис своим друзьям? Оцените от 1 до 10». На количество положительных ответов влияет опыт работы с сервисом и особенно сильно — первое впечатление и работа с ним, то есть качественный онбординг.
Онбординг в механизме работы приложения или сайта выполняет роль усилителя достигнутого эффекта.
Эпилог
В 21 столетии, когда наше внимание настолько расфокусировано, а требования так повышены, без объяснения что это за новый продукт и заем он мне нужен вряд ли можно уже обойтись. Хотя есть конечно примеры работы приложений и сайтов без «знакомства» пользователя с продуктом, но в этом случае придётся платить оттоком клиентов и постоянным привлечением новых. Важнейшим фактором в первом впечатлении становится понятный интерфейс и доступные и не грузящие объяснения, зачем нужен данный продукт и чем он поможет именно мне, а здесь без онбординга не обойтись.
В распоряжении разработчика сегодня есть множество инструментов — подсказки, приветственные окна, e-mail рассылки, обучающие видео и другие. Очень важно использовать их с умом, а не внедрять на сайт всё сразу, превращая его в коллекцию бесполезных вспомогательных элементов. Если разработке онбординга предшествует тщательное изучение типичного поведения и интересов целевой аудитории, его внедрение откроет перед виртуальным продуктом новые горизонты популярности и востребованности.