Почему сотрудники увольняются что делать
Как уволить сотрудника: 3 способа
Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:
Ошибка при подборе.
Изменения в компании, к которым работник не готов.
Сотрудник перерос свою должность.
Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.
Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.
Правовые способы увольнения
В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:
Увольнение за несоответствие должности.
Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.
Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.
Как уволить сотрудника: психологические способы
Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.
Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.
Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.
Увольнительная беседа
Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:
«Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».
Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.
Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».
Пас в сторону
«Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».
И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.
Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.
Использование коллектива
Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:
«Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».
Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.
Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.
Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.
11 причин, по которым увольняются работники, и как их избежать
К сожалению, во многих компаниях потерять большой талант не так уж сложно. Вы, вероятно, знаете типичные причины, по которым уходят ценные сотрудники — ужасный босс, недоплата, чувство неуважения, просто появление возможности получше – но менее заметные признаки также заслуживают внимания.
Для своей книги «Find the Fire» я побеседовал со многими талантливыми работниками о том, что заставило их оставить свою предыдущую работу. Не раз я слышал все вышеперечисленное, но среди всех этих историй ярче всего выделялось более спокойное поведение, предположения и нормы, внедряемые на рабочем месте, что молодые таланты не могли оставить так быстро.
Здесь я поделюсь 11 наиболее часто упоминаемыми, неписаными, нежелательными причинами, которые я заметил в своем исследовании. И они вряд ли неизбежны.
1. Вы получаете повышение, только если соответствуете профилю
Сотрудники замечают, кто получает повышение, и они одержимы этим. Если те, кто получает повышение, соответствуют единому образу, который слишком похож на образ самого начальника, то ничем хорошим это не закончится. И я вовсе не утверждаю, что у лидеров не должно быть определенного типажа кандидата на повышение, который демонстрирует нужные навыки, черты или ценности. Все это имеет место, но эти критерии должны быть понятны.
Я говорю о вопиющей предвзятости и пренебрежении к разнообразию сразу с нескольких точек зрения, что означает, что талантливые сотрудники просто покинут компанию.
2. Рисковать – нормально, пока что-то пойдет не так
Когда лидер призывает идти на риск, но затем ругает людей, которые рискнули и потерпели неудачу, то это отпугивает талантов.
Вместо этого установите четкие правила для риска, например, чем отличаются хороший и плохой риск, что следует за успехом или неудачей, кто должен давать одобрение риска и так далее. Затем сделайте так, чтобы эти слова соответствовали реальности, а здоровый риск получал свое вознаграждение.
3. Ты можешь высказываться, но только не противоречить
Это значит, что сотрудники могут высказывать свое мнение, пока оно соответствует мнению начальника. Начальник, который призывает сотрудников высказывать свое мнение, но негативно реагирует на мнения, отличные от его собственного – это просто кошмар.
Иногда вам приходится делать больше с большим количеством ресурсов, времени или денег. Я обеими руками за эффективность, но постоянно предполагая, что ваши лучшие сотрудники могут доставить большие результаты с меньшими затратами, приведет к тому, что вскоре они уйдут.
5. Если начальник вас не замечает, значит вы не работаете
Когда-то я работал с начальником, у которого были старомодные взгляды на удаленную работу: если ты не попадал в поле его зрения, значит ты пропадал и из его ума, и это было вовсе не к счастью самого сотрудника, ведь это вызывало предположение, что ты вообще не делаешь свою работу. Сегодняшний лидер просто обязан заниматься хотя бы эпизодической удаленной работой — это то, чего хотят сотрудники и к чему мы стремимся. Множество компаний уделяют внимание развитию гибких условий, поэтому отказ от таких действий – это недостаток кадровой политики.
6. Ты добьешься успеха, только если оставишь других позади
Некоторые рабочие окружения буквально пахнут политикой, предательством и саморекламой, что становится неписанным руководством по достижению успеха. Компаний с культурой сотрудничества становится все больше, а отсутствие этой культуры будет вынуждать работников отправляться на поиски другой работы.
7. Обучение и развитие только в твоих руках
Вы не можете постоянно пожинать плоды, если не тратите время на посадку семян, размышления или предоставление возможностей для обучения и развития. Вы не можете просто двигаться от одного рабочего квартала к другому, не вкладываясь в своих людей. Если вы не будете показывать своим сотрудникам, что вы заботитесь об их личном развитии, они начнут искать того, кто будет этим заниматься.
8. Мне никто не предоставляет позитивной обратной связи, поэтому и вы ее не получите
Возможно, у такого скряги-начальника есть свой скряга-начальник. Отсутствие благодарности сходит вниз, становится нормой и заставляет человека, выражающего признание, чувствовать себя неуместным. Если вы хотите, чтобы лучшие таланты ушли из вашей компании, никогда не благодарите их за работу, которой они занимаются в вашей компании.
9. Никто не обращает внимание на неумелость
Талантливые сотрудники испытывают огромное разочарование, когда на неумелых сотрудников не обращают внимания. Бездельники, которые продолжают получать свою заработную плату, будут вызывать негатив у хорошего исполнителя, который ценит чувство справедливости и хочет находиться в окружении таких же высококлассных работников. Закройте глаза на одно гнилое яблоко, и вскоре сгниет весь ваш сад.
10. Мы доверяем, но проверяем
Это не только слоган микроменеджмента, но и худшее его проявление; лидеры, которые говорят, что они предоставляют автономию своим сотрудникам, но постоянно проверяют, следят, делают предложения и проводят оценку. Микроменджмент означает, что талантливые сотрудники будут макро-увольняться.
11. Если ты не спишь, значит ты можешь работать
В нашем мире, руководимом девайсами, легко никогда не отключаться от работы. Не менее легко найти начальников, которые как раз так и поступают, поэтому ожидают от вас аналогичного поведения. Подумайте, не перебарщиваете ли вы, иначе кто-нибудь из талантливых сотрудников сам скажет вам: «Это перебор».
Что делать, если работодатель не принимает заявление на увольнение по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию
Если работник увольняется, чаще всего это происходит именно по собственному желанию. Увольнение по инициативе работодателя происходит, по статистике, гораздо реже.
Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работника прописаны в п. 3 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ.
Порядок увольнения по собственному желанию следующий:
Согласно ст. 80 ТК РФ приняв решение об увольнении, работник должен написать на имя руководителя организации соответствующее заявление не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Течение этого двухнедельного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении. В этот период работник должен закончить текущие дела и передать обязанности заменяющему лицу.
По соглашению с работодателем этот двухнедельный срок отработки может быть сокращен.
Какие причины считаются уважительными при увольнении по собственному желанию без отработки, рассказали эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный онлайн-доступ к К+ бесплатно и переходите к разъяснениям.
ВАЖНО! Работник должен поставить на заявлении об увольнении собственноручную подпись. Это послужит доказательством того, что подача такого документа — добрая воля работника.
Работодатель не вправе не принять заявление по собственному
Если ситуация в организации такова, что оперативно заменить увольняющегося работника некем, некоторые работодатели порой злоупотребляют своими полномочиями и нарушают ТК РФ, не принимая у работника заявление.
Роструд поясняет, что отказ работодателя принять у работника заявление является прямым нарушением ст. 80 ТК РФ. Если такая ситуация сложилась, заявление об увольнении следует выслать работодателю по почте заказным письмом с уведомлением. Двухнедельный срок предупреждения начинает течь со дня, следующего за днем получения работодателем заказного письма. Квитанцию об отправке работнику следует сохранить.
После окончания двухнедельного срока работник имеет право прекратить работу, а работодатель будет обязан в день увольнения произвести полный расчет и выдать работнику трудовую книжку. В случае возникновения трений по поводу выдачи документов и выплаты расчета работник может обратиться за помощью в трудовую инспекцию.
Если же работодатель отказывается от получения заказного письма (не расписывается в его получении от курьера), работник вправе обратиться в суд для установления факта прекращения трудовых отношений.
После получения решения суда на его основании запись в трудовую книжку вправе будет внести новый работодатель.
Итоги
Работодатель не вправе не принимать от работника заявление на увольнение по собственному желанию. Если такая ситуация возникла, заявление следует отправить по почте заказным письмом. Если работодатель не принимает письмо, нужно обратиться в суд с иском об установлении факта прекращения трудовых отношений.
Подробнее о порядке расторжения трудового договора по различным основаниям узнайте в нашей рубрике «Увольнение».
Увольнение «по собственному» и контроффер: что не так в этом сценарии?
Вы приходите к руководству с заявлением об увольнении и говорите, что нашли работу получше. Там зарплата больше или должность выше (а здесь вы годами тщетно ждете повышения), задачи интереснее. Возможно, вас так просто не отпустят и сделают встречное предложение, так называемый контроффер — пересмотрят зарплату, должность, разнообразят функционал. Или предложат еще какие-то «плюшки».
Логика простая: «торг уместен», если руководство не хочет терять ценного сотрудника и подсчитало, какими рисками, проблемами и денежными потерями может обернуться его уход, если замену найти не так-то просто.
Уверенные в своей сверхценности сотрудники иногда откровенно используют заявление об увольнении как инструмент шантажа, чтобы добиться своего. Некоторые даже проделывают такой фокус регулярно. А тот, кто чувствует себя недооцененным, может в обиде написать заявление об увольнении не в попытке манипуляции, но втайне надеясь на предложение остаться («Ну теперь-то они поймут!»). Но и в том и в другом случае ожидания оправдываются не всегда.
И дело тут не только в вашей ценности для компании. Можно быть суперценным сотрудником, но так и не дождаться предложения остаться на улучшенных условиях. Еще одна неприятная истина: можно получить фантастически привлекательный контроффер, а через несколько месяцев вдруг услышать обратное предложение — уйти по-хорошему. Почему?
Почему отношение к контрофферам неоднозначное
Есть тип руководителей, которые исповедуют принцип «Решил уйти — скатертью дорога, незаменимых нет». И искренне считают даже мысль об увольнении предательством. Но мы сейчас не об этом, а о рациональном подходе.
Рациональный подход основан на фактах. А факты таковы, что из тех, кто принимает контрпредложения, 30–50% всё равно покидают компанию в течение года (цифры в разных исследованиях отличаются, но в любом случае это существенная доля). И HR-специалисты об этом прекрасно знают. Объяснение простое: обычно человек не решает уволиться одномоментно — причины копятся постепенно. И даже если он говорит, что уходит просто на более высокую зарплату, истинная причина может заключаться не столько в деньгах, сколько, например, в неприязни к начальнику или в неверии в перспективы компании, в ценность ее продукта или в мечте сделать яркую карьеру, которая в рамках этой компании невозможна.
По данным hh.ru, именно сотрудник, а не работодатель чаще становится инициатором увольнения — 52% против 11%. В числе главных причин ухода участники опроса, кроме недовольства зарплатой и бонусами, называют:
Если не устраивает только зарплата
Ситуация «всё отлично, вот только зарплата маленькая», на первый взгляд, самая простая: достаточно повысить вознаграждение — и проблема решена. В некоторых компаниях действительно «забывают» следить за рыночным уровнем зарплат, и только попытки бегства ключевых сотрудников заставляют работодателей спохватиться.
Во-первых, не всегда работодатель имеет возможность поднять зарплату выше рынка, даже если и рад бы это сделать.
Во-вторых, такие истории обычно не остаются в секрете от остальных сотрудников — и это разрушительный пример: обида («Чем он лучше меня?», «А что, так можно было?»), чувство недооцененности, зависть, попытки аналогичного шантажа могут разрушить команду. И этот риск, с точки зрения руководства, вполне может перевесить риск потери хорошего специалиста в вашем лице.
В-третьих, работодатели опасаются, что одной такой попыткой сотрудник не ограничится: ведь если получилось так выбить прибавку один раз, почему бы не попробовать снова? Не говоря уже о том, что тех, чья мотивация исключительно материальная, в принципе не считают надежными.
Если дело не в зарплате или не только в ней
Чаще бывают ситуации, когда не устраивает и зарплата, и что-то еще. В таком случае повышение дохода может удержать на какое-то время, но, поскольку вторая проблема не решена, вы, скорее всего, по-прежнему будете тяготиться и присматривать другие варианты. Работодатели это понимают.
Но бывает и так, что руководитель не может или не видит необходимости что-то изменить ради удержания одного ценного сотрудника — и проще понести связанные с его увольнением риски и потери, чем менять ради него всю систему. Например, вряд ли стоит ждать, что ради вашего удержания уволят вашего шефа, с которым у вас натянутые отношения, но вот предложение перейти в другое подразделение к другому руководителю — вполне вероятно.
Так что сделают вам контрпредложение или нет, зависит от нескольких условий. Как минимум сначала будет попытка выяснить вашу истинную причину ухода.
Не всякому «шоколадному» контрофферу стоит радоваться как победе: особенно, если вы ведете не совсем чистую игру. Посмотрим, в каких случаях стоит ждать встречного предложения, и какими они бывают.
Ваше увольнение — катастрофа для рабочих процессов
Это история не просто про высокий уровень профессионализма и хорошее знание нюансов работы в конкретной компании. Всё это, безусловно, весомые преимущества, но они еще не означают незаменимости. Правда такова, что руководство не всегда в курсе мельчайших деталей работы своих подчиненных — ваш шеф может даже не догадываться о том, насколько вы уникальный специалист и что с вашим функционалом, кроме вас, на достойном уровне вряд ли кто-то справится. Или ваше направление работы, при всей его уникальности, может не казаться руководствоу таким уж принципиально важным для компании в целом, чтобы пойти, например, на существенное повышение зарплаты.
Для ощущения того, что ваш уход — катастрофа, нужны два условия:
Например, вы руководитель разработки технически сложного продукта, в этот проект вложен очень серьезный бюджет и на него сделана ставка развития всего бизнеса. У вашего преемника несколько месяцев ушло бы только на то, чтобы вникнуть во все детали с нуля, и поэтому из-за вашего ухода запуск продукта пришлось бы надолго отложить. При этом разобраться во всех деталях можно только с вашей помощью — кроме вас, все знакомы с проектом лишь фрагментарно.
Или, допустим, вы редкий специалист в консалтинговой компании — звезда, на которую идет большинство ключевых клиентов. Работодатель понимает, что с вашим уходом потеряет их, и знает, что специалисты такого же уровня, как вы, — большая редкость.
В подобных случаях вас постараются удержать или хотя бы договориться об отсрочке, чтобы подобрать вам замену или спешно подготовить преемника внутри команды и обстоятельно ввести его в курс дела с вашей же помощью. Разумеется, на взаимовыгодных условиях (например, вам могут предложить крупные премиальные).
У вас в руках связи или драгоценная информация
Например, на вас завязано общение со всеми крупнейшими клиентами и партнерами — они привыкли контактировать через вас, только вы знаете, как найти подход к каждому из них, и только у вас полная база контактов. Так исторически сложилось, и у руководства до сих пор не дошли руки это изменить.
Или вы владеете ценной коммерческой информацией, а о должной юридической защите работодатель вовремя не позаботился. Один тот факт, что информация может уплыть к конкурентам, сам по себе — угроза.
Стоит ли говорить, что попытка манипулировать такими фактами ради достижения своих целей приведет к тому, что вас будут считать не только незаменимым, но и опасным членом команды? А значит, если и попытаются удержать на заманчивых условиях, то вряд ли надолго — скорее всего, лишь на время, чтобы передать ключевые процессы от вас другим сотрудникам и как следует защитить информацию.
Нужно уладить конфликт и не выносить сор из избы
Сотрудник, который увольняется на эмоциях, в результате конфликта, может навредить репутации компании, если вынесет историю в публичное пространство. Особенно если он занимался ключевыми вопросами и знает все слабые места.
Тут контроффер может стать одним из способов снизить накал эмоций и удержать человека хотя бы на время с тем, чтобы потом отпустить уже в спокойном, «штатном» режиме.
Удержать дешевле и проще, чем искать замену
Затраты на подбор и адаптацию нового сотрудника — это издержки, которые работодатель включает в стоимость любого увольнения. Например, размещение вакансий и доступ к базе резюме на hh.ru для работодателей — платная услуга. Подбор через кадровые агентства и сторонних рекрутеров — тоже. И чем более редкого специалиста нужно найти, чем более сжатые сроки на закрытие вакансии (далеко не всякого профессионала можно найти за пару недель), тем дороже обойдется поиск. Не говоря уже о том, что первое время новичок будет работать не так эффективно, как опытный сотрудник, знакомый со всеми деталями.
Поэтому в интересах работодателя разобраться в причинах вашего желания уволиться и посчитать, что обойдется ему дороже — удержать вас или искать и растить нового специалиста.
Если вы перспективный сотрудник, у компании на вас виды в смысле дальнейшего развития, она тем более заинтересована вас сохранить. Современные продвинутые работодатели формируют кадровые резервы из высокоэффективных сотрудников. И стараются договориться с ними о вариантах развития внутри компании еще до того, как кто-то соберется уйти. Если человек получил соблазнительное предложение на стороне, с ним тоже могут попытаться договориться — но, конечно, только когда есть что ему предложить.
Например, вы уходите потому, что вам не хватает интересных задач и профессионального развития — вопрос в том, можно ли перестроить ваш функционал здесь в ближайшее время. Возможно, для этого вам предложат не мгновенное, а постепенное, пошаговое решение. Или если вас не устраивает система мотивации (она кажется несправедливой) — это тоже вполне решаемый вопрос у заинтересованного в вас работодателя.
Когда не стоит рассчитывать на контроффер
Если вы хотите кардинально поменять сферу или профиль работы или осуществить мечту о собственном бизнесе, скорее всего, вас не станут отговаривать от перемен.
Также встречное предложение маловероятно, если компания никак не способна повлиять на те процессы или ситуации, которые стали причиной вашего увольнения. Например, вас в чем-то не устраивает политика компании или вы считаете неэффективными ключевые процессы, но руководитель не может или не хочет изменить положение дел.
Но в этих случаях компания может быть заинтересована удержать вас на какой-то период — для спокойной передачи дел. Это повод обсудить увольнение с особыми условиями, если на новом месте вас готовы подождать чуть подольше. Или договориться о временном совместительстве — на период передачи дел.
Главное — взвешенный подход
Шантаж увольнением ради того, чтоб добиться своих целей, сомнительная стратегия. Есть риск, что это охарактеризует вас в глазах работодателя определенным образом. Может быть, вы и получите от руководства заманчивое предложение, но не факт, что будете радоваться новым условиям долго. Кроме того, такая тактика, дав сиюминутный эффект, в будущем может обернуться плохими рекомендациями. Лучше найти возможность откровенно поговорить с руководителем и HR-специалистом о том, что вас не устраивает в работе, до того, как выкладывать заявление на стол. Они и так прекрасно поймут, что могут вас потерять, но вы настроены на диалог. Такая честная и открытая позиция вызывает уважение, в отличие от ультиматума «Или вы решаете мою проблему, или через две недели меня здесь не будет».
Если же у вас на руках действительно уже есть предложение от другого работодателя, а от нынешнего вдруг поступает более соблазнительный контроффер — тщательно взвешивайте за и против. Главное, помнить про истинные причины своего желания уволиться (в этом смысле работодатель готов поменять что-то к лучшему?) и зафиксировать договоренности.