Почему мужчин лидеров больше чем женщин
Заметка о лидерстве: мужчины и женщины
Пьер Касс размышляет о различиях мужского и женского лидерства и раскрывает некторые стереотипы, часто встречающиемся в этой теме.
Спорный вопрос
Исследователи уже давно спорят о различиях между мужчинами-лидерами и женщинами-лидерами, особенно в отношении их базовых убеждений, ценностей и чувств. Кроме этого, открытыми остаются вопросы (или разногласия?) насчет их поведения и способов достижения корпоративной эффективности и успеха в бизнесе.
Оценить ключевые различия между мужчинами-лидерами и женщинами-лидерами невозможно, не ответив на главный вопрос — что такое хорошее лидерство?
Можно ли утверждать (как многие до сих пор делают), что мужчины-лидеры лучше оперируют фактами и проводят объективную диагностику, а женщины искуснее управляют эмоциями и межличностными отношениями?
Рискуя быть обвиненными в стереотипном мышлении, мы все же убеждены, что это действительно так. Предлагаем вам прочитать утверждения ниже и решить, основываясь на собственном опыте, согласны ли вы с ними.
На основе нашего исследования и опыта мы сделали следующие выводы.
Да, мужчины и женщины по-разному воспринимают и осуществляют руководство, по крайней мере в начале своей карьеры. Это не означает, что одни более эффективны, чем другие. Это вопрос соответствия природных особенностей каждого пола требованиям ситуации. Так, например, чаще всего мужчины гораздо больше полагаются на вклад каждого отдельного сотрудника, а женщины — на коллективную (командную) сторону работы.
Да, большинство мужчин действительно наслаждаются борьбой за власть и совсем не против блефовать на пути к вершине, тогда как женщины, как правило, более сосредоточены на своей компетентности и достижении ожидаемых результатов. Таким образом, мы видим, что мужчины получают повышение на основе своего потенциала, а женщины — на основе своих достижений.
Да, амбициозные женщины, желающие построить карьеру, вынуждены подстраиваться под мужскую систему ценностей (ведь в большинстве организаций все еще доминируют мужчины) и сильно рискуют потерять свои женские чувства, взгляд на вещи и поведение. Но такого быть не должно! Вне всяких сомнений, женщинам-лидерам нужно выработать собственный подход и найти способ повлиять на действующую в их организациях систему ценностей. Она должны — для собственного блага и ради успеха своих команд — изменить текущий подход к руководству, управлению и совместной работе.
Заключение
Мы считаем, что между мужчинами-лидерами и женщинами-лидерами действительно существуют подтвержденные исследованиями различия, и это очень хорошо для поддержания баланса на рабочем месте. Совокупная выгода этих отличий необходима для успеха организации. Синергия от мужского и женского подходов является залогом эффективной работы. Остается только один вопрос: способны ли сегодняшние лидеры обоих полов сохранять и принимать преимущества очевидных гендерных отличий на работе?
Исследование: женщины-руководители справляются с кризисом лучше мужчин
В пандемию женщины оказались более эффективными руководителями, чем мужчины, пишет Harvard Business Review со ссылкой на исследование консалтинговой компании Zenger/Folkman.
Авторы исследования упомянули феномен «стеклянной скалы», который получил свое название по аналогии со «стеклянный потолком» — уровнем в карьерной иерархии, выше которого женщины практически не могут подняться. «Стеклянная скала» — это концепция, которая предполагает, что женщин чаще мужчин назначают на руководящие должности в переходные для компаний периоды. Авторы исследования решили выяснить, насколько женщины-лидеры эффективнее мужчин в кризис.
Чтобы оценить деловые качества 454 руководителей-мужчин и 366 женщин, исследователи использовали метод «360 градусов», опрашивая их начальников, коллег, прямых подчин`нных и клиентов в период с марта по июнь 2020 года.
Они просили оценить каждого руководителя по 16 компетенциям, которые больше всего влияют на бизнес-результат. К примеру, спрашивали, как часто руководитель проявляет инициативу, развивает других, вдохновляет, мотивирует и стремится к собственному развитию.
Оказалось, что женщин оценивали как более эффективных лидеров чаще, чем мужчин, на каждом уровне управления. Причём разрыв между мужчинами и женщинами в период пандемии оказался больше, чем в прошлогоднем исследовании, что может говорить о том, что женщины справляются с кризисом лучше, отмечают авторы.
Женщины получили более высокие оценки по 13 из 19 компетенций, которые отличают выдающихся руководителей. Они чаще «проявляют инициативу», «готовы учиться», «вдохновляют, мотивируют и развивают других». Как показало исследование, мужчины значительно превзошли женщин только в одной управленческой компетенции — «технической или профессиональной экспертизе».
Каждый руководитель из выборки также получил оценку вовлечённости сотрудников. В её основу легли ответы их подчинённых на вопросы о том, насколько они удовлетворены и преданы делу. Общий средний показатель как для мужчин, так и для женщин-лидеров — 51-й процентиль. Уровень вовлечённости тех, кто работал на лидеров-мужчин, был ниже среднего (49,2), а тех, кто работал на женщин, — значительно выше (55,2).
Чтобы понять, из-за чего возник разрыв в оценке вовлечённости, исследователи рассмотрели компетенции, которые респонденты назвали наиболее важными во время кризиса. Оказалось, что больше всего люди ценят лидеров, которые «вдохновляют и мотивируют других», «много общаются», «строят отношения», налаживают «сотрудничество/командную работу». Женщины превзошли мужчин в каждой из этих компетенций.
Исследование предпочтений при выборе лидера: мужчина или женщина — кто лучший лидер и в какой ситуации?
Эксперименты показывают, что люди чаще избирают лидерами женщин, когда существует опасность конфликтов внутри группы. Межгрупповая конкуренция, напротив, способствует выдвижению лидеров-мужчин. Возможно, это связано с врождёнными различиями женской и мужской психики, которые, в свою очередь, развились из-за того, что репродуктивный успех мужчин в первобытных коллективах сильнее зависел от исхода межгрупповых конфликтов, а женщин — от благополучного разрешения внутригрупповых проблем.
Если Всё это так, люди должны были в ходе эволюции научиться интуитивно предпочитать лидеров-женщин при обострении внутригрупповых конфликтов и лидеров-мужчин при внешней угрозе. Наблюдаются ли подобные предпочтения в действительности? Чтобы проверить это, авторы поставили ряд экспериментов.
Для начала они протестировали 90 добровольцев, разделённых на две группы по 45 человек. Испытуемых попросили вообразить себя гражданами вымышленной страны Таминии, в которой сейчас проходят президентские выборы. Первой группе сказали, что Таминия ведёт войну с другим государством (межгрупповой конфликт), второй группе поведали о внутренних беспорядках в стране (внутригрупповой конфликт). После этого добровольцев попросили подробно описать, каким они хотят видеть своего президента. Среди прочих качеств идеального кандидата нужно было указать его пол.
В полном соответствии с ожиданиями исследователей, испытуемые из первой группы предпочли избрать в президенты мужчину (91,1% против 8,9%), тогда как вторая группа проголосовала за президента-женщину (75,6% против 24,4%). Исследователи, однако, понимали, что эти результаты могут быть не совсем «чистыми», поскольку испытуемые знали, что их выбор не будет иметь никаких реальных последствий. Возможно, они предпочли женщину-президента только для того, чтобы показать своё соответствие принятым ныне на Западе морально-этическим нормам.
Более сложный эксперимент был проведён на 50 добровольцах обоего пола — студентах одного из английских университетов. Участники должны были играть в групповую экономическую игру. Правила игры такие: каждому участнику дают 3 фунта стерлингов, и он может часть этих денег вложить в общий фонд, а часть оставить себе. В игре участвуют пятеро. Если сумма вложений в общий фонд превысит 12 фунтов, каждый участник получает бонус в размере 5 фунтов, если не превысит — общий фонд пропадает, и каждый студент в итоге получает только те деньги, которые он не вложил в общую копилку. Деньги были настоящие.
Каждого студента сажали в отдельную комнату, так, чтобы во время игры они не могли видеть друг друга. Всех испытуемых случайным образом поделили на 4 группы. Студентам из первой группы сказали, что эксперимент проводится для того, чтобы «изучить, как разные игроки ведут себя в групповой игре, и сравнить между собой результаты игроков» (внутригрупповая конкуренция). Участникам из второй группы сообщали, что в игре участвуют команды разных английских университетов, и целью исследования является сравнение результатов, показанных разными командами (межгрупповая конкуренция). Третьей группе сказали, что учёные будут сравнивать как отдельных игроков между собой, так и командные результаты (оба вида конкуренции). Наконец, четвёртой группе вообще ничего не говорили о том, как будут анализироваться результаты эксперимента (контроль).
Каждый участник знал, что вместе с ним в группе играют ещё четверо, но не видел своих товарищей и не знал, кто они. Перед началом игры каждому участнику предлагалось избрать для своей группы лидера из двух кандидатов, якобы случайно выбранных компьютером из их пятёрки. На самом деле это были вымышленные личности. Студентам сообщали только имена кандидатов (Сара и Питер), их возраст (20 лет), увлечения и будущую специальность (Сара собирается стать юристом, Питер изучает английскую литературу). Каждый студент голосовал за Сару или Питера, а потом ему сообщали «результаты выборов». Половине студентов говорили, что лидером избрана Сара, половине — что Питер. Затем проводилась сама игра.
Процент голосов, поданных студентами за лидера-мужчину и лидера-женщину в разных ситуациях: 1) внутригрупповая конкуренция, 2) межгрупповая конкуренция, 3) оба вида конкуренции, 4) контроль. Рис. из статьи в журнале Psychological Science.
Результаты эксперимента полностью совпали с ожиданиями исследователей. Студенты из первой группы (внутригрупповая конкуренция) почти всегда голосовали за Сару, из второй (межгрупповая конкуренция) — за Питера. Студенты из третьей группы (оба вида конкуренции) чаще голосовали за Сару, но здесь её преимущество было выражено заметно слабее, чем в первой группе. Студенты из четвёртой, контрольной группы разделились поровну: половина предпочла лидера-мужчину, половина — женщину. Выбор студентов не зависел от их собственного пола. Кроме того, пол воображаемого лидера сильно повлиял на результаты игры. В первой группе студенты вкладывали в общественный фонд больше денег, если думали, что лидер у них — Сара. Во второй группе, напротив, больше вкладывали те, кто считал лидером мифического Питера.
По мнению исследователей, выявленные предпочтения при выборе лидера являются отголоском ранних этапов эволюции человека (конечно, в сочетании с культурными стереотипами, которые, впрочем, тоже могут иметь отчасти биологическое происхождение). Авторы отмечают, что такие предпочтения могли зародиться очень давно, даже до разделения эволюционных линий человека и шимпанзе. Например, у шимпанзе самцы обычно верховодят военными операциями — рейдами по патрулированию границ территории стада и набегами на земли соседей. В урегулировании внутригрупповых конфликтов (например, в разнимании драчунов), напротив, чаще участвуют высокоранговые самки. Поэтому ещё у очень далёких предков человека могли сформироваться и закрепиться в генах (стать врождёнными) соответствующие правила принятия решений, например такие: «На войне следуй за лидером, имеющим мужественный вид».
В заключительной части статьи авторы обсуждают многочисленные ограничения проведённого исследования. Например, в группе 2 «межгрупповая конкуренция» сводилась к соревнованию между университетами за социальный престиж и не более того — отсюда ещё довольно далеко до смертельной схватки между враждующими группами приматов. Размер денежного вознаграждения был не слишком большим, и поэтому нельзя утверждать наверняка, что найденные закономерности сработают в ситуации с более высоким уровнем личной заинтересованности (например, на настоящих президентских выборах). Хотя авторы уверены, что сработают. Отчасти это подтверждают и опросы общественного мнения, участники которых выражают уверенность, что во многих случаях именно женщины в большей степени подходят на роль политических и корпоративных лидеров, чем мужчины (см. публикацию).
В любом случае, ясно, что для окончательного подтверждения обсуждаемых эволюционно-психологических теорий потребуется ещё много экспериментов и наблюдений. Исследователи особо оговаривают, что их выводы не следует абсолютизировать, так как бывают и вполне успешные «воинственные» лидеры-женщины, и не менее успешные мужчины-примирители. В качестве примеров они приводят Маргарет Тэтчер, Голду Меир, Нельсона Манделу и Махатму Ганди.
Женщины не хотят: почему мужчины управляют миром
На верхних этажах власти — будь то политика или бизнес — женщин мало, это факт. Положение дел примерно одинаковое и на Западе, где женщины всерьез боролись за свои права, и на постсоветском пространстве, где равенство, причем крутейшего разлива, с оранжевыми жилетами дорожных рабочих женщинам дали большевики.
Хорошо это или плохо? Как посмотреть. Иногда создается впечатление, что мужчин это тревожит даже больше, чем самих женщин. Кто виноват в неравенстве? С этим, слава богу, уже разобрались — виноват социум, вернее, совокупность предубеждений и установок, которые мы называем «стеклянным потолком». Вроде ничего не мешает, дискриминации как таковой давно нет, а женщины все равно сходят с дистанции на пути к статусу высшего разряда. Что же делать? Есть выбор из двух опций: вводить гендерные квоты или оставить все как есть.
А что, собственно, мешает женщинам? Из чего состоит невидимое препятствие, тормозящее их карьеру? Сегодня женщины в целом лучше образованы, чем мужчины: их доля среди выпускников вузов выше, их уровень знаний превосходит мужской. На низших управленческих должностях они вполне успешно конкурируют с мужчинами: по данным исследования McKinsey, среди линейных менеджеров 40% женщин. Дальше поток ослабевает: на уровне старших вице-президентов их уже всего 24%, на этаже высшей исполнительной власти — только 19%. До самого верха добираются единицы, в крупнейших компаниях доля женщин на высших должностях — примерно 5%.
Дело не в мужчинах-шовинистах, которые чинят препятствия, и не в том, что женщины хуже справляются. Согласно исследованию компании Zenger Folkman, женщины-руководители даже превосходят мужчин по ключевым лидерским качествам: у них лучше результаты по таким компетенциям, как проявление инициативы, нацеленность на результат, а также анализ и решение проблем. И все же на последней миле женщины выбывают из игры.
Мы часто забываем, что с точки зрения истории человечества женское равноправие — совсем новое явление, ему нет и 100 лет. В России женщины получили право голоса в 1918 году, в США — в 1920-м, в Испании — в 1931-м, во Франции — только в 1944-м, а в Швейцарии права женщин были узаконены вообще в 1971-м. Ранее, в 1959 году, там был проведен референдум, и большинство швейцарцев идею женского равноправия не поддержали. Все остальные процессы эмансипации шли параллельно, так что для такого срока женские достижения совсем нешуточные.
Но общество веками воспринимало женщину как существо несамостоятельное и вторичное по отношению к мужчине. Оно, конечно, смирилось с появлением независимых успешных женщин, но именно смирилось. Одни и те же качества социум по-разному оценивает в зависимости от пола их обладателя, заметила однажды певица Барбра Стрейзанд: «Мужчина проявляет силу, женщина давит. Он полон уверенности в себе, она агрессивна. Он выстраивает стратегию, она манипулирует. Он проявляет лидерские качества, она всех контролирует. Он неуклонно идет к своей цели, она одержима. Он настойчив, она настырна. Мужчина может быть перфекционистом, женщина — просто зануда».
Женщине-лидеру приходится выдерживать предубеждения не только социума вообще, но и его мужской половины в частности. «Да убоится жена мужа своего» — по этому принципу семья строилась веками. Такие вещи не отменишь законом. От женщины по-прежнему ожидают, что если не «убоится», то как минимум будет успевать на двух фронтах. Пресловутая двойная нагрузка — важнейший тормоз женской карьеры. Во всяком случае трудно встретить деловую женщину, которая не испытывала бы чувства вины по отношению к собственным детям из-за своей постоянной занятости.
Успешные женщины отличаются тем, что для них большой мир важнее малого. Мир идей, бизнеса, политики дает им гораздо больше для ощущения полноты жизни, нежели маленький мир семьи. Но это не по вкусу большинству мужчин, и многие женщины сознательно тормозят карьеру, чтобы сохранить семью. Или стараются справляться и на работе, и дома. На это растрачивается драгоценная энергия, запас которой всегда ограничен. А когда речь идет о жесточайшей конкуренции, каждая мелочь имеет значение.
Еще один важный фактор — недостаток мотивации. Для мужчин власть и статус играют большую роль. Для женщин все иначе. Работа на самом верху не самая интересная, а после определенного порога человек уже не так легко отзывается на материальные стимулы. В том же исследовании McKinsey 59% успешных женщин признали, что они не стремятся подняться на высший уровень управления. Как заметила одна из них, «мое эго побуждает меня к этому, но мое истинное «я» говорит, что овчинка не стоит выделки». Опубликованное в августе этого года исследование ученых из Гарвардской школы бизнеса также подтверждает, что большинство женщин считают дальнейшее продвижение по службе для себя вполне достижимым, но не очень желаемым.
Что делать в такой ситуации? Можно ввести гендерные квоты. Но стоит заговорить об этом, тебя сразу причислят к людям с мозгами, промытыми западной левой пропагандой. И непременно расскажут анекдот о черной лесбиянке из американского университета, которой досталась должность достойнейшего белого мужчины-натурала, потому что все помешались на политкорректности и диверсификации.
История про черную лесбиянку — это, конечно, городская легенда, никто в глаза ее не видел и имени не знает. Но упоминание квот действительно вызывает сильное раздражение не только у мужчин, но и у женщин. Хотя что плохого в добровольных, причем не женских, а гендерных квотах по скандинавскому образцу— не менее 40% представителей каждого пола в высших органах власти? Но тема непростая. В пользу квот можно привести результаты исследования McKinsey, по которому у компаний, руководящие посты в которых занимают не только мужчины, но и женщины, более высокие операционная прибыль и рыночная капитализация. Однако, положа руку на сердце, не очень понятно, что оно доказывает. В лучших компаниях сейчас принято иметь диверсифицированное управление, так что где курица, а где яйцо?
В 2014 году ведущие высокотехнологичные компании Силиконовой долины раскрыли данные о гендерном и этническом составах, взяв обязательства провести работу по диверсификации персонала. В большинстве из них до сих пор преобладают мужчины: в Facebook, например, 69% мужчин и 31% женщин. Но, что интересно, там довольно велика доля выходцев из азиатских стран. Среди технарей соотношение белых и азиатов — 53 к 41%. Это косвенно доказывает, что женщины в меньшинстве не из-за предубеждения: теоретически азиаты в таком же положении, но их охотно берут на работу в высокотехнологичные компании.
В прошлом году в Гарварде было проведено исследование, показавшее, что женщины — венчурные инвесторы показывают результат на 15% хуже, чем их коллеги мужского пола. Ученые проанализировали обширные данные с результатами деятельности инвесторов обоих полов — в случае с венчурными инвестициями эффективность деятельности посчитать несложно. Кажется, вот твердое доказательство, что женщины все-таки уступают мужчинам. Но все, как обычно, сложнее.
Практически любой результат обусловлен работой команды, и в небольших венчурных фирмах мужчины просто недостаточно активно «вкладываются» в работу женщин, в то время как мужчинам помогают и женщины, и другие мужчины. В крупных компаниях с длинной историей, где этот фактор нивелирован, женский результат не хуже мужского. То есть опять проклятый социум. Опять подножка с той стороны, откуда не ждали. Но факт остается фактом — из-за сопротивления, которое приходится преодолевать женщинам, они пока не всегда так же эффективны, как мужчины.
Если женщины по тем или иным причинам не дотягивают, тогда какой смысл в квотах? Доктор биологических наук Дмитрий Жуков в книге «Стой, кто ведет» объясняет, чем отличается мужской ум от женского. Мужскому более свойственна ригидность, в то время как женский ум более пластичен — она легче меняет мнение под напором аргументов. Мужской ум склонен к анализу, хорошо разбирает целое на части, в то время как женский — холистичный, представительницы прекрасного пола видят картину целиком со всеми подробностями. Именно потому, отмечает Жуков, женщины-врачи при прочих равных лучшие диагносты, чем мужчины. Этот ряд можно продолжить.
Смешанный состав управления имеет смысл не потому, что женщины «не хуже» мужчин, а потому, что они другие. Мужское и женское дополняют друг друга. В любом управленческом комитете лучше иметь носителей тех и других качеств. Хотите проверить влияние присутствия женщин на прибыль и стоимость компании — у вас нет другого инструмента, кроме квот. Доказано, что, если численность какой-нибудь группы людей менее 25%, она всегда подвергается дискриминации большинством. Так что одна-две женщины погоды не сделают.
Разумеется, не надо впадать в крайности и вводить квоты в коллективах инженеров-разработчиков, но, когда речь идет об управлении, это не такая плохая идея. Как бы там ни было, нет однозначного ответа на вопрос, как быть с недостатком женщин на управленческих постах. Можно ввести квоты, можно оставить все как есть и подождать, пока общество дозреет. Можно делать что-то среднее, что мы и наблюдаем в большинстве компаний. В конце концов, женщины, которые хотят попасть на самый верх, так или иначе прокладывают себе дорогу. Остальным это не очень надо — никто не будет в обиде.
Мужской и женский стиль управления
Российская конституция гарантирует и мужчинам и женщинам равные права. И бизнес давно перестал быть мужской территорией. Женщины-управленцы, руководители и владельцы бизнеса — совсем не редкость. Когда-то было принято говорить, что нет женского или мужского стиля управления, а есть профессионалы и непрофессионалы. Причем эксперты тоже часто не могли дать однозначный ответ о мужском и женском стилях в менеджменте.
Но законодательная база не способна сделать всех одинаковыми — некоторые исследования показывают, что гендерные различия в стилях управления все-таки существуют.
Стили управления
При авторитарном стиле руководства менеджер сам полностью определяет методы и направления работы. Общение в коллективе официальное, мнение сотрудников не играет решающей роли. Одной из особенностей такого подхода является высокая степень контроля подчиненных.
В демократическом стиле преобладает коллегиальность, указания руководителя часто основаны на мнении подчиненных. Обязанности децентрализованы.
При либеральном стиле управления менеджер отстраняется от процесса руководства коллективом, часто выступая посредником для сотрудников. Он лишь дает им данные и инструменты для работы.
Гендерные особенности: мужской и женский стиль управления
Исследователи Эльвира Гизаметдинова и Раиль Ураев в статье «Гендерные различия в управлении» приводят такие данные:
Гимазетдинова Э. Я., Ураев Р. Р. Гендерные различия в управлении. Актуальные вопросы современной психологии: материалы II Междунар. науч. конф.
При равном профессионализме (каждый сотрудник имеет право на профессионального руководителя ) существуют ситуационные различия мужского и женского управления. Например, крупный бизнес с высокими амбициями, с высокой долей определенности — более мужской.
Мужской стиль управления
Мужскому стилю управления свойственны большая структурированность, предсказуемость и определенность. Мужчины чаще ориентируются на задачу и результат, рассчитывают, планируют.
Они менее склонны к переменам, с трудом отказываются от своей точки зрения, менее эмоциональны и не доверяют интуиции и чувствам. По устоявшимся социокультурным стереотипам им свойственно доминировать, быть суровее, требовательнее, соревноваться и не уступать.
Мужчины-руководители непримиримее в проведении своей линии, быстрее впадают в ярость, ярче проявляя агрессию и неуступчивость. Они держат большую дистанцию с подчиненными, чем руководители- женщины. Верят в себя и свои достижения больше, и меньше нуждаются в одобрении своих действий.
Женский стиль управления
Женщины больше ориентируются на людей, которые будут выполнять задачу. Им свойственно работать над выстраиванием отношений и творческим процессом. Женщинам-руководителям свойственно стремление к развитию, самопознанию, приобретению новых навыков. Часто женщин больше среди участников обучения: семинаров, тренингов, особенно тренингов по личностному росту.
Женщина-руководитель чаще демонстрирует дружелюбный стиль руководства: старается больше доверять мнению подчиненных, выстраивать командные отношения, создавать творческую атмосферу. Она умеет быть дипломатичной, великодушной. Склонна добиваться результата через выстраивание отношений. Женщина, даже на руководящем посту, будет ждать одобрения со стороны других руководителей, владельцев или сторонних консультантов.
Другое исследование подтверждает сказанное выше: авторитаризм в стиле управления встречается в два раза чаще у мужчин, чем у женщин. Мужчины часто не принимают во внимание мнение сотрудников и не поощряют инициативность. И в то же время мужчины чаще используют либеральный стиль руководства, пуская процесс управления на самотек, отказываясь от контроля и дисциплины.
Эксперты отмечают, что наиболее распространенным стилем управления у женщин-руководителей является демократический стиль. Он характеризуется коллегиальным принятием решений, делегированием полномочий и установлением партнерских отношений в коллективе.
Выводы
Текст: Степан Добродумов
А что вы думаете о стилях управления, согласны с исследователями? Поделитесь в комментариях!
Курсы для руководителей в Русской Школе Управления. Узнайте подробнее о направлениях и форматах!