Проблема средних постов в иерархии связана с тем что
Проблема средних постов в иерархии связана с тем что
Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …
Целью профессиональной ориентации работника является …
Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
Численность службы персонала на предприятии должна составлять…
Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …
Затраты по выплате заработной платы относятся к …
Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …
Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …
Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …
Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий..
Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться …
Закон перемены труда отражает …
Повышение квалификации является условием …
Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …
Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …
Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на
Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
К основным задачам аттестации сотрудников относится …
При увеличении оклада сотрудника …
«Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
В системе персонального менеджмента штатное расписание …
Основной целью политики развития персонала является …
Значение средних постов в иерархии
Мы знаем, что социальная пирамида устроена таким образом, что наиболее притягательным полюсом является ее вершина, а наименее притягательным — основание. Середина пирамиды попадает в своеобразную «зону отчуждения». Здесь не перестают действовать мотивационные пружины поведения людей, справедливые для вершины и основания. Образуется некий социальный вакуум. Пустота средних позиций в управленческой иерархии — порождение немотивированных должностей. К ним тянутся только за тем, чтобы не быть на низшей ступени. Отталкиваясь от одного, нижнего полюса пирамид, человек стремится пройти среднюю зону, чтобы поскорее попасть на вершину — самый притягательный полюс.
Сформулируем самостоятельный универсально-исторический закон, касающийся средних постов в организации: средние позиции в иерархии являются промежуточной остановкой в служебной карьере, представляют собой зону с временной мотивацией, в которой люди останавливаются, чтобы совершить дальнейшее восхождение или остаться навсегда, если у них нет другого выхода.
Значимость средних постов в иерархии является величиной переменной.
Если действует восходящая мотивация, то средние посты, например, бригадир, мастер, начальник цеха, рассматриваются большинством людей как этап движения наверх, никто здесь по доброй воле останавливаться не хочет. В основном закрепятся те, кому не удалось продвинуться выше.
На средних постах в иерархии формируется особый тип мотивации, соответствующий промежуточному или временному характеру этого типа позиций и называемый «психологией временщика» — человека, который на минуту или на короткое время задержался в пути. Если у людей, занимающих временные позиции, формируется такая психология, то и тип поведения у них будет соответствующий. Им свойственно пренебрежительное отношение к тем ценностям, которыми они владеют в данный момент.
В силу своей природы человек стремится к обладанию максимальным количеством благ (независимо от того, материальные ли они или духовные) и видит траекторию своей жизни в перспективе этой конечной цели. Следовательно, все промежуточные этапы, ведущие к данной цели, рассматриваются им как временные остановки в пути.
Исторически «психология временщика» является одной из самых укорененных ценностных ориентации человека. Она присуща и обезьяне, которая берет палку, чтобы достать банан, висящий слишком высоко. Банан в данном случае выступает в качестве цели. Здесь работает некая мотивация достижения, возможно, просто чувство голода. Итак, она берет палку, а если ее недостаточно, то ставит ящики. Совершив несколько ошибочных движений, она добирается до банана и гут же бросает палку и ящики, которые были лишь временным средством достижения цели.
В аналогичной ситуации находится и рабочий на конвейере: он не хозяин своего дела, его не интересует процесс труда. Следовательно, у него «психология временщика», из которой никогда не сформируется психология хозяина, Т.е. человека, для которого эти ящики и эта палка имеют собственную ценность. Отсюда следует вывод, что общество, которое превратило большинство населения в работников, занятых рутинным, повторяющимся трудом, формирует общественное сознание, аналогичное «психологии временщика».
Временщика, на краткое мгновение усевшегося, и то по высочайшему дозволению, на доходную должность и в любую минуту готового, опять же по высочайшему распоряжению сверху, покинуть ее. Чемоданное настроение и готовность к внезапным переменам — отличительные черты русского вельможного чиновника. Их нет или по крайней мере теоретически не должно быть у его западного визави. Если отечественный чиновник расслабился и забыл о готовности неожиданно совершить нисходящую мобильность, то судьба сметает его в тот момент, когда он не успел «нахапать». Честный чиновник — это растерявшийся чиновник, не приспособленный к борьбе за выживание. Нечестный или типичный чиновник берет от должности все, что можно унести— и себе, и жене, и детям. А особенно удачливые — и внукам.
Весь механизм восходящей мобильности и рекрутирования высших чинов в отечественном менеджменте институционализировал необходимость и оправданность «хапанья». Дворянские титулы присваивали только за заслуги перед государством. Их добивались, за них боролись, вокруг них строились закулисные интриги, по их поводу разыгрывались кровавые трагедии и семейные драмы. Взлететь вверх, успеть «хапнуть» титул, а потом спокойно и гарантированно доживать в почете старость – заветная мечта отечественного (возможно, и не только отечественного) чиновника. Царский режим поступил очень мудро, изобретя механизм вознаграждения в виде пожалованных титулов. Советский режим поступил очень непредусмотрительно, отменив его. Теперь уже ничто не гарантировало разжалованному, уволенному или попавшему в немилость чиновнику почетную и обеспеченную старость: государственная дача и персональная машина отменялись, а персональная пенсия не компенсировала прежних, весьма широких, материальных возможностей.
При всем различии самодержавного и советского механизмов рекрутирования и вознаграждения между ними было одно сходство. Каким-то непостижимым образом этот механизм стимулировал сращивание государственной и криминальной верхушки. Занятие госчиновников бизнесом — начальная фаза данного процесса. М. Измирановский почему-то проходит мимо этого факта и искренне восхищается замечаниями иностранцев о том, что в Москве «все важные лица без изъятия… занимаются торговлей». Важным в то время не мог быть ни крестьянин, ни ремесленник, ни мещанин, ни даже купец. Важным лицом являлся лишь госчиновник. Понятно, каким бизнесом он мог заниматься. В первую очередь таким, гарантии которому обеспечивала его должность. Злоупотребление служебным положением — безобидное название для процесса сращивания номенклатуры и криминала.
Что такое чиновник-бизнесмен? Это предприниматель-монополист. Он стоит вне конкуренции. В то время как частный предприниматель, падая от усталости, организует свой маленький бизнес, уворачиваясь от налоговой инспекции, таможенников, рэкетиров, недобросовестных коллег, сомнительных партнеров, постоянно рискуя прогореть, заключив невыгодную сделку, в которую он угрохал весь свой нищенский капитал, «важное лицо», расположившись в мягком кресле, практически ничем не рискуя, «милостиво разрешает» продавать цветные металлы, провозить в страну инотовары, необлагаемые налогом и т. п. Деньги ему добывают не его расторопность и таланты, а должность и прикрытие государства.По существу это должно именоваться «теневой экономикой», подпольным бизнесом, не имеющим с цивилизованным бизнесом ничего общего.
Середина иерархии — это вакуумная область, где мотивация достижения на время затухает. Человек стремится побыстрее проскочить такую область. Представим себе общество, устроенное так, что каждая следующая должность является творческой лабораторией. Например, рассмотрим парадигму Пикассо: пока я рисую картину, она доставляет мне радость, как только я ее нарисовал, она меня больше не интересует. Что вы с ней будете делать — купите, поместите в музей, — это ваши проблемы. Для меня, как для творца, она уже не интересна.
Противоположная ей парадигма обезьяны подразумевает, что индивид, занятый повторяющейся, рутинной работой, не испытывает вдохновения и у него не рождается творческого, заинтересованного отношения к содержанию труда. Его интересует только результат — размер получаемого вознаграждения. Обычно люди избегают рутинной работы и стремятся к творческому труду, предполагающему возможность самому планировать, что, когда и как делать. Отсутствие диктата над собой подразумевает значительную долю самостоятельности (или автономности), характерную лишь на верхних позициях организации.
При сравнении двух парадигм — парадигмы обезьяны и парадигмы Пикассо — видно, что они противоположны. Представим себе, что социальная иерархия устроена таким образом, что дает развернуться парадигме Пикассо. Что получится? А получится, что для людей каждая должность, каждый пост будут сродни новой картине. Общество, устроенное подобным образом, лишится погони за должностями, карьеризма, социальных интриг. Неизвестно, хорошо это или плохо.
Чем большего успеха добивается человек, тем больше у него появляется новых потребностей. Если сравнить двух индивидов, достигшего и не достигшего успеха, можно сделать вывод, что они серьезно отличаются по набору своих потребностей. Можно сказать, что люди, достигшие вершины управленческой пирамиды —это те, у кого сформировалась прочная система достижительной мотивации. На средних позициях остаются те, у кого такая мотивация оказалась слабой. Причиной этого является не столько отсутствие личностных способностей, сколько асимметрия успеха и неуспеха (количество поражений больше или равно количеству побед), Остановившиеся на средних позициях в иерархии могут либо снизить уровень своей достижительной мотивации, либо канализировать ее (перенаправить) в другие сферы деятельности. Например, человек, не сумевший стать хорошим начальником, может реализовать себя в дальнейшем как талантливый инженер.
Исследования показывают, что прирожденными менеджерами являются не более 10% людей. Примерно столько же — выдающимися или талантливыми инженерами, художниками, артистами или мастерами своего дела. Большинство же людей не подозревает о своих истинных способностях и не прилагает достаточных усилий к их воплощению. Они пробуют себя в разных сферах, переходя с работы на работу, стараясь не особенно перенапрягаться, а в итоге терпят поражение. С другой стороны, больше половины тех, кто занимается управленческой деятельностью, не являются прирожденными менеджерами и также не подозревают, каковы их истинные способности. Одни, не способные или не желающие быть талантливыми исполнителями, вынуждены этим заниматься, другие, волею судеб пробравшиеся к руководящему посту, но не наделенные необходимым талантом, управляют ими.
С социологической точки зрения бездарным следует считать не того, кто от природы не наделен соответствующими талантами, а того, кто не нашел своего места, профессии, социальной позиции, на которой он смог бы по достоинству реализовать тот или иной талант. В конечном счете талантливы все, но в разных областях. К сожалению, для того чтобы все перепробовать и обнаружить свою социальную нишу, человеку не всегда хватает отрезка жизни.
Значение средних постов в иерархии
Сформулируем самостоятельный универсально- исторический закон, касающийся средних постов в организации:
средние позиции в иерархии являются промежуточной остановкой в служебной карьере, представляют собой зону с временной мотивацией, в которой люди останавливаются, чтобы совершить дальнейшее восхождение или остаться навсегда, если у них нет другого выхода.
Значимость средних постов в иерархии является величиной переменной.
Если действует восходящая мотивация, то средние посты, например, бригадир, мастер, начальник цеха, рассматриваются большинством людей как этап движения наверх, никто здесь по доброй воле останавливаться не хочет. В основном закрепятся те, кому не удалось продвинуться выше.
На средних постах в иерархии формируется особый тип мотивации, соответствующий промежуточному или временному характеру этого типа позиций и называемый «психологией временщика» — человека, который на минуту или на короткое время задержался в пути. Если у людей, занимающих временные позиции, формируется такая психология, то и тип поведения у них будет соответствующий. Им свойственно пренебрежительное отношение к тем ценностям, которыми они владеют в данный момент.
В силу своей природы человек стремится к обладанию максимальным количеством благ (независимо от того, материальные ли они или духовные) и видит траекторию своей жизни в перспективе этой конечной цели.
Исторически «психология временщика» является одной из самых укорененных ценностных ориентации человека. Она присуща и обезьяне, которая берет палку, чтобы достать банан, висящий слишком высоко. Банан в данном случае выступает в качестве цели. Здесь работает некая мотивация достижения, возможно, просто чувство голода. Итак, она берет палку, а если ее недостаточно, то ставит ящики. Совершив несколько ошибочных движений, она добирается до банана и гут же бросает палку и ящики, которые были лишь временным средством достижения цели.
В аналогичной ситуации находится и рабочий на конвейере: он не хозяин своего дела, его не интересует процесс труда. Следовательно, у него «психология временщика», из которой никогда не сформируется психология хозяина, Т.е. человека, для которого эти ящики и эта палка имеют собственную ценность. Отсюда следует вывод, что общество, которое превратило большинство населения в работников, занятых рутинным, повторяющимся трудом, формирует общественное сознание, аналогичное «психологии временщика».
Временщика, на краткое мгновение усевшегося, и то по высочайшему дозволению, на доходную должность и в любую минуту готового, опять же по высочайшему распоряжению сверху, покинуть ее. Чемоданное настроение и готовность к внезапным переменам — отличительные черты русского вельможного чиновника. Их нет или по крайней мере теоретически не должно быть у его западного визави. Если отечественный чиновник расслабился и забыл о готовности неожиданно совершить нисходящую мобильность, то судьба сметает его в тот момент, когда он не успел «нахапать». Честный чиновник — это растерявшийся чиновник, не приспособленный к борьбе за выживание. Нечестный или типичный чиновник берет от должности все, что можно унести— и себе, и жене, и детям. А особенно удачливые — и внукам.
Весь механизм восходящей мобильности и рекрутирования высших чинов в отечественном менеджменте институционализировал необходимость и оправданность «хапанья».
При всем различии самодержавного и советского механизмов рекрутирования и вознаграждения между ними было одно сходство. Каким-то непостижимым образом этот механизм стимулировал сращивание государственной и криминальной верхушки. Занятие госчиновников бизнесом — начальная фаза данного процесса. М. изм стирановский почему-то проходит мимо этого факта и искренне восхищается замечаниями иностранцев о том, что в Москве «все важные лица без изъятия. занимаются торговлей». Важным в то время не мог быть ни крестьянин, ни ремесленник, ни мещанин, ни даже купец. Важным лицом являлся лишь госчиновник. Понятно, каким бизнесом он мог заниматься. В первую очередь таким, гарантии которому обеспечивала его должность. Злоупотребление служебным положением — безобидное название для процесса сращивания номенклатуры и криминала.
Что такое чиновник-бизнесмен? Это предприниматель-монополист. Он стоит вне конкуренции. В то время как частный предприниматель, падая от усталости, организует свой маленький бизнес, уворачиваясь от налоговой инспекции, таможенников, рэкетиров, недобросовестных коллег, сомнительных партнеров, постоянно рискуя прогореть, заключив невыгодную сделку, в которую он угрохал весь свой нищенский капитал, «важное лицо», расположившись в мягком кресле, практически ничем не рискуя, «милостиво разрешает» продавать цветные металлы, провозить в страну инотовары, необлагаемые налогом и т.
Середина иерархии — это вакуумная область, где мотивация достижения на время затухает.
Человек стремится побыстрее проскочить такую область. Представим себе общество, устроенное так, что каждая следующая должность является творческой лабораторией. Например, рассмотрим парадигму Пикассо: пока я рисую картину, она доставляет мне радость, как только я ее нарисовал, она меня больше не интересует. Что вы с ней будете делать — купите, поместите в музей, — это ваши проблемы. Для меня, как для творца, она уже не интересна.
Противоположная ей парадигма обезьяны подразумевает, что индивид, занятый повторяющейся, рутинной работой, не испытывает вдохновения и у него не рождается творческого, заинтересованного отношения к содержанию труда. Его интересует только результат — размер получаемого вознаграждения. Обычно люди избегают рутинной работы и стремятся к творческому труду, предполагающему возможность самому планировать, что, когда и как делать. Отсутствие диктата над собой подразумевает значительную долю самостоятельности (или автономности), характерную лишь на верхних позициях организации.
При сравнении двух парадигм — парадигмы обезьяны и парадигмы Пикассо — видно, что они противоположны. Представим себе, что социальная иерархия устроена таким образом, что дает развернуться парадигме Пикассо.
В общем и целом, можно говорить о том, что, чем больше в организации средних позиций, тем выше в ней уровень бюрократизации.’ Особенно это касается представителей нижнего слоя среднего класса, труд которых связан с канцелярской работой. Если человек очень долго задерживается на средних позициях, у него формируются психология самоуспокоения, удовлетворенности достигнутым, нежелание повышать квалификацию, которая потребует от него приложения дополнительных, и часто довольно больших, усилий. Просиживая на своих постах по 10 — 20 лет, люди уже ни к чему не стремятся и ни в чем не заинтересованы. Они срастаются со своей должностью и, что самое страшное, с участью неудачника.
Чем большего успеха добивается человек, тем больше у него появляется новых потребностей. Если сравнить двух индивидов, достигшего и не достигшего успеха, можно сделать вывод, что они серьезно отличаются по набору своих потребностей. Можно сказать, что люди, достигшие вершины управленческой пирамиды —это те, у кого сформировалась прочная система достижитель- ной мотивации. На средних позициях остаются те, у кого такая мотивация оказалась слабой. Причиной этого является не столько отсутствие личностных способностей, сколько асимметрия успеха и неуспеха (количество поражений больше или равно количеству побед), Остановившиеся на средних позициях в иерархии могут либо снизить уровень своей достижительной мотивации, либо канализировать ее (перенаправить) в другие сферы деятельности. Например, человек, не сумевший стать хорошим начальником, может реализовать себя в дальнейшем как талантливый инженер.
Исследования показывают, что прирожденными менеджерами являются не более 10% людей. Примерно столько же — выдающимися или талантливыми инженерами, художниками, артистами или мастерами своего дела.
С социологической точки зрения бездарным следует считать не того, кто от природы не наделен соответствующими талантами, а того, кто не нашел своего места, профессии, социальной позиции, на которой он смог бы по достоинству реализовать тот или иной талант. В конечном счете талантливы все, но в разных областях. К сожалению, для того чтобы все перепробовать и обнаружить свою социальную нишу, человеку не всегда хватает отрезка жизни.
ЗНАЧЕНИЕ СРЕДНИХ ПОСТОВ В ИЕРАРХИИ
5. ЗНАЧЕНИЕ СРЕДНИХ ПОСТОВ В ИЕРАРХИИ
Мы знаем, что социальная пирамида устроена таким образом, что наиболее притягательным полюсом является ее вершина, а наименее притягательным — основание. Середина пирамиды попадает в своеобразную «зону отчуждения». Здесь не перестают действовать мотивационные пружины поведения людей, справедливые для вершины и основания. Образуется некий социальный вакуум. Пустота средних позиций в управленческой иерархии — порождение немотивированных должностей. К ним тянутся только за тем, чтобы не быть на низшей ступени. Отталкиваясь от одного, нижнего полюса пирамид, человек стремится пройти среднюю зону, чтобы поскорее попасть на вершину — самый притягательный полюс.
Сформулируем самостоятельный универсально-исторический закон, касающийся средних постов в организации: средние позиции в иерархии являются промежуточной остановкой в служебной карьере, представляют собой зону с временной мотивацией, в которой люди останавливаются, чтобы совершить дальнейшее восхождение или остаться навсегда, если у них нет другого выхода.
Значимость средних постов в иерархии является величиной переменной. Если действует восходящая мотивация, то средние посты, например, бригадир, мастер, начальник цеха, рассматриваются большинством людей как этап движения наверх, никто здесь по доброй воле останавливаться не хочет. В основном закрепятся те, кому не удалось продвинуться выше.
На средних постах в иерархии формируется особый тип мотивации, соответствующий промежуточному или временному характеру этого типа позиций и называемый «психологией временщика» — человека, который на минуту или на короткое время задержался в пути. Если у людей, занимающих временные позиции, формируется такая психология, то и тип поведения у них будет соответствующий. Им свойственно пренебрежительное отношение к тем ценностям, которыми они владеют в данный момент.
В силу своей природы человек стремится к обладанию максимальным количеством благ (независимо от того, материальные ли они или духовные) и видит траекторию своей жизни в перспективе этой конечной цели. Следовательно, все промежуточные этапы, ведущие к данной цели, рассматриваются им как временные остановки в пути.
Исторически «психология временщика» является одной из самых укорененных ценностных ориентации человека. Отсюда следует вывод, что общество, которое превратило большинство населения в работников, занятых рутинным, повторяющимся трудом, формирует общественное сознание, аналогичное «психологии временщика».
Весь механизм восходящей мобильности и рекрутирования высших чинов в отечественном менеджменте институционализировал необходимость и оправданность «хапанья». Дворянские титулы присваивали только за заслуги перед государством. Их добивались, за них боролись, вокруг них строились закулисные интриги, по их поводу разыгрывались кровавые трагедии и семейные драмы. Взлететь вверх, успеть «хапнуть» титул, а потом спокойно и гарантированно доживать в почете старость заветная мечта отечественного чиновника. Царский режим поступил очень мудро, изобретя механизм вознаграждения в виде пожалованных титулов. Советский режим поступил очень непредусмотрительно, отменив его. Теперь уже ничто не гарантировало разжалованному, уволенному или попавшему в немилость чиновнику почетную и обеспеченную старость: государственная дача и персональная машина отменялись, а персональная пенсия не компенсировала прежних, весьма широких, материальных возможностей.
Чем больше таких документов выпускает правительство, тем жирнее чиновник. Середина иерархии — это вакуумная область, где мотивация достижения на время затухает. Человек стремится побыстрее проскочить такую область.
В общем и целом, можно говорить о том, что, чем больше в организации средних позиций, тем выше в ней уровень бюрократизации. Особенно это касается представителей нижнего слоя среднего класса, труд которых связан с канцелярской работой. Если человек очень долго задерживается на средних позициях, у него формируются психология самоуспокоения, удовлетворенности достигнутым, нежелание повышать квалификацию, которая потребует от него приложения дополнительных, и часто довольно больших, усилий. Просиживая на своих постах по 10 — 20 лет, люди уже ни к чему не стремятся и ни в чем не заинтересованы. Они срастаются со своей должностью и, что самое страшное, с участью неудачника.
Чем большего успеха добивается человек, тем больше у него появляется новых потребностей. Если сравнить двух индивидов, достигшего и не достигшего успеха, можно сделать вывод, что они серьезно отличаются по набору своих потребностей. Можно сказать, что люди, достигшие вершины управленческой пирамиды — это те, у кого сформировалась прочная система достижительной мотивации. На средних позициях остаются те, у кого такая мотивация оказалась слабой. Причиной этого является не столько отсутствие личностных способностей, сколько асимметрия успеха и неуспеха (количество поражений больше или равно количеству побед). Остановившиеся на средних позициях в иерархии могут либо снизить уровень своей достижительной мотивации, либо перенаправить ее в другие сферы деятельности.
Исследования показывают, что прирожденными менеджерами являются не более 10% людей. Примерно столько же — выдающимися или талантливыми инженерами, художниками, артистами или мастерами своего дела. Большинство же людей не подозревает о своих истинных способностях и не прилагает достаточных усилий к их воплощению. Они пробуют себя в разных сферах, переходя с работы на работу, стараясь не особенно перенапрягаться, а в итоге терпят поражение.
С другой стороны, больше половины тех, кто занимается управленческой деятельностью, не являются прирожденными менеджерами и также не подозревают, каковы их истинные способности. Одни, не способные или не желающие быть талантливыми исполнителями, вынуждены этим заниматься, другие, волею судеб пробравшиеся к руководящему посту, но не наделенные необходимым талантом, управляют ими.