Подписать неконкуренции что это
Соглашение о неконкуренции: как правильно его заключать? Кейс кикшеринга WHOOSH
Содержание статьи
В настоящее время достаточно распространенным явлением становится заключение соглашений, предусматривающих отказ сторон от конкуренции на определенном товарном рынке. Например, участники сделки договариваются не конкурировать между собой в течение определенного срока на конкретной территории. Особенно это касается случаев продажи бизнеса, когда покупателю совсем не выгодно конкурировать с продавцом, у которого сохраняются определенные преимущества в данном регионе по сравнению с покупателем. В этих случаях сохранение конкуренции со стороны продавца создает определенные препятствия для развития бизнеса покупателя. Вместе с тем, возникают вопросы, касающиеся законности такого рода соглашений о неконкуренции и соответствия их антимонопольному законодательству.
Закон «О защите конкуренции»
Действующим в России Законом «О защите конкуренции» признаются картелем и запрещаются соглашения между хозяйствующими субъектами-конкурентами, то есть между хозяйствующими субъектами, осуществляющими продажу товаров на одном товарном рынке, если такие соглашения приводят или могут привести к разделу товарного рынка по территориальному принципу (п.3 ч.1 ст.11).
Заключение подобных соглашений влечет за собой административную ответственность по ст.14.32 КоАП РФ в виде наложения штрафа на должностных лиц в размере до 50 000 рублей и на юридических лиц в размере до пятнадцати сотых размера суммы выручки юридического лица от реализации товара.
Исключения Закона “О защите конкуренции”
Следовательно, если заключаемое соглашение подпадает под перечисленные законодательные исключения, то соглашения об ограничении конкуренции будут законными.
Подготовка договоров и проверка контрагентов
Воспользуйтесь бесплатной помощью опытного юриста по ссылке ниже. Консультация возможна онлайн или в нашем московском офисе.
Спор о неконкуренции между кикшерингом Whoosh и «Электрошерингом»
Судебная практика подтверждает данные выводы, признавая подобные соглашения действительными. Так, например, Арбитражный суд г. Москвы, рассматривая нашумевший спор по иску ООО «ВУШ» к ООО «Электрошеринг» о взыскании неосновательного обогащения, вытекавший из положений договора, касающегося неконкуренции, признал данные положения договора действительными. При этом, отказ в удовлетворении исковых требований судом мотивирован не незаконностью положений о неконкуренции, а ненарушением обязанностей, вытекающих из этих положений со стороны ответчика − ООО «Электрошеринг». Суд, обосновывая свое решение, указал на то, что обязательства ответчика, предусмотренные в названном положении, а именно: «принять возможные меры для того, чтобы его участники, органы управления и иные аффилированные лица не осуществляли деятельность по кикшерингу» недостаточно четко определены, для того, чтобы вменять их неисполнение ответчику. Какие именно меры не принял ответчик в соответствии с вышеуказанным пунктом и действующим законодательством, и соответственно, в чем заключается неисполнение вышеупомянутого обязательства, истец в исковом заявлении не раскрыл. В то же время ответчик, по мнению суда, в соответствии с действующим законодательством, в принципе не имеет никаких правовых механизмов, чтобы запретить его участникам осуществление какой-либо деятельности (в том числе и участие в иных обществах). Само же ООО «Электрошеринг» как юридическое лицо какой-либо конкурирующей с истцом деятельностью не занималось.
Возможность заключения соглашений о неконкуренции
В этой связи поднимается более общий вопрос о возможности заключения соглашений о неконкуренции между работодателями и работниками, относящимися, как правило, к топ-менеджменту либо высококвалифицированным специалистам. Обычно такими соглашениями предусматривается временный запрет на работу сотрудников в конкурирующих структурах после их увольнения. При этом, взамен взятого на себя обязательства не трудоустраиваться в организации, конкурирующие с уже бывшим работодателем, и самому не создавать конкурирующий бизнес, работнику выплачивается при увольнении определенная соглашением денежная компенсация.
Складывающаяся в настоящее время практика основывается на разъяснениях Минтруда РФ (Письмо от 19.10.2017 N 14-2/В-942), согласно которым федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель.
Поэтому такое условие, даже если оно будет включено в трудовой договор, не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника. После того как гражданин перестает быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством.
В настоящее время действующее законодательство допускает возможность возложения ответственности на работника при заключении с ним соглашения о неразглашении коммерческой тайны, состав которой определяется самим предприятием локальными нормативными актами. При наличии такого соглашения бывшего работника можно привлечь к ответственности и после прекращения трудовых отношений (ст.11 Закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
Авторский подкаст «Следователь Позвонит»
Проект наших партнеров Андрея Шевченко и Михаила Кучин, где они разбирают самые резонансные события в стране и их последствия для всех нас.
Все о новых законах и громких делах в России и в мире максимально доступно и без занудства.
Вместе с тем, несмотря на указанные разъяснения, в основу которых положен принцип, согласно которому все обязательства между работодателем и работником, за исключением прямо предусмотренных законом, прекращаются одновременно с прекращением действия трудового договора, и признание каких-либо ограничений в вопросах последующего трудоустройства дискриминацией, соглашения о неконкуренции заключаются и сегодня. Однако, их уже стараются никак не связывать с трудовым договором. Так, например, получают распространение на практике заключение корпоративных соглашений между участниками компании, включающими положения о неконкуренции. Гражданское законодательство (за исключением соглашений в рассмотренных ранее случаях, предусмотренных Законом «О защите конкуренции») не содержит запретов на заключение соглашений о неконкуренции. Следовательно, при заключении гражданско-правовых договоров, в том числе с физическими лицами, такие положения допустимы.
В этой связи, корни проблемы рассмотренной выше ситуации, сложившейся между ООО «ВУШ» и ООО «Электрошеринг», кроются в недостаточно грамотной проработке положений о неконкуренции в заключенном договоре. Цена данной юридической ошибки для ООО «ВУШ» – 130 000 000 рублей.
Касательно положений о неконкуренции стоит заметить, что во многих странах (в т.ч. в Республике Беларусь) подобные соглашения вполне законны. Более того, ЦБ РФ в 2019 г. было издано Информационное письмо № ИН-06-39/93 «О разработке и внедрении кодексов этики финансового аналитика», которым Банк России рекомендовал всем финансовым организациям разработать кодексы этики финансового аналитика, ориентируясь на разработанные CFA Institute Кодекс деловой этики и стандарты профессионального поведения и Расширенные материалы кодекса деловой этики и стандартов профессионального поведения, которые предусматривают, помимо прочего, заключение с работниками соглашений о неконкуренции. Таким образом, действующее регулирование в данной сфере еще далеко от совершенства и требует значительных изменений.
Как компании защитить себя от неправомерных действий бывшего работника. Что такое «садовый отпуск»
Часто в зарубежных фильмах мы встречаем сцены, где работникам, которых хотят уволить, предлагают подписать «соглашение о неконкуренции», либо отправляют их в «садовый отпуск». При этом с работниками прощаются не бесплатно: после увольнения весь период, указанный в соглашении, оплачивается бывшим работодателем. Применимы ли данные институты в России, выяснила старший юрист компании Acsour Татьяна Звенигородская.
В чем суть «соглашения о неконкуренции»?
Чтобы предметно говорить о заключении соглашения о неконкуренции в России, сначала мы обратимся к современной зарубежной практике. В США и многих европейских странах (Германия, Великобритания, Франция и т.д.) активно практикуется заключение с работником соглашения о неконкуренции (non-compete agreement). Этот документ защищает права работодателя от действий работника, и потому является одним из самых интересных институтов трудового права. Основная цель соглашения — сохранение коммерческой тайны, поэтому по условиям такого договора бывшему работнику в течение определенного периода после увольнения запрещается:
— заключать трудовой договор с компанией-конкурентом по отношению к бывшему работодателю;
— занимать аналогичную должность и иметь схожий функционал на новом месте работы;
— создавать аналогичную бывшему работодателю компанию;
— иметь деловые отношения с клиентами бывшего работодателя.
Строго определенного списка условий нет, поэтому каждое из них устанавливается работодателем индивидуально. Считается, что за время действия соглашения работодатель должен «укрепить свои позиции»: нанять нового работника, передать ему клиентов, по-новому настроить бизнес-процессы.
А что насчет прав работника? Не является ли такое соглашение дискриминацией по отношению к бывшему сотруднику? Несмотря на то, что основной целью соглашения о неконкуренции является защита интересов бывшего работодателя, суды не всегда поддерживают его сторону в случае разбирательств. Ключевым моментом является цель заключения договора о неконкуренции. Если суд выяснит, что работодатель заключает с работником такой договор заведомо с целью его дискриминации, соглашение могут признать недействительным.
«Садовый отпуск» как способ обеспечить сохранность коммерческой тайны
Другой популярный институт, распространенный в зарубежных странах, называется «Садовый отпуск» или «garden/gardening leave[1]» (иногда его называют «Командировкой в сад») и является специфической практикой, распространенной в Великобритании, Ирландии, Австралии и Новой Зеландии. «Садовый отпуск» предоставляется работникам иностранных организаций в основном по двум причинам:
1. На государственной службе — в случае перехода работника в другую государственную организацию (или другую должность), однако при временном отсутствии свободного рабочего места (например, когда предыдущий работник должен еще отработать какое-то время, а новый работник, назначенный на должность, весь этот период должен подождать);
2. При работе в коммерческой организации — в случае, если бывший работодатель опасается, что его работник раскроет коммерческую тайну конкурентам и/или уведет клиентов.
Почему отпуск называется «садовым»? Считается, что в свободное время работник может «заниматься своим садом», ожидая вызова на работу либо окончания срока такого отпуска.
Как правило, оговорка о «садовом отпуске» присутствует в самом трудовом договоре, поэтому работник изначально соглашается на такие условия и не может «переиграть» условия договора при увольнении. Изменение данного пункта возможно только по двустороннему соглашению с работодателем, однако, если он категорически откажется отменять «садовый отпуск», либо изменять его срок, то закон будет полностью на стороне работодателя.
Срок такого «отпуска» может быть различным: от трех месяцев до трех лет. При этом предыдущий работодатель выплачивает работнику ежемесячную зарплату в том же объеме. Привлекательно, не правда ли? Однако практика показывает, что оговорку о «садовом отпуске» включают в договор не всем работникам, а, в основном, том-менеджерам компаний, а также узкоспециализированным работникам.
Как я уже упоминала, основная цель данных институтов — защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны бывшего работодателя. Но что же относится к коммерческой тайне? Пришло время немного отойти от зарубежной практики и обратиться к законодательству Российской Федерации.
Защита конфиденциальной информации и коммерческой тайны
В России коммерческая тайна подлежит особой охране. Это подтверждается положениями Федерального закона № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». При этом в соответствии со ст. 3 данного ФЗ, каждая компания самостоятельно определяет информацию, относящуюся к коммерческой тайне. Помимо этого, во всем мире (в том числе и в России) распространена практика заключения соглашения/договора о неразглашении конфиденциальной информации (non-disclosure agreement, NDA) не только с работниками, но и с представителями клиентов компании. В соответствии с положениями ФЗ «О коммерческой тайне», за разглашение коммерческой тайны работодатель может привлечь работника к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной или даже уголовной ответственности.
Тем не менее, ни закон «О коммерческой тайне», ни договор о неразглашении информации не являются достаточной альтернативой «соглашению о неконкуренции», так как по сути имеют разные цели, хотя частично и содержат совпадающие по содержанию интересы работодателя. Так, например, цель NDA — защита ценной для работодателя информации как в период работы, так и после увольнения. А цель «соглашения о неконкуренции» заключается в защите законных прав и интересов работодателя посредством запрета работнику на дальнейшее трудоустройство. Разница очевидна, тем более что в данном случае предметом ограничения является не только использование ценной для бизнеса информации, но самой личности работника компанией-конкурентом. Возникает закономерный вопрос: так возможно ли внедрить зарубежную практику защиты коммерческой тайны в России?
Проанализировав судебную практику, можно сделать вывод о том, что суды поддерживают решения работодателей о наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения за разглашение коммерческой тайны. Однако работодатель должен доказать факт нарушения режима коммерческой тайны. К слову, Верховный суд ещё в 2004 году дал разъяснения по данному вопросу.
В соответствии с п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — «ТК РФ»), работодатель обязан представить доказательства того, что разглашенная работником информация относится к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, а также тот факт, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. Фраза «обязывался не разглашать эти сведения» как раз и подразумевает подписание некого документа, будь то NDA или ЛНА работодателя.
В пример хочу привести решение Головинского районного суда г. Москвы по делу № 2-5055/2013 от 08.10.2013. Гражданин Х. был принят на работу в ООО «Сотмаркет» на должность помощника юриста. Согласно заключенному трудовому договору, Х. обязался не разглашать информацию, включенную в перечень сведений, составляющих коммерческую тайну работодателя, с которым Х. ознакомлен. Х., выполняя распоряжение своей начальницы, в служебных целях отсканировал ряд финансовых документов. Данные документы Х. переслал третьим лицам в Skype. Данный факт стал известен в процессе проведения служебного расследования, комиссия зафиксировала данную информацию. Х. отрицал свою вину. В результате уволен на основании пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за разглашение коммерческой тайны. Считая факт распространения коммерческой тайны не доказанным, Х. обратился с иском в суд. Суд признал увольнение законным.
Этот случай не является единственным, когда суд принимал сторону работодателя, чья коммерческая тайна была разглашена путем совершения неправомерных действий работником.
Заключение соглашения о неконкуренции в России: красивая бумажка или основание для суда?
Законодательством РФ не предусмотрено, что в трудовом договоре или в любом другом документе может быть включен запрет на действия работника после его увольнения, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя[i] (например, на заключение трудового договора с конкурентом).
Наши законодатели считают, что институт «соглашения о неконкуренции» носит дискриминирующий характер по отношению к работнику. Свобода труда является неотъемлемым элементом свободы личности и характерна для значительного большинства современных конституций и вообще для демократического правового государства[2]. Несмотря на это, случаи заключения соглашения о неконкуренции уже начали возникать и в России. В последнее время даже появились свежие судебные дела по этому вопросу. Так в деле № 33- 52632/2018 Московский городской суд (апелляционная инстанция) отменил решение первой инстанции и встал на сторону работодателя. Бывший работник ООО «КОНСТРАКТОР РУС» пытался взыскать с работодателя вознаграждение, положенное ему по условиям соглашения о неконкуренции в случае выполнения определенных условий. Суд первой инстанции удовлетворил требования работника о взыскании вознаграждения, но в суде апелляционной инстанции работодателю удалось доказать нарушение работником условий, выполнение которых и должно было повлечь выплату вознаграждения.
Описанное дело примечательно тем, что суды признали соглашение о неконкуренции документом, имеющим юридическую силу. Из этого следует вывод, что Россия начинает перенимать зарубежную практику использования формы соглашения о неконкуренции в трудовых отношениях. Однако без закрепления этого института на уровне федерального закона любые условия, которые ограничивают право сотрудника на свободный труд, все еще могут быть признаны ничтожными. На данный момент заключать соглашение о неконкуренции можно, только надеясь на добросовестность сотрудника.
Так нужна ли данная практика в России? Безусловно, к любому вопросу стоит подходить адекватно. Если российские компании переймут зарубежную практику частично, то данный институт не будет работать, да и в принципе иметь силу ввиду дискриминационного характера. Например, если компания поставит запрет работнику в течение определенного времени трудоустраиваться в другую компанию, при этом не выплачивая ему компенсацию. Такие действия будут абсолютно точно расценены государственными и судебными органами как дискриминация работника.
При этом российский работодатель в сложившийся на сегодняшний день ситуации может очень серьезно пострадать от действий работника. Если коммерческая тайна защищена законом, то действия по «переманиванию» других работников и клиентов могут быть расценены судом иначе, чем раскрытие коммерческой тайны третьим лицам. Подписание с работниками соглашения о неконкуренции может послужить определенной защитой даже сегодня (исходя из новой судебной практики), поэтому каждому работодателю стоит предусмотреть в своих ЛНА данную возможность.
[1] Определение их Кембриджского словаря: garden leave is a period of time after an employee leaves a job when they continue to be paid but are not allowed to go to work or to begin a new job.
[2] Урчуков Р.М. Соглашение о неконкуренции как ограничение свободы труда работников // Трудовое право в России и за рубежом. 2019. N 3. С. 31 — 34.
Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 О дополнительном соглашении о неконкуренции
Редакция «Клерка» получила информацию от источников в ФНС о том, что в 2022 году налоговики начнут массово снимать расходы компаний.
Чтобы подготовить вас к непростому 2022 году, «Клерк» оперативно разработал уникальный курс по защите при налоговых проверках. Записаться и получить подарок тут.
Соглашение о неконкуренции: особенности заключения
В мае 2018 г. прошла IV Практическая конференция «Социально-трудовые отношения: юридические и бухгалтерские аспекты». В ее рамках с докладом о соглашении о неконкуренции (далее — Соглашение) выступила Пучковская Оксана Вячеславовна, адвокат адвокатского бюро «Степановский, Папакуль и партнеры».
Зарубежный опыт и перспективы в Беларуси
Возможность заключать договоры, подобные Соглашению, предусмотрена в законодательстве многих европейских стран (Франции, Великобритании, Германии, Нидерландов, Испании, Италии), в некоторых штатах США и других странах.
В частности, в англосаксонском праве распространено заключение так называемого пакта о неконкуренции между работодателем и работником. Согласно данному соглашению работник обязуется не работать в сфере деятельности своего работодателя в течение определенного срока после увольнения. За это при увольнении ему выплачивается денежная компенсация. Как правило, она эквивалентна зарплате данного работника за оговоренный в пакте о неконкуренции период, пока он воздерживается от работы в определенной сфере.
Отметим, что еще до принятия Декрета N 8 в Республике Беларусь встречались попытки ограничивать работников в трудоустройстве к конкурентам (запрещение работы в сфере, аналогичной деятельности нанимателя). Как правило, ограничения предусматривались в трудовых договорах с руководителями организаций, в которых имелся иностранный капитал. Однако включение данных ограничений в трудовые договоры, заключаемые на территории Республики Беларусь, является неправомерным.
Декрет N 8 также не предоставил прав нанимателям включать подобные условия в трудовые договоры. Соглашения имеют гражданско-правовой характер, и их необходимо заключать отдельно от трудовых договоров. Остановимся на основных положениях такого Соглашения.
Стороны Соглашения
Сторонами Соглашения являются:
— резиденты ПВТ.
На заметку
Кто может быть зарегистрирован в качестве резидента ПВТ, установлено в п. 3 Положения о парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12.
— работники резидентов ПВТ. При этом категории данных работников не определены. Полагаем, что Соглашения необходимо заключать с руководителями и специалистами, обладающими важными для бизнеса компетенциями (знаниями), чей переход в другую организацию негативно отразится на работе прежнего работодателя. Заключение Соглашений с техническим персоналом (уборщики, грузчики, охранники, слесари-сантехники и т.д.) нецелесообразно.
Предмет Соглашения
Работник добровольно (за установленную Соглашением компенсацию) принимает на себя обязательство в течение определенного данным Соглашением срока :
— не заключать с конкурентами нанимателя трудовые договоры, в том числе контракты, и (или) гражданско-правовые договоры;
— не осуществлять самостоятельно конкурирующую предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
— не выступать учредителем (участником) организации, являющейся конкурентом нанимателя, а также не выполнять функции ее руководителя и не становиться членом ее коллегиального органа управления.
Данный перечень закрытый, и других ограничений в рамках Соглашения стороны предусматривать не вправе.
Обратите внимание!
Так как работник берет на себя обязательства добровольно, наниматель не имеет права:
— требовать от работника подписать Соглашение;
— уволить работника за отказ от подписания Соглашения.
Существенные условия Соглашения
Соглашение должно содержать следующие условия :
1) размер ежемесячной платы (компенсация) за соблюдение работником взятого на себя обязательства. Она выплачивается работнику за каждый месяц соблюдения обязательства после прекращения с ним трудовых отношений.
Обратите внимание!
Размер такой платы должен быть не менее одной трети среднемесячного заработка работника за последний год работы.
На практике возникает вопрос налогообложения данной компенсации. С одной стороны, такую выплату можно отнести к подп. 1.3 п. 1 ст. 163 НК. Согласно указанному подпункту она не должна облагаться подоходным налогом с физических лиц. С другой стороны, компенсация подпадает под действие абз. 3 подп. 1.19 п. 1 ст. 163 НК. В данном случае от подоходного налога с физических лиц освобождаются только выплаты в размере не более 111 руб. от каждого источника в течение налогового периода, получаемые от организаций, не являющихся основным местом работы работника. На данный момент позиция госорганов по данном вопросу отсутствует.
Обратите внимание!
Согласно комментарию, размещенному на сайте МНС, сумма выплат по Соглашению может быть учтена при налогообложении прибыли.
2) срок действия Соглашения. Максимальный срок, на который можно заключить Соглашение, составляет один год после прекращения трудовых отношений с резидентом ПВТ. Полагаем, что Соглашение можно заключить и в период работы сотрудника у данного нанимателя. Однако механизм работы Соглашения в течение такого периода законодательством не урегулирован;
3) территориальные границы принятого работником обязательства. Законодатель не ограничивает действие Соглашения пределами территории Республики Беларусь либо отдельных территориальных границ других стран. Тем не менее, заключая Соглашение, при определении территории его действия следует исходить из принципов добросовестности и разумности, экономической целесообразности и необходимости. С одной стороны, Соглашение должно защищать интересы компании, с другой — не слишком ограничивать права работника. Считаем, что территорию можно ограничивать, например, территорией Республики Беларусь, Российской Федерации, стран СНГ. А указание, в частности, всех стран мира может послужить поводом к признанию недействительным всего документа в судебном порядке;
4) конкретные виды деятельности, в отношении которых принимается обязательство. При этом в законодательстве не указано, на что опираться при указании данных видов деятельности. Полагаем, нанимателям целесообразно указывать узкое направление вида деятельности, в котором будет действовать ограничение (например, разработка мобильных приложений игровой тематики), с учетом выполняемых работником функций или занимаемой им должности, чтобы исключить запрет на профессию в целом. При этом наниматели могут отталкиваться от перечня видов деятельности резидентов ПВТ, приведенного в п. 3 Положения о Парке высоких технологий от 22.09.2005 N 12;
5) ответственность за нарушение Соглашения. Законодатель не указал, какие виды гражданско-правовой ответственности применяются в отношении работника, нарушившего Соглашение. С учетом подп. 5.7 п. 5 Декрета N 8 в Соглашении возможно предусмотреть:
— уплату неустойки (пени, штрафа);
— возмещение убытков, причиненных работником, нарушившим Соглашение;
— прекращение выплаты с момента, когда компании, с которой заключено Соглашение, стало известно о нарушении бывшим работником условий Соглашения.
Кроме обязательных условий договора, по нашему мнению, в Соглашение целесообразно включить условия и сроки его расторжения, в том числе в одностороннем порядке:
— для нанимателя (например, в случае нарушения работником условий Соглашения);
— работника (например, при нарушении компанией, с которой заключено Соглашение, сроков и порядка проведения выплат).
Разрешение споров в суде
Полагаем, что споры, вытекающие из Соглашения, будут рассматриваться в общих (не экономических) судах, так как одной из сторон является физическое лицо и спор не связан с предпринимательской деятельностью.