Потребность успеха означает что

Мотивация достижений

Мотивация – движущая сила действий человека. Индивидуальные потребности, амбиции, желания оказывают сильное влияние на направление нашего поведения. Мы удовлетворяем свои потребности различными способами и стремимся к успеху по разным причинам – как личным, так и общим. Существуют различные формы мотивации, такие как внешняя, внутренняя, физиологическая и достижений.

Мотивацию достижений можно определить как необходимость в совершенствовании с основой на торжество всех наших устремлений в жизни. Цели влияют на то, как мы выполняем задачи, и отражают побуждения продемонстрировать свои навыки. Эти основные физиологические моменты воздействуют на естественное поведение человека в различных условиях.

Мотивация может варьироваться от биологических потребностей до удовлетворения творческих желаний или достижения успеха в конкурентных начинаниях. Поэтому она так важна, ведь она влияет на жизнь каждый день. Всё наше поведение, действия, мысли и убеждения находятся под воздействием внутреннего стремления к успеху, желания ощутить приятную тяжесть лаврового венка у себя на голове.

История и исследования

Изучение мотивации достижений имеет долгую и выдающуюся историю. Фактически, ученые сосредоточились на этом вопросе с момента зарождения психологии как научной дисциплины – когда Уильям Джеймс сделал предположение относительно того, как склонность к умениям связана с самооценкой.

В настоящее время эта тема является сферой активных исследований, особенно в области педагогической психологии, психологии спорта и физических упражнений, промышленной психологии, социальной психологии личности и развития. Исследования проводятся как в экспериментальных лабораториях (где обычно используются переменные), так и в обстановке реального мира, таких как учебная аудитория, рабочее место или спортивные площадки.

Задача состоит в том, чтобы объяснить и предсказать любое поведение, связанное в той или иной мере с принципом способностей. Примеры стремлений к цели являются повсеместными в жизни и присутствуют во множестве разнообразных ситуаций. Например, садовник, стремящийся вырастить идеальную орхидею, подросток, который хочет стать хорошим собеседником, или пожилой человек, обеспокоенный постепенной потерей своих способностей.

На протяжении долгого времени совершались многочисленные шаги в попытках понять, что такое мотивация достижений. Среди них, следует выделить:

Многие ученые сосредоточились на каком-то одном из вышеупомянутых факторов в своей работе, а кто-то стремится интегрировать два или более из этих параметров в общую концептуальную структуру.

Изучение потребности Макклелландом

Теория достижений (или потребность в достижении) была в первую очередь продвинута американским психологом Дэвидом Макклелландом. Он провел большую часть своей жизни, разрабатывая идею, что три ключевые потребности приобретаются посредством обучения или опыта. Их нельзя изучить на каком-нибудь семинаре, но обучиться все-таки им можно, если практиковать в течение нескольких месяцев или года. Какие же эти три потребности:

Пять характеристик высокой потребности в достижениях

Характеристика 1. Поход за личным рекордом

Эдмунд Хилари, который вместе со своим проводником, непальским шерпой Тенцигом Норгеем, стал первым человеком, поднявшимся на Эверест – самую высокую горную вершину на земле. Немногие из нас действительно способны сделать подобное, но те, кто это совершают, обладают неоспоримым влечением к успеху. И суть заключается не в увеличении финансового заработка. Речь идет о достижении цели, а потом – ещё более сложной цели, в стремлении к совершенству, не превращаясь при этом в навязчивого перфекциониста.

Характеристика 2. Постановка умеренных целей, понимание и расчет возможных рисков

Это не вычисление вероятностей с использованием холодной математики. Это компромисс между легким и слишком сложным. Давайте представим, что вы собираетесь набросить кольцо на палку. Вы можете выбрать, как далеко или как близко встанете от этого кольца. Некоторые люди встанут очень близко, чтобы каждый раз добиваться успеха. Другие рискнут встать слишком далеко, так что им удается забросить кольцо только в редких случаях, и в основном потому, что им везёт. А кто-то, чтобы достигнуть удовлетворения, выберет расстояние, на котором он будет использовать именно свой навык, необходимый, чтобы преуспеть. С условием, что не возникнет проблем, но и не будет слишком легко.

Характеристика 3. Личная ответственность при поиске решения проблем

Подобный человек получает удовольствие от чувства собственной готовности решать сложные ситуации. В некоторых случаях он идет на это полностью добровольно.

Характеристика 4. Стремление к уникальным достижениям, неутомимость и инновационность

На первый взгляд может показаться, что в природе этих людей есть элемент несоответствия, нонкомформизма. Они не являются хорошими кандидатами для работы в банке, где операции должны выполняться точно так же, как день за днем, без изменений. Вы помните имя человека, который вас обслуживал, во время последнего вашего визита в банк?

Например, Стив Джобс, в свои ранние годы был немного нонконформистом. История гласит, что он смог получить свою первую работу, просто попросив человека, который мог его нанять. При этом он не стриг волосы, а на встречу не удосуживался надеть туфли. Он просто нашел того, кто мог бы нанять его, и попросил устроить себя работу.

Насколько это отличается от нашего привычного понимания собеседования, где мы должны полностью соблюдать дресс-код, и иметь при себе резюме, которому позавидует Супермен?

Конечно, это несоответствие является как благом, так и проклятием стандартизированной организации, имеющей определенные и четко организованные процессы. Поэтому желательно, чтобы у каждого сотрудника с одинаковым названием должности было примерно одинаковое поведение. А человеку с высокой потребностью и желанием вводить новшества следует соответствовать правилам или уйти.

Характеристика 5. Поиск обратной отрицательной связи

Есть такое выражение – настоящий друг – это тот, кто говорит вам о ваших слабостях, а не хвалит за сильные стороны. Среднестатистический человек боится негативных отзывов. Мы не хотим слышать о своих ошибках, провалах и о том, что можно было сделать лучше.

Люди, которым присуща обозначенная выше характеристика, действительно в какой-то степени особенные. Они рассматривают не положительные, а отрицательные отзывы как более ценные. Причина заключается в стремлении сделать себя совершеннее. А чтобы понять, как этого достичь, следует знать, что улучшить или проапгрейдить.

Резюме

Мотивация и стремление к намеченной цели считаются одними из основных потребностей, так необходимых для удовлетворения каждому из нас. И важно помнить, что понимание различных принципов мотивации достижения поможет объяснить и спрогнозировать поведение (как собственное, так и окружающих), не создавая при этом сложный психологический профиль.

Источник

Три потребности, мотивирующие человека – это потребности власти, успеха и принадлежности – социальная потребность

1. Три потребности, мотивирующие человека – это потребности власти, успеха и принадлежности – социальная потребность.

2. Сегодня особенно важны эти потрености высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория потребностей МакКлелланда делает упор на потребности высших уровней, согласно ей людям присущи три потребности: власть, успех, причастность.

Потребность успеха – Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Потребность успеха также находится где – то посередине между потребностью в уважении и потребностью самовыражения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись.МакКлелланд считает, что неважно сколь сильно развита у человека потребность успеха, он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Для мотивации людей с потребностью успеха, необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, регулярно поощрять их в соответствии с достигнытыми результатами.

Потребности в причастности – эта потребность схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с доминированием данной потребности заинтерисованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, они постоянно привлечены такой работой, которая дает им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф.ГЕРЦБЕРГА.

1. Потребности деляться на гигиенические факторы.

2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.

3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у А.Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека.

4. Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководители должны сами вникать в сущность работы.

Во второй половине 50 – х годов Фредерик Герцберг вместе со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Фредерик Герцберг считал, что потребности делятся на гигиенические и мотивационные факторы:

Гигиенические факторы – связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Наличие данных фактороф не дает развиваться неудовлетворению работой. Сами по себе они не вызывают удовлетворение работой и не могут мотивировать человека на что – либо.

Мотивирующие факторы – связаны с характером и сущностью работы. Отсутствие этих факторов не приводит к неудовлетворенностью работой, но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Для того, чтобы использовать теорию Ф.Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определять и указывать то, что они предпочитают.

Источник

Потребности человека по пирамиде Маслоу: как использовать иерархию в жизни, маркетинге и менеджменте

Иерархия потребностей Маслоу — одна из популярнейших теорий мотивации. У нее есть ряд последователей и противников, на основе этой теории созданы десятки новых концепций, которые сейчас применяют как в обычной жизни, так и в бизнесе. В этой статье мы рассмотрим основы теории Абрахама Маслоу, ее недостатки и преимущества, а также выясним, можно ли ее использовать в современном мире.

Что такое пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу — это описание потребностей человека: от низменных желаний до возвышенных.

Абрахам Маслоу сформулировал теорию в 1954 году в работе «Мотивация и личность». Он структурировал желания и нужды человека и создал иерархию потребностей.

Теория иерархии потребностей Маслоу

Ниже — таблица с описанием уровней теории потребностей от низшего к высшему.

Классическая пирамида выглядит так:

Пирамида Маслоу. Источник

Мы немного разбавили строгую иерархию эмодзи, чтобы вы могли легко запомнить ключевые моменты:

Пирамида Маслоу — потребности человека

Суть теории

Психолог исследовал стимулы и мотиваторы, а также степень их удовлетворения, которые выступают движущей силой и призывом к действию. Он предположил, что у каждого человека есть определенные потребности к комфортной жизни, к которым он стремится.

Маслоу сформулировал несколько принципов, характеризующих природу человека:

Запросы бывают первичными и вторичными, причем в последних какая-либо ступень может быть пропущена. Поэтому теория отражена в виде пирамиды, а не диаграммы.

Первичные или физиологические нужды у человека заложены с рождения. Это то, что помогает ему существовать — еда, вода и движение.

Вторичные или психологические мотиваторы приходят с опытом и развитием человека: успех, уважение, власть, причастность к чему-либо и стремление к благосостоянию.

Важно обратить внимание, что пока индивид не удовлетворит базовые желания: физиологические потребности по Маслоу и обеспечение безопасности — ему будет сложно думать о высших стремлениях.

Например: если вы работаете на износ, ухаживаете за больными родителями и занимаетесь всеми домашними делам, вам некогда размышлять о саморазвитии и познании себя.

Высшие потребности характеризуют личность человека и показывают широкий спектр культурных индивидуальных различий, однако их крайне сложно измерить. По подсчетам автора теории, только 2% населения Земли достигают наивысшего удовлетворения — самоактуализации. При этом Маслоу не идеализирует такого человека — у них также есть недостатки, раздражительность, упрямство и невнимательность к окружающим.

Абрахам провел исследование и сформулировал 15 черт, которые присущи самореализующейся личности:

Преимущества и недостатки

А теперь давайте разберемся в преимуществах и недостатках теории Абрахама Маслоу.

Преимущества

Недостатки

Применение в маркетинге

В маркетинге пирамида Маслоу служит отправной точкой в поиске целевой аудитории и ее сегментации, а также для анализа рынка. Опираясь на полученные от пользователей данные, специалисты могут узнать, какие потребности преобладают у ЦА.

К примеру, пользователь долго не может сделать заказ — возможно, есть какие-то страхи — и специалисту нужно рассказать о гарантиях. Либо показать ценные качества продукта, которые помогут улучшить его комфорт: техника для приготовления пищи, сигнализация для защиты дома, ручка Parker как индикатор успешности и состоятельности человека.

Важно! Пирамида — это материал для размышлений, который поможет понять общую картину, но не решить конкретную задачу.

Благодаря концепции есть возможность планировать долгосрочные цели, чтобы отслеживать динамику изменений потребностей аудитории и видеть их путь взаимодействия с брендом. То есть компания может спрогнозировать спрос, разработать стратегию и оценить риски. А для каждого сегмента проработать уникальное предложение и соответствующий продукт.

Например, потребитель ищет пылесос. Он следует по классическому пути клиента:

Применение в жизни

Как мы уже говорили выше, теория помогает разобраться в себе — в мыслях, желаниях, ценностях и страхах. Анализируя события или поступки, можно понять, какая потребность нуждается в удовлетворении и какие факторы мешают это сделать.

Также человек способен анализировать других людей и понимать, как нужно взаимодействовать с ними. Это может быть поддержка друга или партнера в трудную минуту, соблюдение этики в деловом общении, выражение благодарности продавцу в магазине.

Пирамида Маслоу в работе и бизнесе

Люди идут работать, чтобы удовлетворять физические потребности и обеспечивать безопасность, иными словами — в поисках стабильности. Когда вы уже сможете покрывать свои ежедневные нужды, настанет время стремиться к карьерному росту, успеху и признанию.

А предприниматели в свою очередь могут анализировать желания сотрудников и помогать удовлетворять их: повышать по службе, увеличивать заработную плату, проводить корпоративы на Мальдивах, открыть бесплатную столовую, обеспечить обучение. Сюда также относится улучшение рабочего процесса: подключение автоматизированных систем, которые забирают рутину на себя.

Автоматизация email рассылок

Отправляйте цепочки триггерных сообщений приветствия, брошенной корзины, реактивации, совмещая внутри одной цепочки email, SMS и web push.

Альтернативные теории

Концепция Маслоу дала толчок для развития теорий мотивации. В этом разделе мы рассмотрим несколько популярных учений, которые также применяют в бизнесе и в жизни.

Прочитать подробнее обо всех теориях можно в научных изданиях, например в книге американского экономиста и маркетолога Филипа Котлера «Основы маркетинга».

Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер взял идею Маслоу и усовершенствовал ее. Он объединил потребности и создал три группы:

Суть теории заключается в том, что иерархии как таковой не существует. Движение может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Ее можно изобразить в виде пирамиды или взаимосвязанных параметров, как на скриншоте ниже.

Теория ERG Альдерфера

Концепция дает простор для изучения человеческих ценностей и расширяет границы в познании мотивации. Ее также можно использовать в бизнесе и в жизни.

Теория МакКлелланда

Дэвид МакКлелланд предположил, что потребности низшего уровня всегда удовлетворены в той или иной мере, поэтому сконцентрировался на нематериальной мотивации высшего уровня: власть, успех и причастность.

Автор концепции утверждал, что у любого человека существуют только три потребности — независимо от расы, пола, возраста и культурного кода. По его мнению, желания и запросы формируются благодаря жизненному опыту, а не являются врожденными. Собственно, поэтому труд МакКлелланда также называют теорией изученных потребностей.

Теорию используют в компаниях, чтобы понять, как лучше взаимодействовать с сотрудниками и структурировать бизнес-процессы.

Теория Герцберга

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга направлена на изучение оценки удовлетворенности от выполненной работы. Он исследовал анкеты сотрудников компаний и пришел к выводу, что только два фактора влияют на них: мотиваторы и удержание, также называемое гигиеническими факторами.

ССхема двухфакторной теории Герцберга

Основные тезисы концепции:

Теорию применяют к внутренним процессам в компании, чтобы понять потребности сотрудников, помочь им и выстроить систему благоприятных отношений.

Теория Портера — Лоулера

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали концепцию комплексной модели мотивации, в которую входит пять переменных:

Суть теории заключается в том, что человек за свою работу получает денежное вознаграждение и за счет него удовлетворяет личные потребности.

Главный вывод из учения: результативный труд, который приносит человеку вознаграждение, порождает удовлетворенность.

Схема комплексной модели мотивации Портера — Лоулера

Идея применяется в бизнесе для оценки деятельности сотрудников компании. Руководители, следуя такой модели поведения, должны ставить четкие и понятные задачи, контролировать их выполнение и грамотно поощрять работников.

Заключение

В этой статье мы рассмотрели теорию потребностей Маслоу и варианты ее развития в концепциях мотивации.

А полученную информацию можно использовать для общения с клиентами и сотрудниками с помощью сервиса SendPulse и его инструментов: email рассылок, Viber и SMS оповещений, а также чат-ботов в мессенджерах Facebook Messenger, ВКонтакте и Telegram!

Журналист без диплома, копирайтер без сертификатов, тексты без воды, трафик без проблем

Источник

Содержательные теории мотивации

Департамент образования города Москвы

Государственное образовательное учреждение

среднего профессионального образования

Технологический колледж № 28

Куция Надежда Анатольевна,

Преподаватель специальных дисциплин

Учебно-методическое пособие для студентов, обучающихся по специальности

080302 Коммерция (по отраслям), по дисциплине «Менеджмент» по разделу «Функции менеджмента»

Содержание

Раздел 3. Функции менеджмента.

3.1. Сущность и взаимосвязь управления.

3.2. Характеристика основных функций управления.

3.2.1. Функция планирования.

3.2.2. Функция организации.

3.2.3. Функция мотивации.

3.2.4. Функция контроля.

3.2.5. Принципы управления.

3.3. Ключевые термины.

3.4. Вопросы для самоконтроля.

3.7. Практическое занятие № 1.

3.8. Практическое занятие № 2: «Условия труда как фактор мотивации».

3.9. Практическое занятие № 3.

4.0. Практическое занятие № 4.

Раздел 3. Функции менеджмента

Сущность и взаимосвязь функций управления

Функции управления – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

Одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции. Для выполнения работы необходимо заранее определить то, что нужно в итоге получить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления.

Функции управления имеют специфический характер, могут осуществляться самостоятельно, быть как не связанными между собой, так и неразрывно связанными; функции управления можно представить как виды управленческого труда, связанные с воздействием на управляемый объект, а управление – это искусство создавать вещи посредством людей.

3. Мотивация

Каждая из функций менеджмента является для организации жизненно важной. Планирование как функция управления обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, функции же организации, мотивации и контроля ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов функции.

Характеристика основных функций управления

Функция планирования

Планирование – функция управления, с помощью которой определяются цели деятельности организации, необходимые средства, а также наиболее эффективные методы для достижения этих целей. Начальным элементом планирования является составление прогнозов, показывающих возможные направления будущего развития объекта, рассматриваемого в тесном взаимодействии с окружающей средой.

Организация обычно формирует единый план для управления деятельностью, но в ее рамках для достижения конкретных целей применяются различные методы. Образно говоря, составляется карта пути, по которому должна продвигаться организация к поставленной цели в конкретной отрезок времени.

Вид планирования и соответствующий тип плана зависят от уровня организационной иерархии, на котором они осуществляются.

Так, стратегическое планирование предусматривает выдвижение таких целей в стратегии развития организации, реализация которых обеспечивает ее эффективное функционирование в долгосрочной перспективе в своей рыночной нише. Стратегическое планирование осуществляется на высшем уровне иерархии управления.

На среднем уровне управления производится тактическое планирование: т.е. определяются промежуточные цели на пути достижения стратегических целей и задач. В основу тактического планирования положены идеи, выработанные при стратегическом планировании.

На нижнем уровне организационной иерархии осуществляется оперативное планирование. Оперативное – текущее производственно-финансовое и исполнительское планирование на короткие отрезки времени, ориентированное планирование на дополнение, детализацию, внесение коррективов в намеченные ранее планы и графики работ.

Все три типа планов (стратегический, тактические и оперативные планы) составляют общую систему, которую называют генеральным, или общим, планом, или бизнес-планом организации.

С помощью функции планирования в определенной мере решается проблема неопределенности в организации. Планирование помогает менеджерам лучше правиться с неопределенностью в будущем и более эффективно на нее реагировать.

Функция организации

Организация (организовывование) как функция управления предполагает воздействие на поведение отдельных работников, социальных групп со стороны руководства с целью поддержания эффективной деятельности объекта управления. Содержанием воздействия является совокупность приемов, способов, методов, направленных на создание и совершенствование взаимосвязей между элементами организационной и производственной структур как по вертикали, так и по горизонтали.

Существует два пути реализации организационной функции: через административно-распорядительное управление и через оперативное управление. Через административно-распорядительное управление определяется структура, устанавливаются взаимосвязи и распределяются функции межу подразделениями, делегируются полномочия и устанавливается ответственность между персоналом аппарата управления. Оперативное управление заключается в постоянном сравнении получаемых результатов работы с показателями текущих планов и принятии соответствующих управленческих решений для достижения поставленных задач.

Существует ряд принципов, которыми следует руководствоваться в процессе выполнения функции «организация»:

— определение и структуризация (детализация) целей, выработанных в ходе планирования;

— определение видов, способов, методов деятельности по достижению поставленных целей и задач;

— распределение задач между отдельными работниками в порядке разделения труда и объединение их в управляемые структурные подразделения с учетом принципа единоначалия;

— координация деятельности структурных подразделений и отдельных работников по достижению единой цели;

— обеспечение оптимального сочетания централизма и самостоятельности, свободы действий отдельных работников и административных предписаний, баланса прав и ответственности.

Функция мотивации

Мотивация – внешнее или внутреннее побуждение человека к деятельности и способы его инициирования, возбуждения. Сущность мотивации как функции менеджмента сводится к тому, чтобы работники организации выполняли свои обязанности эффективно и качественно, сообразуясь со своими интересами и установленными планами.

Переходный этап к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением большой части работников о трудовой деятельности.

Суть трудовой мотивации стала практически сводиться к желанию иметь максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении к результатам труда. Сказанное относится не только к рабочим, но и к специалистам и менеджерам, в частности среднего и низшего звена.

Стратегией и тактикой решения социальной проблемы кризиса труда являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование. Не касаясь изложения теорий мотивации, дающих представление о механизме побудительных мотивов поведения работника, приведем отдельные методы побуждения к эффективному и качественному труду:

— методы, главным результатом которых материальное вознаграждение и другие материальные стимулы (заработная плата, участие в прибыли, продажа акций и др.);

— методы, главным результатом которых являются психологическое поощрение или стимулы (удовлетворение работой, общественное признание, личный контакт с руководством и т.п.);

— устранение отрицательных стимулов (неравные возможности для деловой карьеры, несправедливость, обман и т.д.);

— административные (дисциплинарные) методы (замечание, публич­ное предупреждение, лишение привилегий, выговор, увольнение и т. п.).

Важное значение имеют нематериальные стимулы (доверитель­ное отношение руководства, признание ценности работника для организации и др.).

Важным трудовым мотивом в управлении может быть ясная перс­пектива деловой карьеры, особенно для руководителя, молодого специалиста.

Для укрепления групповой мотивации рекомендуется использо­вать следующие подходы:

• помочь группе (формальной или неформальной) испытать общий успех;

• активно привлекать членов группы к общегрупповым мероприя­тиям с целью культивирования чувства принадлежности к груп­пе;

• всемерно поддерживать веру в реальность решения стоящих пе­ред группой задач и т. п.

Содержательные теории мотивации

2. Теория К. Альдерфера

4. Теория Ф. Герцберга

Содержательные теории мотивации в качестве побудительных мотивов к труду рассматривают внутреннее содержание человека, его потребности.

1. А. Маслоу (1908—1970) предложил следующую иерархию побуж­дающих к труду потребностей.

• потребность в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные потребности (поддержка коллектива и т. п.);

• потребности в уважении, признании;

• потребности самовыражения (самоактуализации).

По А. Маслоу, потребности нижних уровней требуют первоочеред­ного удовлетворения (движение идет вверх). Высшего уровня мо­тивированности достигают всего лишь 1% всех людей.

2. По теории К. Альдерфера потребности человека могут быть объ­единены в три группы:

• потребности существования (в безопасности, физиологические потребности);

• потребности связи (принадлежность к группе, иметь друзей и

• потребности роста (потребность в признании, самоутверждении).

Потребности располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях — вверх и вниз.

• потребность достижений (ставить цели, достигать их);

• потребность соучастия (стремление к общению, работе с людь­ми);

• потребность властвовать (ради самой власти, ради достижения цели).

4. В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет две категории факторов:

• внешние, или гигиенические (или факторы здоровья) — полити­ка организации, условия работы, заработок, межличностные от­ношения, контроль за работой;

• мотивирующие — успех, возможности роста, работа сама по себе.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Функция контроля

В самом общем виде контроль представляет собой процесс сопо­ставления фактически достигнутых результатов с запланирован­ными целями хозяйственной деятельности организации и действи­ями персонала по осуществлению этих целей.

Управленческий контроль выступает одним из главных инструмен­тов выработки политики и принятия решений, обеспечивающих нор­мальное функционирование организации и достижение его наме­ченных целей, как в долгосрочной перспективе, так и в вопросах оперативного руководства. Содержание функции контроля вклю­чает: сбор, обработку и анализ информации о фактических резуль­татах деятельности всех подразделений; сравнение их с плановы­ми показателями; выявление отклонений и анализ причин этих от­клонений; разработку мероприятий, потребность принятия сроч­ных решений, касающихся оперативной деятельности того или иного подразделения организации.

Различают следующие основные виды контроля:

— предварительный контроль, который осуществляется до факти­ческого начала работ (оценка квалификации персонала, выработ­ка стандартов в отношении материальных ресурсов, составление бюджета и т. п.);

— текущий контроль — осуществляется в процессе проведения ра­бот. Чаще всего объект контроля — сотрудники, а сам контроль является прерогативой их непосредственного руководителя. Те­кущий контроль для аппарата управления играет роль обратной связи;

— заключительный контроль имеет цель помочь руководству орга­низации предотвратить ошибки в будущем при планировании ра­бот.

В целом информация, полученная в процессе контроля, может ис­пользоваться на этапе планирования, организации и мотивации тру­да сотрудников.

Важной функцией управленческого контроля является разработка системы отчетности, проверка этой отчетности и ее анализ как по результатам деятельности организации в целом, так и каждого подразделения аппарата управления. Поэтому осуществление уп­равленческого контроля опирается в первую очередь на организа­цию системы учета и отчетности, включающей финансовые и про­изводственные показатели деятельности и проведение их анализа.

Организации широко используют две формы управленческого кон­троля — финансовый и административный. Финансовый конт­роль осуществляется путем получения от каждого структурного под­разделения отчетности по важнейшим экономическим показате­лям деятельности по стандартным формам. В центре внимания на­ходятся такие показатели, как уровень прибыли, издержки произ­водства и их отношение к чистым продажам, эффективность капи­таловложений, финансовое состояние и др. Применение ЭВТ в управлении, в контроле позволили оперативно и точно передавать по назначению информацию, производить ее обработку и анализ, выявлять отклонения от намеченных показателей и принимать в связи с этим срочные решения. Сложилась система контроллинга организаций, позволяющая осуществлять систематический конт­роль за производственной и сбытовой деятельностью всех подраз­делений в поэтапном ее осуществлении, координировать и свое­временно вносить необходимые коррективы в связи с изменения­ми условий на рынке.

Применение ЭВТ способствовало усилению централизации и опе­ративности контроля, т. е. перенесению этой функции на высший уровень руководства организации.

Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Существует несколько подходов к классификации принципов управления.

Основным принципом менеджмента является принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении. Проблема сочетания централизации и децентрализации в менеджменте состоит в оптимальном распределении (делегировании) полномочий при принятии управленческих решений.

Принцип сочетания централизации и децентрализации предполагает необходимость умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Сущность в том, что руководитель конкретного уровня управления пользуется правом единоличного решения вопросов, входящих в его компетенцию.

Коллегиальность предполагает выработку коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений.

Принцип научной обоснованности управления предполагает научное предвидение, планируемые во времени социально-экономические преобразования организации. Основное содержание этого принципа заключается в требовании, чтобы все управленческие действия осуществлялись на базе применения научных методов и подходов.

Суть принципа плановости состоит в установлении основных направлений и пропорций развития организации в перспективе. Планирование пронизаны (в виде текущих и перспективных планов) все звенья организации. План сочетания прав, обязанностей и ответственности предполагает, что каждый подчиненный должен выполнить возложенные на него задачи и периодически отчитывается за их выполнение. Каждый в организации наделяется конкретными правами, несет ответственность за выполнение возложенных на него задач.

Принцип частной автономии и свободы предполагает, что все инициативы исходят от свобододействующих экономических субъектов, выполняющих управленческие функции по своему желанию в рамках действующего законодательства. Свобода хозяйственной деятельности представляется как профессиональная свобода, свобода конкуренции, свобода договоров и т.п.

Принцип иерархичности и обратной связи заключается в создании многоступенчатой структуры управления. Звенья управляются своими же органами, находящимися под контролем органов руководства следующего уровня. Те в свою очередь подчиняются и контролируются органами следующего уровня. Соответственно цели перед низшими звеньями ставятся органами более высокого по иерархии органа управления.

Постоянный контроль за деятельностью всех звеньев организации осуществляется на основе обратной связи.

Суть принципа мотивации такова: чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, рассматривают ее с учетом непредвиденных обстоятельств, интегрируют ее по элементам организации, тем эффективнее будет программа мотиваций.

Одним из важнейших принципов современного менеджмента является демократизация управления – участие в управлении организацией всех сотрудников. Формы такого участия различны: долевая оплата труда; совместные денежные средства, вложенные в акции; единое административное управление; коллегиальное принятие управленческих решений и т.п.

Ключевые термины

Планирование –функция менеджмента, которая предполагает систематическую подготовку принятия решений о целях, средствах и действиях путем сравнительной оценки возможных действий в ожидаемых условиях.

Мотивация –процесс побуждения себя и других людей к действиям, позволяющим достичь целей организации.

Контроль –процесс установления отклонений от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности.

Организация –функция менеджмента, отражающая структуру предприятия и ее особенности.

Вопросы для самоконтроля

1. В чем сущность и взаимосвязь функций управления?

2. Какова роль планирования в управлении?

3. Опишите принципы и технику планирования.

4. В чем отличие функции организации от функции планирования?

5. Назовите и охарактеризуйте принципы, которыми руководствуются в процессе выполнения функции организации.

6. Дайте определение и опишите суть мотивации как функции управления.

7. Какова роль контроля в управлении?

8. Какие виды контроля Вы знаете? Опишите их.

Тест к теме

1. Побуждение себя и других людей к действиям, позволяющим достичь целей организации, есть: а) планирование;

2. Когда осуществляется текущий контроль?

а) в ходе проведения работ;

в) после завершения работ.

3. Процесс установления отклонений от предусмот­ренных величин и действий людей — это:

4. Гигиенические факторы не мотивируют работ­ника, а всего лишь не дают развиться:

а) чувству усталости;

б) чувству неудовлетворенности;

в) чувству отчужденности.

5. А. Маслоу принадлежит:

а) теория потребностей;

б) теория возможностей;

6. Потребности более высокой степени мотивиру­ют работника, если удовлетворены хотя бы частично потребности более низких ступеней. Это основное по­ложение теории мотивации:

а) А. Маслоу (теория потребностей);

б) Г. Герцберг (двухфакторная теория);

в) теория справедливости.

3. Влияние условий работы на производительность труда определил:

8. Двухфакторная теория мотивации Г. Герцберга утверждает:

а) высокая зарплата, хорошие трудовые условия не создают сильной мотивации, не приводят к значительному повышению эффективности труда;

б) уважение к сотруднику, учет его мнения, воз­можности саморазвития, работа человека само­го на себя являются сильными мотивационны-ми факторами;

в) устойчивое удовлетворение сотрудников может быть достигнуто за счет гигиенических, поддер­живающих факторов.

9. Процессуальные теории мотивации утверждают:

а) потребности в уважении и самореализации ста­новятся актуальными, когда в достаточной мере удовлетворены базовые физиологические потреб­ности человека;

б) чрезмерно высокая мотивация способна вызвать ухудшение деятельности;

в) если люди считают, что им платят несправед­ливо мало, то они снижают интенсивность сво­ей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не стараются работать интенсивнее.

10. Результат работы сотрудника зависит от его способностей, его осознания своей роли в процессе труда, от затраченных им усилий, которые зависят от степени ценности, справедливости получаемого воз­награждения и ожидаемой вероятности получения желаемой награды — это процессуальная теория мо­тивации:

11. Иерархию потребностей разработал:

а) на создании условий стимулирования у работ­ников инициативы, изобретательности и са­мостоятельности в достижении целей органи­зации;

б) на создании позитивного межличностного вза­имодействия в организации, заботе о поддер­жании здорового микроклимата в коллективе;

в) на необходимости устранять конфликты, не до­пускать их появления и разрастания в коллек­тиве.

а) в самостоятельности;

14. Потребность успеха означает, что:

а) такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы;

б) такие люди рискуют умеренно, боятся брать на себя личную ответственность;

в) люди, испытывающие данную потребность, чрезмерно амбициозны и больше интересуются лаврами, нежели проблемой.

15. Потребность в причастности испытывают люди:

а) заинтересованные в налаживании дружеских от­ношений, оказании помощи другим;

б) умеющие работать в команде;

в) стремящиеся к общению, разлагающие рабочую обстановку.

16. Социальные потребности — это:

а) потребность быть принятым в коллективе, по­лучить поддержку, доброжелательное отноше­ние людей;

б) потребность работника в социальном пакете, до­полнительных льготах;

в) желание участвовать в жизни организации.

17. Высокий социальный статус — это пример:

а) социальной потребности работника;

б) потребности в признании;

в) потребности в безопасности.

18. Шкала допустимых отклонений — это:

а) количественный показатель допустимых пере­падов температур при хранении сырья, произ­водстве изделий;

б) процентное соотношение некачественной про­дукции к объему выпущенной продукции;

в) шкала, которой соответствуют изделия, не отве­чающие требованиям предусмотренной стандартом, но способные выполнять свою основную функцию.

19. Поведение, ориентированное на контроль:

а) работники хорошо знают экономические, адми­нистративные санкции, предпринимаемые к ним в результате контроля, за некачественную работу, поэтому добросовестно относятся к сво­им обязанностям;

б) означает, что работники поддерживают работу в тех областях, где проводятся измерения, и сни­жают усилия там, где контроля нет;

в) стратегия, реализуемая менеджерами для обес­печения выполнения работы.

20. Цикл менеджмента означает, что:

а) основные функции управления постоянно сле­дуют друг за другом, и за стадией контроля вновь начинается стадия планирования;

б) недостаточное внимание к одной из стадий цик­ла можно компенсировать за счет других;

в) менеджер должен научиться выделять наибо­лее важную функцию.

21. Наиболее важной функцией является:

а) мотивация, так как результаты работы во мно­гом зависят от отношения работников к труду, его результатам;

б) контроль, так как является лучшим мотива­тором;

в) все четыре функции.

22. Стадия управления, на которой происходит про­верка состояния оборудования, наличия сырья, коли­чество и профессиональный уровень подготовки спе­циалистов, называется:

23. Контроль — дорогое удовольствие, поэтому стоит:

а) доверять подчиненным;

б) тщательно продумать, каким образом и кто бу­дет его постоянно осуществлять;

в) осуществлять его в случае необходимости.

24. Видимый контроль:

а) представляет собой контроль над качеством ра­боты подчиненных, работающих непосредствен­но вблизи руководителя;

б) означает, что выполняемая работа обязательно будет проверена руководством;

в) отражает формальную процедуру осуществле­ния контроля.

25. Систематическая подготовка принятия реше­ний о целях, средствах и действиях путем целена­правленной сравнительной оценки различных дей­ствий в ожидаемых условиях, называется:

26. Среднесрочное планирование предполагает пла­нирование деятельности организации на срок:

б) от полугода до 1 года;

27. Стратегическое планирование:

а) отличается от долгосрочного;

б) является синонимом долгосрочному;

28. Принцип точности планирования означает, что:

а) любой план должен быть составлен с такой точ­ностью, которая возможна;

б) план должен быть детально прописан для того, чтобы знать, сколько этапов работы уже осуще­ствлено;

в) планируемая деятельность не связана с риском.

9. Теория стратегического планирования получила развитие:

в) с появлением науки об управлении.

30. Плановая деятельность любого звена органи­зации должна быть связана с плановой деятельнос­тью всей организации. Любые изменения в планах одного отдела, должны быть отражены в планах дру­гих подразделений. Это:

а) принцип единства планирования;

в) принцип гибкости планирования.

3.6. Деловая игра «Мотивация работников предприятия»

Цель занятия — своевременное выявление про­блем, их диагностика и принятие возможных мер для мотивации работников предприятия.

Задание. Выберите любые пять из предложенных десяти ситуаций, сложившихся в организации. Про­анализируйте возможные причины их возникновения, степень влияния проблемы на деятельность организа­ции. Предложите способы мотивации работников с целью разрешения проблемной ситуации с максималь­ной пользой для вашего предприятия. Проблемные ситуации.

1. Высокая текучесть кадров среди продавцов-кон­сультантов супермаркета.

2. Нарушение трудовой дисциплины стало нормой в организации.

3. Ценного специалиста по рекламе переманивает конкурент.

4. Работники неохотно участвуют во внутрифирмен­ном соревновании, на разработку и проведение ко­торого уже выделены средства.

5. Сотрудники вашего предприятия постоянно уча­ствуют в научно-исследовательских проектах дру­гих организаций.

6. Предприятие получило выгодный заказ, осуществ­ление которого требуется в сжатые сроки. Адми­нистрации с трудом удалось создать бригаду ра­ботников, которым будет продлен рабочий день за приличные премиальные.

7. Процедура повышения квалификации, необходи­мости переподготовки специалиста воспринимает­ся в коллективе, без инициативы как наказание, а не привилегия.

8. Из центрального офиса происходит утечка инфор­мации конкуренту.

9. Несмотря на очевидную необходимость объедине­ния отдела рекламы и отдела маркетинговых ис­следований, их сотрудники противятся и пытают­ся этому помешать.

10. Открытие своего первого ресторана обернулось непредвиденной проблемой для ресторатора. Люди с большим трудом приспосабливаются друг к дру­гу. Происходит много разногласий.

Порядок выполнения работы

1. Всесторонний анализ ситуации:

■ место сложившейся ситуации (организация, рабо­чее место);

■ участники проблемной ситуации (должности, вза­имосвязи, обязанности).

2. Определение возможных причин возникновения проблемы.

3. Планирование мотивации:

■ выявление потребностей работников;

■ определение возможных методов для мотивации работников;

■ анализ изменения потребностей.

4. Мотивация (выбор и осуществление лишь тех мер, которые под силу организации):

■ создание условий, отвечающих потребностям ра­ботников;

■ совершенствование системы вознаграждения за результаты работы;

■ совершенствование корпоративной культуры пред­приятия, создание чувства привязанности работ­ников к своему предприятию.

5. Управление мотивацией:

■ контроль за ходом мотивационного процесса;

■ сравнение полученных результатов с требуемыми;

Практическое занятие № 1

Цель задания: научиться формулировать миссию организации. Содержание задания:

1) сформулировать миссию следующих организаций различия объемов и направлений деятельности:

— розничная торговая организация;

— оптовая торговая организация;

— объединение розничных торговых организаций;

— оптово-розничное объединение торговых организаций;

2) оформить задание в виде следующей таблицы:

Практическое занятие № 2

«Условия труда как фактор мотивации»

Цель занятия — развитие способностей выделять факторы, влияющие на мотивацию работников.

Задание 1. Ознакомиться с предложенной диагно­стической анкетой. Объяснить важность каждого кри­терия анкеты для процесса мотивации. Дополнить анкету несколькими критериями, являющимися, на ваш взгляд, важными для стимулирования работни­ков, аргументируйте.

Задание 2. Проранжируите критерии анкеты от наиболее важного для вас к наименее важному.

Порядок выполнения работы

1. Работа выполняется студентом самостоятельно.

2. Результатом работы является письменное ее оформ­ление:

■ Дополненная диагностическая анкета персонала.

■ Раскрытие смысла каждого критерия.

3. Анализ выполненной работы (анализ и учет трех наиболее важных критериев для студентов позво­лит определить факторы мотивации для данной группы).

Задание 3. Есть два вида мотивации — внутрен­няя и внешняя. Какая из них руководит вами? Опре­делите это с помощью представленного ниже теста «Кто в вашей жизни хозяин?» 1

1. Вам предложили на выбор две роли в конкурсе «Студенческая весна». Какую вы выберете?

A. Главную роль, которая позволит вам быть в цен­тре внимания.

B. Другую роль, не такую блестящую, но дающую больше возможностей для проявления личных актерских способностей.

2. Из двух работ вы выберете:

A. Ту, которая лучше оплачивается.

B. Ту, которая вам действительно по душе, хотя платят там не так хорошо.

3. У вас есть выбор между двумя факультетами с разными программами. На какой вы, скорее всего, ста­нете поступать для получения второго образования?

A. Туда, где проще учиться.

B. Где интереснее, хотя там и потребуется больше усилий.

4. Во время учебы вам нужно было прочитать оп­ределенную специальную литературу. Вы:

A. Прочитываете одну-две из списка, предложен­ного преподавателем.

B. Прочитываете пять-шесть по собственному вы­бору.

5. Вас в один и тот же вечер зовут на прогулку два человека. Вы предпочтете:

A. Того, с кем престижно «выйти в люди» и пока­зать себя.

B. Того, кто, может, не особенно популярен, но интересен именно вам.

6. Как вы думаете, у кого больше знаний:

A. У того, кто имеет высокие оценки по предметам.

B. У того, кто интересуется предметом и самосто­ятельно изучает его более глубоко.

7. Выбирая себе вид спорта для занятий, вы пред­почитаете:

А. Что-то, чем уже занимаются многие ваши дру­зья — ведь они все вполне довольны.

8. Попробуете найти что-то новое, более подходя­щее именно для вас.

8. У вас во дворе, в подъезде очень грязно. Ваши действия:

A. Я, конечно, уберу там, если мне за это заплатят.

B. Само собой, я сделаю уборку — ведь это мой двор (подъезд), а я не хочу жить среди помойки.

9. Ответьте для себя честно: что для вас важнее при принятии решения:

A. видимость и реакция окружающих.

B. Суть и конечный результат.

10. Когда вы покупаете, например, продукты к об­щественному мероприятию, то вы думаете:

A. Надо купить подешевле, но побольше.

B. Надо купить получше, пусть это будет стоить дороже.

Если вы набрали 8 или больше вариантов «А», то ваша мотивация, скорее всего, внешняя. Вам очень важно, что о вас думают другие. Вы готовы подстраи­ваться под общественное мнение любыми средствами, даже если для этого вам придется слушать музыку, которая вам не нравится, одеваться в одежду, в кото­рой вам неуютно, и разговаривать о том, что вам не­интересно. Иногда же, наоборот, вы начинаете вести себя слишком вызывающе — но тоже только по той причине, чтобы о вас говорили. Больше прислуши­вайтесь к себе, ведь, в конце концов, это ваша жизнь, и вы должны быть в ней хозяином.

Если вы набрали 8 или больше «В», ваша мотива­ция — внутренняя. Ваше мнение о себе для вас во сто крат важнее мнения всех окружающих, вместе взя­тых. Может, это и не так плохо, но иногда вы не­сколько переоцениваете себя. Некоторые вещи со сто­роны виднее, и к голосам друзей и родных иногда все же стоит прислушиваться. Хотя, конечно, основные решения вы должны принимать самостоятельно.

Если у вас получилось примерно одинаковое коли­чество «А» и «В», у вас двусторонняя мотивация. Вы можете считаться с тем, что о вас думают другие, и при этом оставаться верным себе. Это очень хорошо, но только в тех случаях, когда вы не пытаетесь прора­ботать все варианты сразу, пытаясь и другим угодить, и себя не обидеть, и в итоге в любом случае испытывая неудовлетворенность. Как бы то ни было, считайте при­нятые решения окончательными и живите спокойно.

Практическое занятие № 3

Управленческая ситуация

Цель занятия: закрепление теоретического материала, развитие у студентов аналитических способностей, формирование более полного представления о профессиональной деятельности.

Задание: Известно, что контроль означает процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Необходимо проанализировать сложившуюся ситуацию на заводе. Как должен по вашему мнению осуществляться контроль на заводе, и как должна быть организована работа по выполнению поступившего заказа?

Лакокрасочный завод получил крупный заказ на производство желто-коричневой эмали для покраски полов. Объем поставок превышает обычные поставки, осуществляемые заводом. Разработан план, который предусматривает включение в процесс выполнения заказа цехов, обычно не участвующих в производстве эмалей, т.е. требует организационных изменений.

Практическое занятие № 4

Цель занятия — закрепление студентами теоре­тического материала по теме «Цикл менеджмента».

Задание. Внимательно прочтите представленные ниже утверждения. Отметьте неверные утверждения и перефразируйте их в правильные. Ответы подкре­иите примерами.

1. Мотивация в узком смысле представляет собой размер зарплаты.

2. Функцию планирования сложно осуществлять в условиях рыночной экономики.

3. Контроль — основная функция управления.

4. За стадией контроля вновь наступает стадия пла­нирования.

5. Общеизвестные теории мотивации невозможно при­менять на практике, так как внимание руковод­ства приковано к производству, а не к работникам.

6. Выделяют стадию предварительного, текущего и заключительного контроля, которые одинаково важны.

7. Чем выше должность, которую занимает работник в организации, тем выше расположена его потреб­ность в пирамиде А. Маслоу.

8. Потребности работника определяют его поведение на работе.

9. Долгосрочное планирование является синонимом стратегического.

10. Эффективность мотивации зависит от финансовой стабильности предприятия.

11. Контроль устанавливает возможные отклонения от предусмотренных величин и норм для своевремен­ного устранения этих отклонений.

12. Функции управления: планирование, организация, мотивация и контроль — одинаково важны для успеха предприятия.

13. Лишним контроль не бывает.

14. Мотивация может быть внутренняя и внешняя.

15. Теория справедливости противоречит теории по­требностей.

16. На стадии планирования происходит разработка бизнес-плана.

17. Мотивация представляет собой процесс побужде­ния работников к достижению целей предприятия.

18. Работник одновременно может испытывать все пять потребностей, выделенных Маслоу.

19. Теории мотивации только объясняют, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации.

20. Работники приспосабливаются к применяемой си­стеме контроля, поэтому ее следует постоянно со­вершенствовать.

Цель задания: уметь раскрывать содержание общих функций менеджмента в коммерческих организациях.

Содержание: раскройте содержание общих функций менеджмента в процессе оптовой закупки товаров, используя следующую таблицу.

Источник