Помните что именно вам поручена ответственная и непростая задача по адаптации
Памятка для наставников
Переход на новое место работы неизбежно сопровождается определенным периодом адаптации. Задача наставника заключается в том, чтобы помочь сотруднику почувствовать себя комфортно в новом коллективе, осуществить организационные и разъяснительные мероприятия, связанные с назначением на новую, либо иную должность, а также передать лицу, в отношении которого осуществляется наставничество, опыт и знания, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
Перед Вами стоит интересная творческая задача – помочь новому сотруднику познакомиться с государственным органом, включиться в рабочий процесс, создать для него комфортную и дружескую атмосферу.
В этом Вам помогут рекомендации.
Рекомендации по первичной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество
Рекомендации для наставника по общению при осуществлении наставничества
-Старайтесь использовать скорее проблемно- ориентированные, чем личностно-ориентированные утверждения, то есть обращайте большее внимание на поступки
и старайтесь давать характеристику событиям, а не лицам. Используйте описательные, а не оценочные высказывания. Объективно описывайте произошедшую ситуацию, а также свою реакцию на события и их последствия. Предлагайте приемлемые альтернативы.
-При общении с новым сотрудником старайтесь подчеркивать уважение к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь не к доминированию, а к равноправному двустороннему обмену информацией. Определите области взаимного согласия или позитивные характеристики собеседника прежде, чем говорить о возможных разногласиях или негативных характеристиках. Сформируйте у нового сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержите энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, найдите повод, чтобы его похвалить.
-В ходе обучения делайте особый акцент на сферах, подконтрольных новому сотруднику, а не на тех факторах, которые не могут быть изменены, или находятся вне сферы его компетенции.
-Ваши утверждения должны отражать Ваше мнение, то есть носить личный характер, добивайтесь того же и от партнера по беседе. Старайтесь не заменять слово «я» безликим понятием «руководство».
-Демонстрируйте поддерживающее выслушивание собеседника. Обеспечивайте контакт «глаза в глаза» и применяйте навыки невербального общения. Используйте те или иные реакции в зависимости от того, к какому типу может быть отнесена данная ситуация: к наставничеству или к консультированию.
-Творчески подходите к выполнению своей работы. Всегда давайте обратную связь, как положительную, так и отрицательную. Хвалите сотрудника, если проделанная им работа заслуживает одобрения. Не бойтесь признавать свои ошибки. Не допускайте, чтобы ваше плохое настроение сказывалось на работе с подопечным.
—Не допускайте, чтобы ваше плохое настроение сказывалось на работе.
Помните, что именно Вам поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника на государственной гражданской службе Ненецкого автономного округа, и именно от Вас зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив.
Презентация была опубликована 6 лет назад пользователемАнгелина Нилова
Похожие презентации
Презентация на тему: » Наставничество – одна из форм работы по формированию личности лидера ПК.» — Транскрипт:
1 Наставничество – одна из форм работы по формированию личности лидера ПК
2 Проблемы и противоречия многочисленные предписания надзорных органов; открытые вакансии; штрафы; самый низкий рейтинг школы в городе; безразличие родительской общественности; потеря контингента учащихся; низкий уровень материально- технической базы
4 С чего начать? Однажды женщине приснился сон, что за прилавком магазина стоял Господь Бог. Господи! Это Ты? воскликнула она с радостью. Да, это Я, ответил Бог. А что у Тебя можно купить? спросила женщина. У меня можно купить всё, прозвучал ответ. В таком случае дай мне, пожалуйста, здоровья, счастья, любви, успеха и много денег. Бог доброжелательно улыбнулся и ушёл в подсобное помещение за заказанным товаром. Через некоторое время он вернулся с маленькой бумажной коробочкой. И это всё?! воскликнула удивлённая и разочарованная женщина. Да, это всё, ответил Бог. Разве ты не знала, что в моём магазине продаются только семена?
6 Сила наставничества Проведенный анализ международного и российского опыта по применению механизма наставничества показывает, что наставничество доказало свою эффективность на протяжении длительного срока своего существования в качестве метода обучения кадров.
7 Что такое наставничество? Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника – менее опытному.
8 Цели наставничества Целями наставничества являются оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения функциональных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности и формирование личности лидера.
13 Лидер ПК Росту авторитета профсоюзного лидера способствуют: убежденность в необходимости своей работы (любые сомнения и неуверенность чутко улавливаются окружающими, и этот лидер уже не может повести за собой других); внимательность к обращениям людей (записывает, тщательно выясняет, обязательно отвечает); умение слушать (выслушивать), тактичное отношение к людям, забота, прежде всего об общественных интересах, учет мнений членов профсоюза; терпимость к критике в свой адрес по поводу недоработок и ошибок; система в работе (планирование, регулярное проведение заседаний профкомов, контроль за выполнением плана и постановлений); умение контактировать с руководством (грамотно, уважительно, спокойно, без боязни); умение четко формулировать свои мысли, требования, умение выслушать; доброжелательность, отзывчивость, искренность; оперативность в работе, но без торопливости (не откладывая не «потом»); обязательность (самодисциплина); умение привлекать к работе актив и опираться на него (а не подменять); хорошая память (на лица, на фамилии, имена, отчества, на собственные обещания); порядок в документах.
14 Организация и внедрение наставничества Организация и внедрение наставничества предполагает реализацию четырех основных этапов: 1. Организация наставничества; 2. Назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество; 3. Прохождение наставничества; 4. Завершение наставничества. На первом этапе принимаются необходимые документы, определяются ответственные лица за организацию и руководство наставничеством, а также выбираются формы наставничества. На втором этапе происходит назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. На третьем этапе происходит реализация процесса наставничества: утверждается перечень мероприятий по наставничеству, определяются формы и методы работы наставников, осуществляется выбор инструментов, применяемых для реализации наставничества. Завершающий этап предполагает подведение итогов наставничества и получение обратной связи от наставников и лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество, с помощью заполнения формализованных отчетов (анкет). Далее происходит обработка формализованных отчетов (анкет) и поощрение наставников по результатам проведенной работы.
15 Кодекс наставника Постоянно работайте над повышением своего профессионального и культурного уровня. Будьте примером. Все, что вы требуете от наставляемого, вы должны знать и уметь сами. Не забывайте, что наставник является руководителем процесса обучения, а не руководителем наставляемого. Ведите диалог с наставляемым на равных, будьте дипломатичны. Не говорите плохо о руководстве. Не обсуждайте с наставляемым личные качества и недостатки ваших коллег и руководителей. Четко и понятно формулируйте задачи. Правильно распределяйте время работы. Комбинируйте различные способы обучения. Больше практики! Творчески подходите к выполнению своей работы. Всегда давайте обратную связь, как положительную, так и отрицательную. Оценивайте не личность наставляемого, а проделанную им работу. Хвалите наставляемого, если проделанная им работа заслуживает одобрения. Уважайте мнение наставляемого. Не бойтесь признавать свои ошибки. Помогайте наставляемому преодолевать возникающие трудности. Не допускайте, чтобы ваше плохое настроение сказывалось на работе с наставляемым. Помните, что именно Вам поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника, и именно от Вас зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив и станет лидером.
16 Член Управляющего Совета школы; Член комиссии по решению трудовых споров; Секретарь собрания Трудового коллектива
17 «Ученик для учителя это не сосуд, который нужно наполнить, а факел, который нужно зажечь!» Когда-то давно два друга, два моряка отправились в тридевятое царство, в тридесятое государство в поисках своей судьбы. Приплыли они на некий остров Буян, где у вождя было две дочери. Старшая дочь красавица, а младшая ни то, ни сё. Один из моряков сказал своему другу: Я нашёл своё счастье! Остаюсь здесь и женюсь на дочери вождя. Да, ты прав, старшая дочь вождя красавица, умница. Женись! Друг! Ты меня не понял! Я женюсь на младшей дочери вождя. Ты что с ума сошёл? Она же такая… ни то, ни сё. Я сделал свой выбор и я это сделаю.
19 Долго ли, коротко ли странствовал второй моряк на своем корабле, но решил он наконец навестить своего товарища и узнать, как у него жизнь сложилась, чем дело кончилось, чем сердце успокоилось. Приплыл он на остров Буян, идёт по берегу, а навстречу ему женщина неземной красоты. Спросил он у красавицы, как найти своего друга. Получил ответ. Приходит и видит: сидит его друг здоровый, веселый, вокруг детишки бегают. Как живёшь-можешь, друг? Ты видишь счастлив! И тут входит в дом та самая красивая женщина. Вот, познакомься. Это моя жена. Как? Ты что женился второй раз? Нет, это та самая моя избранница. Но как это произошло, что она превратилась в такую красавицу? А ты спроси у неё сам. Подошёл друг к женщине и спрашивает: Извини за неприличный вопрос, но я помню, что ты была…ни то, ни сё. Как тебе удалось стать такой прекрасной? Просто, однажды я поняла, что стою десяти коров.
20 Главная задача любого наставника зажечь факел в душе ученика, показать ему, что он «стоит десяти коров»!
Помните что именно вам поручена ответственная и непростая задача по адаптации
(1).jpg "p1110798(1)(1)")
Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.
Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.
Обзор документа
Приказ Федеральной антимонопольной службы от 11 марта 2011 г. N 166 «Об утверждении программы наставничества в Федеральной антимонопольной службе»
В целях создания в ФАС России комплексной программы адаптации новых сотрудников приказываю:
1. Утвердить программу наставничества в ФАС России согласно приложению N 1.
2. Управлению государственной службы (Белоусова Е.В.) и Административному управлению (Доценко А.В.) обеспечить реализацию программы.
3. Финансовому управлению (Боднар Е.А.) предусмотреть средства для премирования участников программы в соответствии с приложением N 1.
| Руководитель | И.Ю. Артемьев |
Приложение N 1
к приказу Федеральной
антимонопольной службы
от 11 марта 2011 г. N 166
Программа наставничества в ФАС России
Повысить эффективность работы ФАС России посредством создания комплексной программы адаптации новых сотрудников с использованием такого инструмента адаптации и обучения новых сотрудников, как система наставничества и адаптационные материалы для новых сотрудников «Первые шаги в ФАС России».
На 1 этапе участвует центральный аппарат ФАС России, на 2 этапе возможно тиражирование в территориальные органы ФАС России
Сотрудники Отдела информационных проектов Административного управления и Управления государственной службы
Концепция системы наставничества:
В течение первых 2-х месяцев испытательного срока новому сотруднику официально назначается наставник. Для этого в бланк заявления о назначении на должность вносится графа «Наставник». В эту графу руководитель подразделения при визировании заявления вносит фамилию будущего наставника, который, в свою очередь, ставит свою подпись, свидетельствующую о согласии. Сотрудники Управления государственной службы при приеме документов для назначения на должность проверяют заполнение графы «Наставник», ведут список назначенных наставников и ежемесячно готовят служебную записку в Финансовое управление о премировании сотрудников, назначенных наставниками.
Активная помощь наставника новому сотруднику заканчивается по истечении первых 2-х месяцев испытательного срока. Наставник участвует в оценке успешности прохождения испытательного срока своим подопечным. Подобное участие может быть выражено в отчете или в беседе с руководителем подразделения.
Кто может быть наставником:
Непосредственный руководитель или опытный сотрудник подразделения. Последний вариант наиболее предпочтителен, так как дает возможность мотивировать рядовых сотрудников подразделения, поручением почетной обязанности быть наставником.
Система поощрения наставников:
Выполнение функции наставника является хорошей формой мотивации для опытных служащих ФАС России, подчеркивающей их значимость и весомость в коллективе. В то же время выполнение обязанностей наставника рассматривается как выполнение особо важного задания и предусматривает единовременное материальное поощрение в размере 1000 рублей за одного курируемого сотрудника.
Оценка работы Наставника:
В качестве оценки работы наставника предлагаются:
1. Анкета (приложение N 3). По истечении первых 2-х месяцев испытательного срока курируемому сотруднику по электронной почте приходит письмо с просьбой заполнить анкету для оценки работы его наставника. Электронная форма анкеты размещается на внутреннем портале ФАС России. Все заполненные анкеты примут участие в конкурсе Лучший наставник ФАС России. Обрабатывают заполненные анкеты сотрудники Отдела информационных проектов.
Состав Конкурсной комиссии:
— Председатель комиссии (заместитель руководителя ФАС России).
— Члены комиссии: 2 представителя Управления государственной службы, 1 представитель первичной профсоюзной организации ФАС России, 1 представитель Административного управления.
— Секретарь комиссии, сотрудник Отдела информационных проектов Административного управления.
Приложение N 2
к приказу Федеральной
антимонопольной службы
от 11 марта 2011 г. N 166
Памятка наставнику
Переход на новое место работы неизбежно является стрессом для любого человека, поэтому Вам необходимо помочь новому сотруднику почувствовать себя комфортно в нашем дружном коллективе.
1. Расскажите вашему новому коллеге, какая форма обращения («Ты»/»Вы») принята в вашем управлении.
2. Расскажите новому сотруднику о ФАС России, о вашем управлении. Важно зародить в новом сотруднике чувство гордости за нашу Службу.
3. Проявите искренний интерес к персоне нового сотрудника. Спросите его о предыдущем месте работы, образовании, семье и пр.
4. Пообедайте вместе с новым сотрудником в его первый рабочий день (даже если эта обязанность не была делегирована Вам руководителем)!
5. Если в первый рабочий день сотруднику были поручены какие-либо задания, спросите, как продвигается их выполнение, и найдите повод, чтобы похвалить его.
6. Посоветуйте новому сотруднику ознакомиться со справочником для нового сотрудника «Первые шаги в ФАС России». Информация, содержащаяся в справочнике, может быть очень полезна.
7. Окажите новому сотруднику помощь в заказе временных пропусков для входа в здание ФАС России, пока его удостоверение находится в процессе оформления.
8. Расскажите новому сотруднику об особенностях государственной гражданской службы в ФАС России. Эта информация будет особенно интересна для сотрудников впервые принятых на государственную гражданскую службу.
9. Будьте доброжелательны к новому сотруднику и восприимчивы к его нуждам. Будьте готовы отвечать на возникающие вопросы. Хотя некоторые вопросы могут показаться Вам наивными, ни один из них не должен остаться без ответа. Будьте терпеливы!
10. Чтобы сформировать у нового сотрудника позитивное отношение к работе и коллективу, поддержать его энтузиазм и уверенность в себе, воодушевите его: «У тебя все получится. Здесь работают замечательные люди, в процессе работы ты со всеми познакомишься» и пр.
Помните, что именно вам поручена ответственная и непростая задача по адаптации нового сотрудника в ФАС России, и именно от вас зависит, насколько удачно новый сотрудник вольется в коллектив и пройдет установленный ему испытательный срок.
Пошаговая инструкция
Приложение N 3
к приказу Федеральной
антимонопольной службы
от 11 марта 2011 г. N 166
Анкета
1. Укажите свои ФИО, должность, подразделение и дату приема на работу.
2. Укажите ФИО Вашего наставника, должность и подразделение.
4. Насколько Ваш наставник был дружелюбен и отзывчив к Вам? Дайте оценку
5. Как часто Вам приходилось обращаться к наставнику за помощью? Часто
Время от времени Почти не приходилось ___________________________________
6. Опишите в свободной форме и приведите примеры, в чем именно и в каких
ситуациях проявлялась помощь Вашего наставника
7. Как вы считаете, Ваш наставник приложил все усилия, чтобы помочь Вам?
все усилия, чтобы помочь) _______________________________________________
Вы удовлетворены оказанной Вам наставником помощью? Дайте оценку по 10-
8. Пригодились ли Вам в дальнейшей работе советы Вашего наставника?
9. Был ли Вам полезен справочник «Первые шаги в ФАС России»?
Да, очень Скорее да Скорее нет Нет, он бесполезен
укажите, если есть, ваши замечания к справочнику
10. Считаете ли Вы, что Ваш наставник достоин звания Лучшего в ФАС
11. Если «Да», то опишите человеческие и профессиональные качества Вашего
наставника, объясните, почему именно Ваш наставник заслуживает звание
Лучшего наставника ФАС России.
Приказ Федеральной антимонопольной службы от 11 марта 2011 г. N 166 «Об утверждении программы наставничества в Федеральной антимонопольной службе»
Текст приказа официально опубликован не был
Обзор документа
Утверждена программа наставничества в ФАС России.
Наставником может быть непосредственный руководитель или опытный сотрудник подразделения. Ему полагается единовременное материальное поощрение в размере 1 000 руб. за каждого курируемого гражданина.
Определено, как оценивается работа наставника.
Приведены памятка наставнику и пошаговая инструкция.
Наставничество и консультирование как технологии адаптации персонала: их применение на гражданской служб (основы управления персоналом)
Под наставником некоторые исследователи понимают старшего сотрудника в профессии в организации, который разделяет ценности, обеспечивает эмоциональную поддержку, консультирование по карьере, профессиональную и организационную поддержку и содействует доступу к ключевым организационным и профессиональным сетям, делится информацией и дает советы.
Наставничество может применяться не только к вновь принятым в организацию сотрудникам, но и к уже работающим, квалификацию которых по различным причинам необходимо изменить. Например, при переходе сотрудника из одного структурного подразделения в другое, при повышении сотрудника в должности и т.д. Неоценима роль наставничества и при планировании карьеры сотрудника (гражданского служащего). Оно обеспечивает непрерывную подготовку кадрового резерва.
Как правило, наставник назначается сразу же, как только сотрудник (гражданский служащий) назначен на должность. Лицами, в отношении которых осуществляется наставничество, могут быть сотрудники и гражданские служащие, как впервые принятые на работу (службу), так и переведенные по работе (службе) на вышестоящую либо равнозначную должность.
В Российской Федерации действует ГОСТ ИСО 9004-2010 «Национальный стандарт Российской Федерации. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента качества», утвержденный и введенный в действие Приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 23 ноября 2010 г. N 501-ст, пункт 6.3.3 которого указывает, что организации следует стимулировать понимание персоналом значимости и важности его обязанностей и деятельности в связи с созданием и предоставлением ценности потребителям и другим заинтересованным сторонам. Для более активного вовлечения и мотивации своих работников организации следует рассмотреть возможность принятия таких мер, как предоставление возможностей для наставничества и индивидуального обучения.
Поскольку указанный стандарт содержит рекомендации по достижению устойчивого успеха любой организации в сложной, требовательной и постоянно меняющейся среде путем использования подхода на основе менеджмента качества, то он вполне применим и к государственным органам, которые являются юридическими лицами, т.е. организациями, наделенными в соответствии с законодательством властными полномочиями.
В настоящее время институт наставничества успешно функционирует в системе МВД России, МЧС России, Следственном комитете РФ, ФАС России и других государственных органах.
Анализ правовых актов государственных органов, регулирующих институт наставничества, позволяет выделить следующие общие положения наставничества на государственной службе:
— общий срок наставничества: от трех месяцев до одного года, но, как правило, в пределах испытательного срока;
— наставник назначается с его согласия, в то время как лицо, которому назначается наставник, не имеет права выбора наставника, а также возможности отказаться от наставника;
— лицо, которому назначается наставник, должно выполнять требования наставника;
— наставник может осуществлять мероприятия наставнической деятельности в отношении одного или нескольких сотрудников (стажеров) одновременно, в зависимости от специфики служебной деятельности;
— наставник утверждается приказом руководителя структурного подразделения государственного органа, как правило, не позднее одного месяца с момента назначения гражданского служащего на должность;
— наставники подбираются из наиболее подготовленных гражданских служащих (сотрудников) не ниже должности подопечного, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе;
— по окончании срока наставничества наставник подготавливает отзыв о вступлении в должность, который подписывается руководителем структурного подразделения и представляется в кадровый орган;
— результаты работы наставника учитываются при представлении его к присвоению классного чина, продвижении по службе, назначении выплаты и других поощрений.
— кадровую технологию, обеспечивающую передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника менее опытному;
— форму, обеспечивающую профессиональное становление, развитие и адаптацию к квалифицированному исполнению должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.
Согласно Методическому инструментарию по наставничеству наставничество может быть организовано как формально (в соответствии с разработанными в государственном органе методическими рекомендациями об организации наставничества), так и неформально, и становится естественной частью организационной культуры.
Под формальным принято понимать наставничество, которое имеет: документальное оформление; четкие цели, а организация (работодатель) имеет четкие ожидания от наставника и подопечного; формально определенную структуру процесса наставничества, в которой запланированы определенные активности (количество и регламент обязательных встреч наставника и ученика), обязательную систему оценки ученика и наставника после окончания процесса наставничества.
В свою очередь, неформальное наставничество похоже на стихийно возникшие отношения между сотрудниками: обучение и передача знаний осуществляются на основе взаимного интереса и существующих взаимоотношений.
Из приведенного определения следует, что наставник отвечает как за профессиональную, так и за должностную адаптацию гражданского служащего, под которыми понимается:
— процесс овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью эффективного применения их на практике (профессиональная адаптация);
— процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к замещаемой должности, приспособление к условиям и режиму служебной деятельности, приобретение навыков качественного исполнения должностных обязанностей) (должностная адаптация).
Наставник всегда должен помнить, что ему поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника в государственном органе, и именно от него зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив.
Методический инструментарий по наставничеству в примере памятки о выполнении обязанностей наставника рекомендует наставнику обращать большее внимание на поступки подопечного и стараться давать характеристику событиям и поступкам подопечного, а не его личности, т.е. использовать проблемно-ориентированные, а не личностно-ориентированные утверждения, использовать описательные, а не оценочные высказывания и предлагать приемлемые альтернативы.
При общении с подопечным наставник должен с уважением относиться к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям подопечного, стремиться к равноправному двустороннему обмену информацией с подопечным. Наставник должен стараться формировать у подопечного позитивное отношение к работе и коллективу, поддерживать энтузиазм сотрудника и уверенность в себе, хвалить его при наличии повода. При этом критика должна быть конструктивной и объективной.
Морально-этические нормы поведения наставника закреплены в Кодексе наставника (приложение N 6 Методического инструментария по наставничеству), который содержит 18 пунктов и закрепляет, что наставник должен:
— постоянно работать над повышением своего профессионального и культурного уровня;
— быть примером подопечному и требовать от подопечного только то, что знает и умеет сам;
— не забывать, что он является руководителем процесса обучения, а не руководителем подопечного;
— вести диалог с подопечным на равных, быть дипломатичным;
— не говорить плохо о государственном органе и руководстве, быть лояльным по отношению к государству;
— не обсуждать с подопечным личные качества и недостатки коллег и руководителей;
— четко и понятно формулировать задачи;
— комбинировать различные способы обучения и творчески подходить к выполнению своей работы;
— уважать мнение подопечного, не бояться признавать свои ошибки и др.
Целями наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству являются:
— оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении;
— приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей;
— адаптация в коллективе;
Несомненно, целью наставничества также является ознакомление подопечного с ценностями и традициями государственного органа, что способствует его адаптации в коллективе и организации в целом, воспитанию дисциплины, субординации и корпоративного духа.
Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования государственного органа, обеспечивая его целостность, эффективность реализации его функций и соблюдение принятых правил поведения и службы. С учетом возрастающей нагрузки на государственные органы увеличивается важность качественной и быстрой адаптации гражданских служащих к условиям службы и коллективу.
Посредством наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут решаться следующие задачи: ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью; адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности; развитие профессионально значимых качеств личности; формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров.
Методический инструментарий по наставничеству определяет и круг лиц, в отношении которых может осуществляться наставничество:
— гражданский служащий, впервые поступивший на гражданскую службу (в том числе с установлением срока испытания);
— гражданский служащий, вновь принятый на гражданскую службу после продолжительного перерыва в ее прохождении (в случае установления срока испытания);
— гражданский служащий, назначенный на иную должность гражданской службы;
— гражданский служащий, изменение и (или) выполнение новых должностных обязанностей которого требует назначения наставника;
— стажер (студент), заключивший договор об обучении с обязательством последующего прохождения гражданской службы и (или) проходящий стажировку (практику) в государственном органе.
Указанным лицам наставничество может устанавливается только с их согласия (п. 2.2 Методического инструментария по наставничеству).
Исходя из характера необходимых к передаче в процессе наставничества профессиональных знаний и навыков форма наставничества может предусматривать назначение наставников из числа как наиболее опытных гражданских служащих, так и лиц с меньшим стажем гражданской службы (государственной службы иных видов) или работы (службы) по специальности, направлению подготовки, однако с более высокой квалификацией исполнения требуемых конкретных должностных обязанностей.
Завершение наставничества происходит посредством заполнения наставником формализованного отчета о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, который должен быть представлен в течение 10 дней по завершении наставничества и сдается в кадровую службу государственного органа (п. 4 Методического инструментария по наставничеству).
Наставники за свою работу согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут быть представлены к поощрению в виде:
— объявления благодарности, награждения почетной грамотой государственного органа, вручения ценного подарка, награждения иными ведомственными наградами;
— помещения фотографии наставника на доску почета государственного органа;
— награждения нагрудным знаком наставника;
— внесения предложения о рекомендации по результатам аттестации к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;
— внесения предложения о назначении на вышестоящую должность;
— материального поощрения (выплата премии за выполнение особо важного и сложного задания, выплата материальной помощи);
— присвоения почетного звания «Лучший наставник государственного органа».
В Совет наставников государственных органов Российской Федерации должны входить наставники от каждого государственного органа. Это, например, могут быть председатель Совета наставников соответствующего государственного органа и один из его заместителей либо секретарь, либо один из членов Совета наставников, выбираемый Советом либо председателем Совета в порядке, определенном Советом.
Совет наставников государственных органов Российской Федерации из своего состава выбирает председателя, его заместителей и секретаря. Для решения вопросов своей деятельности Совет наставников государственных органов Российской Федерации формирует Президиум Совета.
Зарубежные исследователи выделяют две модели наставничества (mentoring): североамериканскую и европейскую.
При выборе модели наставничества лучше задать процессу наставничества такие направления и создать такие его программы, которые не слишком будут ограничивать наставников и учеников.
России, если говорить про государственные органы, свойственна смешанная модель наставничества, которая содержит в себе больше элементов европейской модели, нежели североамериканской. Так, наставничеству в государственных органах России, с одной стороны, свойственны как одностороннее обучение подопечного, когда он учится у своего наставника, перенимает его опыт, следует его советам, наставлениям и указаниям, так и то, что непосредственный руководитель государственного (гражданского) служащего в России, как правило, никогда не бывает его наставником и не участвует в процессе наставничества. Но вместе с этим отношения наставника и подопечного все-таки в государственных органах чаще строятся как равные и доброжелательные, доверительные, на восприятии сторонами друг друга как профессионалов своего дела, поскольку это позволяет не только учиться друг у друга чему-то новому, но и дает больший как адаптационный, так и образовательный эффект.
Дата добавления: 2018-08-06 ; просмотров: 788 ; Мы поможем в написании вашей работы!